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评价中心技术李占宏博士生老师简介李占宏老师清华大学心理学博士生Tel:13911700705email:zhanhonglee@126.com上海踏瑞科技有限公司测评总监、合伙人长城汽车股份有限公司签约高管人才测评师人保部全国人才流动中心签约人才测评课程讲师航天科技集团人才开发中心特聘高级心理咨询讲师北京双高人才发展中心特聘高级人才测评师中智人力资源咨询有限有限公司签约EAP心理咨询师李老师在胜任素质模型构建、人才测评,尤其是评价中心技术的研究和运用方面积累了丰富的经验。曾多次主持和参与对多家大中型企业和政府机构高级管理人员的评价和培训项目。培训课程包括:工作压力管理、沟通技巧发展、胜任能力模型建模与应用、如何面试与被面试、评价中心技术的设计与实践、人才测评的基本技术、考前心理健康教育等。2015/8/282李占宏夫圣贤之所美,莫美乎聪明,聪明之所贵,莫贵乎知人……人才是利润最高的商品,能够经营好人才的企业才是最终的大赢家——柳传志我的全部工作便是选择合适的人——韦尔奇古代中国——现代西方,人人都是面试官,人人都在识人,人的成功在于人际关系,识人很关键2015/8/283李占宏目录现代人才测评技术综述岗位用人的标准—胜任素质模型结构化行为面试无领导小组讨论公文筐测验管理游戏角色扮演演讲技术360度反馈测评评价中心技术总结2015/8/284李占宏现代人才测评技术综述2015/8/285李占宏中国古代的人才测评和面试观诚考志视中观色观隐揆德——周文王“六征法”通则观其所礼贵则观其所进富则观其所养听则观其所行止则观其所好习则观其所言穷则观其所不受贱则观其所不为——《吕氏春秋》识人“八观”2015/8/286李占宏子曰:“视其所以,观其所由,察其所安。人焉廋哉?人焉廋哉?才能性格祸福富贵命运婚姻寿命子女父母中国古代的看相2015/8/287李占宏邪正看眼鼻,真假看嘴唇。功名看气概,富贵看精神。主意看指爪,风波看脚筋。若要看条理,全在语言中。——曾国藩相人口诀曾国藩的观人学2015/8/288李占宏西方的颅相学德国解剖学家弗朗兹·约瑟夫·加尔FranzJosephGall1796年,颅相学。2015/8/289李占宏近现代人才测评比奈-西蒙和智力年龄韦克斯勒——离差智商推孟和比率智商高尔顿和生理计量法斯腾伯格与智力三元论2015/8/2810李占宏麦克里兰关于胜任力的研究和评价中心技术背景:美国外事局甄选驻外联络官原因:智商很高的人才在实际工作中却令人非常失望方法:行为事件访谈(BEI)结论:测量胜任特征(行为)而非智力一般智力特殊智力工作情景下的行为2015/8/2811李占宏现代人才测评—关注工作情景下的行为火车是我推的,泰山是我堆的火箭是我发射的…为什么要关注行为而不仅仅是工作经历?真实性和可观察性:经历可以编造,但行为细节不容易编造为什么要关注工作情景下的行为?预测性:行为是最好的对未来进行预测的指标2015/8/2812李占宏现代人才测评—关注工作情景下的行为2015/8/2813李占宏工作情景建模过程发现胜任行为测评过程找到胜任行为者关注工作行为的方法和手段情景模拟:公文框无领导小组的讨论管理游戏角色扮演讲故事行为面试实地观察:实习试用人才储备池工作事件取样法2015/8/2814李占宏能力健康性格健康命运行为预测深度现代人才测评算命颅相学面相学星座学手相皮纹行为面相颅相皮纹手相出生时辰出生月份命运命运命运命运不同时代人才测评方法的比较2015/8/2815李占宏方法的科学性与艺术性科学性艺术性现代人才测评传统算命颅相学面相学星座学2015/8/2816李占宏0人才测评与心理测量的关系2015/8/2817李占宏智力性格人际交往能力体力专业技能语言能力心理素质职业兴趣价值观自我意象心理状态领导能力心理测量人才测评人才测评的基本概念和特点2015/8/2818李占宏人是这个宇宙中复杂性仅次于宇宙本身的存在人是变化发展的人才测评是间接的人才测量效果的评价难以客观这决定的人才评价工作的困难2015/8/2819李占宏能力行为的复杂构成决定测评方法的多样性评价中心技术普通面试一般考试专业技能测验履历分析调查心理测验常见人才评价技术公文筐无领导小组讨论结构化行为面试其它方法360度反馈评价常用心理测验的种类2015/8/2820李占宏职业测验成就测验人格测验智力测验心理测验行政能力测验职业兴趣测验计算机等级考试CareerHarmony救生员等级考试比奈量表韦氏量表瑞文推理量表托兰斯创造思维南加州大学测验卡特尔16PFMBTIOPQ明尼苏达多相DISC投射测验罗夏墨迹测验2015/8/2821李占宏主题统觉测验TAT2015/8/2822李占宏有人说:面前放着一把小提琴,小孩有点发愁,他想拉出规定的曲目出来,如果完不成,妈妈肯定又要不高兴的。怎么办呢?他看着小提琴,先把曲谱放下,他想先静一静,等不烦躁的时候再试一次。一个少女,手里拿着书,背对着后面的一幅图景。健壮的农夫在驱赶着牲口,在农田里干活?旁边的树上靠着一位妇人,肚子好像大了,她怀孕了吗?她是农夫的妻子吗?她靠在那儿干吗?心里在想什么?好像并不高兴。这三个人是什么关系?是少女在幻想,还是在做梦?什么是评价中心技术(AssessmentCenter,AC)?评价中心技术不是什么地点名称,也不是什么具体的测评方法,它指的是一种人才测评的程式,是利用情景模拟和多人评价进行管理人员测评的一种人才测评技术。公文筐无领导小组讨论结构化行为面试其它方法360度反馈评价评价中心技术评价中心技术2015/8/2823情景模拟行为观察多人评价评价中心技术特点工作情景下的行为完美的测评0.650.4500.40.30.150.1评价中心技术态度/性格测试随机预测单一结构化行为面试或情境模拟非结构化行为面试笔迹0.81.0能力考试2015/8/2824李占宏评价中心技术的优缺点评价中心技术的优势针对性强,适用工作环境信效度高,即准确性高客观性好形象直观形式活泼评价中心技术的不足成本高,时间长对面试官的要求高对准备工作的要求高不是考查知识、专业技能的最好方法2015/8/2825李占宏人才测评在长城汽车的开展情况介绍2015/8/2826李占宏从2011年开始引入外部独立测评和内部测评师培训体系;独立客观的外部测评结果与内部评价相结合;建立人才储备池,晋升必测评;外部测评结果一票否决中层及以上管理人员每2年测评一次,纳入绩效考核体系,记入档案;建立人才测评师认证资格体系;基层管理人员由人力本部组织测评。人才测评在太保的开展情况介绍2015/8/2827李占宏从2013年内部测评师培训体系;独立客观的外部测评结果与内部评价相结合;建立人才测评师认证资格体系;所有外部招聘由咨询公司与人力资源系统共同完成;定期开展各种人才测评的培训和研讨活动。2015/8/2828李占宏中国古代的相人法西方古代的颅相学近现代的智力测验现代人才测评方法第一章:岗位用人的标准—胜任素质模型2015/8/2829李占宏胜任素质模型胜任能力(Competency)是什么?胜任能力是与工作绩效直接相关联的知识、技能、能力、特质或动机,是个体在工作或情境中成功采取行动的决定性因素。大卫·麦克里兰(DavidCMcClelland)博士,著名心理学家、哈佛大学教授,国际上公认的胜任能力方法的创始人。胜任素质模型现实中,多数人力资源工作人员往往把考察和培训重点放在冰山水线以上的因素。但是这些因素往往是工作岗位的入门要求,而且它们的区分作用的贬值速度很快大量发现表明,真正对业绩产生区分性影响的往往是水线下方的因素(鉴别性能力素质)。这些因素对工作业绩有稳定持续的影响,业绩优秀的员工在这些方面有超过平均水平的表现背景:美国外事局甄选驻外联络官(ForeignServiceInformationOfficers,FSIO)原因:测验结果标明智商很高的人才在实际工作中的表现却令人非常失望方法:行为事件访谈(BehavioralEventInterview,BEI)发现:FSIO三种核心胜任特征(Competency)1)跨文化的人际敏感性2)对他人的积极期望3)快速进入当地政治网络结论:测量胜任特征而非智力(1973)1973年,麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表文章:“人才测量:从智商转向胜任力”(TestingforCompetencyRatherThanIntelligence)。这篇文章的发表,标志着胜任能力运动的开端。现在,世界500强企业中,已有超过一半的企业建立了自己的胜任能力模型。胜任能力受到重视——麦克里兰的研究胜任素质模型素质模型企业人才标准优秀人才的共性特征是什么?我们企业优秀人才的共性特征应该是什么?市场和行业环境企业战略文化对人才的倡导要求素质模型是什么胜任素质模型素质模型不是什么素质模型不是人才标准的全部素质模型是“择优”的人才标准,在招聘甄选时应结合“任职资格”(如学历、工作经验等)等其他人才标准,一起使用。素质模型认识的几大误区素质模型不是测评工具素质模型仅建立了人才标准(例如:标准重量),不能直接用于测评,需设计相应测评模型和工具实现(例如:秤)素质模型不是一成不变的模型素质模型的建立与企业的战略发展阶段有密切关联,因此,当企业的生存环境及战略发生了较大变化时,对素质模型应进行重新审核和动态优化胜任素质模型素质模型是怎么得到的?行为事件访谈绩效优秀者与一般者的行为差异决策能力沟通能力逻辑思维能力执行力素质模型胜任素质模型胜任该岗位人员的能力项及能力项的要求。2015/8/2836李占宏胜任力模型建立的一般流程素质模型的核心应用价值·人才队伍建设的战略性措施·人才选拔、调用和培养的有效方法企业的人才机制人才标准体系素质模型胜任素质模型第二章:评价中心技术之结构化行为面试2015/8/2839李占宏结构化行为面试,包含两层含义:一、结构化:采用事先制定好的面试提纲上的问题一一发问,并按照标准格式记下面试者的回答和对他的回答进行评价。二、行为化:注重寻找候选人的行为证据,即他(她)在特定环境下,从事特定活动或工作时的想法、态度、行为和直接后果。不注重候选人在面试现场表达的想法、说法等结构化行为面试——定义2015/8/2840李占宏根据工作分析和胜任力模型的行为设计面试问题。向所有的应聘者用相同的测试流程。采用系统化的评分程序。结构化行为面试对考官的要求比其它类测评的要求要高得多,因为在这里存在考官与受测者之间的交流,而不是个观察与被观察的单向过程。结构化行为面试——考官能力合作者:挖掘出应聘者的能力与潜力对抗者:识别排除夸大和虚假的成分2015/8/2841李占宏结构化行为面试——优缺点问题与工作紧密相关,适用性强;成本较低,易于为人们所接受;题目可再生性强。优点对于候选人情况掌握有限;对面试官的要求高;前期准备工作较多,需要对岗位进行全面地分析。缺点2015/8/2842李占宏结构化行为面试——常见考察维度组织协调能力逻辑思维能力语言表达能力计划能力应变能力人际沟通能力……常见考察维度结构化行为面试的适用范围:各类人员2015/8/2843李占宏结构化行为面试——流程组织者构思、准备、计划考官培训场地准备结构化行为面试题、评分表、考官手册记录设备:录音、录像设备人数:考官人数时间:时间、时长如何开场如何问出行为如何记录讨论对标:如何保持各位考官打分的一致性打分准备过程实施(观察)过程评价过程准备过程2015/8/2844李占宏这种侧面坐的方式更放松、气氛会更好。•通常为面对面安排座位。场地准备结构化行为面试——场地准备2015/8/2845李占宏结构化行为面试题、评分表、考官手册真正严格要求:所有问题,所有流程都应是结构化;始终保持一致,不能改变,不能变通。实际实施:努力做到结构化;题目、考官手册等经过精心准备;达到准确客观测评的目标。“结构”理
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