培训“一言堂”还要不要？

培训“一言堂”还要不要？师者，传道、授业、解惑者也！曾几何时培训师的地位也随着社会和企业上行之风的上升而逐渐“看涨”。这就好比迎合着企业家们的一些书籍《自动自发》、《没有任何借口》、《一切皆有可能》等受到企业家的青睐一样，培训也同样受到了企业的重视。近几年，企业培训市场一片火热，也难怪，每年1000个亿左右的市场容量，35%的年增长速度，怎么不让人眼红？于是乎，培训机构风起云涌，打着国际背景、外资旗号、著名大学联办机构、咨询机构、培训学校等旗号的培训大师、培训高手比比皆是。培训的方式有很多，但培训是使企业员工能力与素质得到后天提升最有效的手段之一。我比较赞成那句话说的“学历只能代表过去的学习能力，现如今是看谁后天的学习力强谁就能抢占先机”。尤其是对营销人员的培训更是如此，因为他们在营销一线的实践再加上后天企业主动的培训，自己的学习力得到提高，并使自身的综合素质和营销管理能力大大增强。后来我发现，越是到了一定的阶段，这种培训力却在这些营销人员身上显现得不灵验了，培训越来越失去本已有的提升力和吸引力。究其原因，我认为，这就是营销培训中“一言堂”的培训方式几乎要了“营销人员的命”！现象之一：企业内训，营销人员感觉缺乏新意有一则故事是说，一个部队中有男有女，排成一字长蛇阵在急行军，一个一个的向后传话，传话的内容是“前面有水”，可当话传到第六十五个人的时候，刚好是个女兵得到的传话是“前面有鬼”她“唉呀一声”吓得不知所措。虽然这是一则无从寻源的笑话，但它反映出一个内容，“一言堂”传递式的培训确实会危害到企业营销人员对所培训内容接受的真实结果。一些企业利用内部的人力培训资源，同时也为了节省时间和费用就让内部的某些营销管理人员进行培训。如主管营销的副总、营销管理中心经理、营销总监或是市场部经理等人员进行培训。由于这些培训是分层分级的，上述这些人员培训的主要对象是各地的分公司或办事处经理，而后再由这些营销管理人员进行下一级经理的培训，最后由这些人再对业务人员进行培训。实际上，这种中国式的分层分级逐一培训的方式，也正是中国传统的等级制度一脉相承和内涵与外延的延伸。而这种培训造成的后果就会陷入另一个误区“一人传实，十人传虚”，培训到最后的终端层就是一般业务员或促销员，而他们接受到的信息和培训内容就很有可能成为“歪嘴和尚念伪经”。这就是一种“传话式”的培训方式，而作为培训师的营销管理者来讲，他们培训的过程则更是“一言堂”，采用的是“填鸭式”的传统教育授课方式进行灌输。这种方式与其说是培训，更准确的讲是老师对学生的授课。现象之二：培训走过场，车轮发言激烈众所周知，企业的生存和发展靠的就是企业中营销人员在外的打拼和销售回款业绩的有效提升，这也是企业重视培训，纷纷设立培训部门、开设培训课程的不容争议的事实。但企业的培训往往会出现“三板斧”的现象，最终就演化成为“培而无训，训而无效”的走过场的境地。培训也就成为沿袭下来的中国式当官，“新官上任三把火”，即企业上上下下都在不住的添柴加料的把火往旺里烧，但要烧的开水就是达不到沸点，于是就抱怨说，这口锅不行，或是说水太多了，还是换口锅或减少一些水。最后培训也就呈现出开始时的红红火火，延续下来也只是例行形式而已。培训当中，培训师在台上“一言堂”式的讲解，授业，而下面的学员却在忙着各自的事，思想早已跑到了九天上去了。为什么会这样，究其原因主要是把培训会开成了报告会，一会这个领导来讲两句，一会那个领导有言要发，学员还是那么多人，可讲话的人却换了四五茬。这种培训的车轮战术时间两小时都过去了，还不见走到培训师讲课的正题上来。直把学员讲得低头打瞌睡或是用资料遮住脸偷着睡觉。培训资源极大的浪费了而达不到效果，培训力的提升更无从谈起。现象之三：培训场拉到风景区，既观光也“培训”有些企业追风赶潮的精气神特别的足，他们会在行内业外进行充分的调查，以便摸清“市面上”培训哪些最新潮，哪些更有利于企业把培训搞得雷厉风行。于是也就一阵风的成为培训流行不良之风的追随者，而使培训陷入误区。许多企业打着培训的旗号，把培训会拉到旅游景区，一边观光一边进行所谓的培训，这样一举两得的培训着实让别的企业看到这样的情形后直夸到：看看***企业的培训，舍得投入，人家不仅让培训人员领略了名胜景点的风光，又使营销人员的培训计划得以落实，还每个人都统一配着名牌服装，那阵势俨然“黄埔多少期的学员”。最后，培训落得个培训师和学员各得其所，皆大欢喜。但事实上，一言堂的培训仍在继续，景倒看了不少，但培训的实质内容呢？接受了多少？理解了多少？回去又执行多少呢？无从考证，不得而知。现象之四：培训一切由培训公司“做主”时下，培训公司的出现为诸多企业的培训提供了既便捷又完善的培训空间，这其中最受企业欢迎的要数管理咨询业和培训业，包括营销、策划、人力资源等方面的，就是为企业提供智力服务和培训服务的。诚然，这些培训高手理论和实战均甚为了得、为人做事勤勉谦逊、德高望重的培训好手确实为这个行业的迅猛发展在推波助澜，但也有这样一部分人：读过几本营销书、听过几次培训课、嘴巴上的“吹功”还可以，能讲几个故事，侃几个段子，便认为自己也算是个人物，可以给他人传道、授业、解惑了。他们将自己包装得如科特勒正宗嫡传关门弟子一般，或仿佛刚从硝烟浓浓的国际市场上走下，实战经验丰富得一塌糊涂一般，他们先在一些培训网站上搜寻几十种企业内训课程和大纲，请几个业务员或电话销售的小姐，便开始对外推广了。当然如果本着认真负责的态度，根据企业的不同情况给予针对性的培训课程倒也无妨，然而他们有些培训公司和培训师根本不会遵循培训的原则、流程和把握的环节，仍然采用“一言堂”和“一刀切”的培训方式地将相同的培训内容输出给不同的培训对象，并且在培训中敷衍了事、偷工减料，结果是让参加培训人员不仅收效甚微，而且还花了时间，惹得花了钱的企业怨声载道，发誓再也不做这种冤大头。这类所谓的“营销培训大师”们极大地扰乱了培训市场的正常有序发展，当然其中也有部分培训师本意是好的，也希望能积极投身入培训业，要么就是没有找到理解他是“千里马”的伯乐东家，要么就是方法不得要领。剖析解决策略：虽然这种种不正确不符合培训实际的培训方式使许多企业陷入了培训的误区，并且“一言堂“的培训方式也认为是正确的，但最终还是没能达到真正意义的培养营销人才，提升销售业绩，体现企业综合实力的目的。虽然有些企业的培训风格打破“一言堂”风格，采用了一些“互动式”的培训风格，但传统“一言堂”的培训还是占有很大的主导。此外，这也与传统学习的方式与风格如出一辙。因为“只有有人教，才会有人学”。但是，这种教的效果已经被事实验证收效甚微，需要从根本意义的进行改变，不仅是从内容、形势上，最重要的是要从风格上进行革故鼎新。那培训中到底要不要这种“一言堂”式的培训方式呢？回答是肯定的，要，短期内起码是不会被淘汰，从长期讲我认为要的不应多，不能要多，一定要求新求变求超越。而更多的采用“沟通式、互动式、自我掌握式、以及实践式”等为主的营销培训方式。1、带着解决问题和培训需求的主题培训企业希望做营销培训时应该进行培训沟通问卷调查，应该对企业的规模、发展阶段、营销现状和目标、营销组织架构、销售人员素质、希望得到哪些方面的知识和技能等提出问题并对回答作出分析。几乎所有站在台上神情飞扬、夸夸其谈的培训师们对这个问题个个都能作出深刻的、精辟的分析解说，然而说是说做是做。培训师要为学员传授一定的知识技能和方法技巧的，在他们进行“一言堂”的讲解完后，应该抽出时间来把调查研究的工作来做好。将营销上需待解决的问题进行汇集归纳，带着问题进行培训。如果培训导师连下面听众到底希望得到什么需求的心理都没有掌握，你讲得再多都是白说。无怪乎，“讲的激动、听的感动、下来不动”这句话说了这么多年，人人觉得可笑，但很多培训课始终走不出这个怪圈。而问出现在哪里，是“渠道企业的日常客情关系需要业务代表来维系还是终端卖场用户的产品认知和接受度有问题”？是“业务代表销售过程很难管理以及销售政策执行力太差”还是“导购员流动大，或者是促销技能需要很大提高以及日常管理控制力”等方面的问题？为了克服这样类似的问题，大多企业组织外部培训和内部会议试图根治，但大多都是隔靴搔痒的做法。内部销售会议上反复强调避免因业务代表导致企业的抱怨，但例会后老问题依然变相再现；外部销售培训大讲营销原理和名企典型成功案例也只是博得课堂的短暂热烈，曲终人散后涛声依旧。天长日久，内部销售会议继续重复强调没有明显改善的老问题，销售经理也对老现象默然应允为正常问题；外部的销售培训也被企业主观臆断为企业内部的一种具有工会性质的福利活动来进行罢了。究其原因，还是对问题现象的根本原因没有找到，培训会并没有起到“惩前毖后，解决问题”的作用。更为关键的是企业和培训机构能否愿意直接面对这些问题并有打破沙锅问到底和不解决誓不罢休的胆量。曾经有位哲学家说过这样的话：“解决每个问题的办法其实很简单，只要你能把这个问题分拆成无数个小问题，那这些小问题就是这个问题最完整的答案。2、沟通，有效沟通是成功培训的基础培训时，培训双方的沟通非常关键，如果双方不能达成互动，培训师在台上讲得口干舌躁，要求下面呼应时，连半点声音都没有，难免会造成培训师的“一言堂”。所以企业应该要求培训师一定要多花点时间研究一下培训对象的现状、趋势、成功和失败的案例等。如果有可能还应和市场部、销售部一线人员代表交流谈心，只有真正了解企业营销现状和相关人员心理，才能对症下药，以自己的培训课程大纲为基础，对局部进行调整，针对性地通过相关营销理念和营销案例循循诱导，实际解决企业营销实际工作中的思想、方法和技能等方面的问题，让参加培训的相关人员课后能真正“动起来“，而不是只体验培训时那几个小时的短暂快感。同时，在培训现讨论时，应充分听取营销人员提出的问题，帮助他们分析解决，使一言堂逐步变成群言堂而后再以集中的方式总结出新问题，拿出方案策略去解决这些营销上的问题。因而，培训师应与营销人员打成一片，在培训内容中融入能给企业和个人带来实质性、有益启示的东西，解决营销人员或企业实际的问题。3、激发培训潜能，实施强化培训“一言堂”的培训风格几乎形成了定格的模式，但群言堂何时才有结果也是个需要考虑的问题。即要民主也要集中。但这种集中是在民主的基础上，而不是无民主的集中，无“群言堂的一言堂”，这势必会造成一种使培训的只出来了计划而不出现效果。培训需要评估机制的产生，要进行培训后的效果与实际的反馈，建立这样一个系统，从而是为了激发下次企业不同岗位与层级的员工在进行培训时的内在潜能，锻炼后天的学习能力。而对于那些视培训“无用论”的企业员工要进行强化的考核培训，以督促他们的后天对能力素质高要求的培训。培训是企业提供给员工的一项福利，是使员工在激烈的人力资源竞争环境中不失去竞争优势和保持企业在不同阶段上对人力资源不断向前发展完备的需要而采取的一项“双赢”的行为，营销人员应该很好的加以珍惜，同时在接受培训时也应该充分理解和了解培训的真正目的和意义，激发自己的培训时接受潜能和学习潜力，充分理解培训师的辛勤劳作。这样达成互相理解，“一言堂”的培训模式自然会逐步瓦解，形成企业员工深入人心的培训模式和风格。实际上，这种变化也在进行着阶梯式的过度，使培训成为一次盛会，成为每个接受培训的学员能够积极参与进来，是寓教于乐的重要表现。就象目前的咨询式的培训不失为一种很有效的方法：通过有效沟通，充分了解企业和营销人员的需求，融企业需求于实际培训中，通过讲解、分析、探讨、案例、游戏等，帮助企业开拓思路，掌握技能，领会一些实际解决问题的方法，真正全面提升企业的实战营销能力。4、内外兼顾，理论实践培训大多企业认为自身缺乏知识和经验技能才进行培训的，需要培训机构来给企业补充这方面的知识。其实并非如此，从本质上来说企业更多的是缺乏管理工具技术。譬如在每个企业中都有销售明星，也都有优秀的销售管理者，更有高工作效率的部门或子公司等。相对企业本身来说，这些都是企业内部同等条件下表现出的优胜者，而且他们胜出的方式和途径在企业内部更有借鉴性和说服力。并且，他们与所培训的对象已经非常熟