培训体系的构建

培训体系构建第一单元企业培训发展趋势目的第二单元培训体系构建方法课程大纲一、企业培训发展趋势二、企业培训目的＊第一单元企业培训发展趋势目的过程：构建学习型组织目的：持续的创造企业赢利的核心竞争力手段：不断的学习与提升，并转化为生产力阻力：资金、信心、操作方式、人为因素信心：决策者：业绩、成果管理者：高效、团队员工：成长、成就实施者：认可、成长培训负责人的心病：变要我学为我要学培训发展阶段要我学培训无实用性、系统性、针对性；培训未与企业战略相结合；培训未与员工职业生涯规划相结合；培训未与绩效相结合；培训不能产生绩效或是无法衡量绩效。我要学培训具备实用性、系统性、针对性；培训能与企业战略相结合；培训与员工职业生涯规划相结合；培训与绩效相结合；培训能产生绩效而且可以衡量绩效。培训发展阶段战略促进者制订组织培训目标战略开发并运用培训资源推动培训文化建设建设并管理培训组织主持培训评估活动网络培训开发成熟阶段实施培训调查制订培训计划组织培训计划全程培训评估提供培训信息具体分配培训资源参与组织的培训评估配合讲师课程实现培训实施者发展阶段配合学员了解培训需求配合培训需求进行培训课程开发培训课程实现的技术开发配合培训计划实施培训课程对学员的成长给予鼓励和肯定培训形式的开发和在实践中的运用在线培训咨询培训讲师初级阶段一、企业培训发展趋势二、企业培训目的＊第一单元企业培训发展趋势目的1、企业应对市场挑战；2、企业应对组织变革；3、建立人才库，满足公司发展；4、为企业战略目标奠定基础；5、强化企业核心竞争力，赢取更大的业绩。构建适合企业的培训体系建立员工以“胜任能力”为主导的人才发展策略，对员工应当具备的态度、知识、技能进行培养；建立后备人才梯队，建立专业、业务、管理等不同性质的发展通路，为员工的发展确立方向。知识技能职业素养行为如何看待企业的发展过程与员工的塑造过程企业发展即是团队发展的过程，是从团队形成到高效高能团队过程。员工是企业发展的基础，企业发展也是员工从个人英雄向团队角色塑造的过程。培训坚定求取真经的信念扩充普渡众生的知识掌握降妖除魔的能力团队与个人价值的双赢第二单元培训体系构建方法有效学习的态度1、最适合的是最佳的；2、从培训分析、培训管理、培训手册、培训评估、培训课程设置等，学员可以根据企业的情况进行选择性运用；3、本体系的学习是帮助学员建立一种清晰的介于企业战略的培训管理思路。创新性的学习心态与创造性的运用犹为重要。核心能力模型分析经营业绩以客户和市场为重心建立相互信赖的伙伴关系创新驾驭复杂事物员工发展自我管理管理他人管理团队管理业务核心能力模型分析通过建立分层次、分模块、系统化的培训体系，提高员工及管理人员的自我管理、管理他人、团队管理以及管理业务（专业）的能力：定义结合公司特点，将员工性质按从事工作不同分为业务、专业、管理三个层次专业层次管理层次业务层次非业务人员，同时未承担主要管理工作承担管理工作的人员业务人员，同时未承担主要管理工作某企业培训体系结合公司特点，将员工性质按从事工作不同分为业务、专业、管理三个层次专业层次管理层次业务层次非业务人员，同时未承担主要管理工作承担管理工作的人员业务人员，同时未承担主要管理工作专业层次行政管理人员人力资源人员财务人员（含审计）投资（项目）人员执行人员信息技术人员法律事务人员定义业务层次业务人员市场人员定义定义管理层次各级管理人员分层次高级业务层次初级专业层次中级业务层次初级业务层次高级专业层次中级专业层次高级管理层次中级管理层次初级管理层次模块化专业模块管理模块业务模块培训体系根据前面的分析，建立分层次、模块化的系统培训体系。在体系中，随着员工职业能力和生涯的发展选择不同的课程来满足不同阶段的需求。职业生涯和培训中级管理课程初级管理课程高级管理课程中级专业课程初级专业课程高级专业课程中级业务课程初级业务课程高级业务课程员工职业生涯培训项目职业生涯和培训工作时间、培训层次中级专业课程初级专业课程高级专业课程0-3年3-5年5年以上中级业务课程初级业务课程高级业务课程0-3年3-5年5年以上工作年限工作年限中级管理课程初级管理课程高级管理课程工作年限3-5年5-8年8年以上各层次应具备的能力初级层次业务和专业自我管理能力自我学习能力基础工作能力执行能力合作能力对纪律和制度的严格遵守各层次应具备的能力中级层次业务和专业自我管理能力自我学习能力独立工作能力教练能力合作能力管理业务和专业能力管理团队能力创新能力各层次应具备的能力高级层次业务和专业强大的独立工作能力教练能力管理业务和专业能力管理团队能力创新能力咨询能力各层次应具备的能力初级管理层次独立工作能力初级教练能力管理业务和专业能力管理团队能力创新能力协调能力具备基本的管理技巧各层次应具备的能力中级管理层次教练能力管理业务和专业能力管理团队能力创新能力沟通能力（管理）具备娴熟的管理技巧战略能力学习能力激励能力各层次应具备的能力高级管理层次教练能力创新能力战略能力学习能力激励能力培训课程的设置各层次模块的课程设置根据前述能力来设置某外资企业员工分层培训课程员工级：基层管理人员：中层管理人员：高层管理人员：时间管理、自我管理、形象礼仪、压力缓解、品质圈工作方法、企业文化与跨文化沟通、执行力、团队建设、基本业务能力品质圈管理、管理沟通、团队效率提升、有效的团队会议、基本管理技能、提升性业务能力高效授权、员工激励、培育部属、非人力资源经理人力资源培训、非财务经理财务知识培训、职业生涯规划、团队管理、海外业务能力培训、情景领导力训练企业战略规划、沟通渠道建设、创新经营与创新思维、提高执行手段、企业伦理学、高阶领导力训练、市场规划、海外考察培训与职业生涯规划培训为员工提供更多向上或多方向的发展通道。职业生涯和培训各层次转换通道中级专业课程初级专业课程高级专业课程中级业务课程初级业务课程高级业务课程专业岗位向业务岗位转换时，如没有接受过业务岗位的系列课程，应从初级阶段开始学习箭头表示在进行本阶段课程时，可以同时选择另一层次的等级例：中级行政管理人员向销售岗位过渡时，需要接受初级销售人员课程及中级销售人员课程职业生涯和培训各层次转换通道中级专业课程初级专业课程高级专业课程中级业务课程初级业务课程高级业务课程业务岗位向专业岗位转换时，如没有接受过专业岗位的系列课程，应从初级阶段开始学习箭头表示在进行本阶段课程时，可以同时选择另一层次的等级职业生涯和培训各层次转换通道中级专业课程初级专业课程高级专业课程中级业务课程初级业务课程高级业务课程专业和业务岗位向管理岗位转换时，如没有接受过专业岗位的系列课程，应从初级阶段管理课程开始学习箭头表示在进行本阶段课程时，可以同时选择另一层次的等级中级管理课程初级管理课程高级管理课程课程管理之一积分制是通过可以量化的指标去评价员工的培训效果积分制的课程管理方法积分制的优点：对员工的培训情况进行量化的评价；积分制与员工岗位晋升与职务晋升进行挂钩；积分制便于分层次提升性学习；后备人才管理的选择提供量化指标；积分制可以让培训与员工绩效评估相结合。某企业的积分制承诺•员工在三年内修完积分，可得到岗位晋级，相应薪酬与福利得以提升；•员工在三年内修完积分的情况下，绩效评估达到一定水平，可得到升职。•每年评选一定比例积分优秀的员工予以出国学习机会或一定的物质与精神奖励。•员工在三年内未修完积分，则视情况予以下岗再培训或辞退。积分分类标准积分：参加公司组织的学习所获得的积分。可转换积分：员工自行参加的学习后所转换为公司的积分。•人力资源部在发布课程时，会公布每门课程的对应标准分值，参训者在按照规定程序完成课程后，由授权者在培训手册上记录积分。•公司员工自行参加学习，可以记录可转换积分，如英语学习、MBA教育、会计师学习等，公司人力资源部根据实际情况确定转换积分分值，并予以公布，原则上转换积分不得超过该层次要求积分的50%。积分管理积分管理（专业和业务模块）•初级阶段（专业和业务模块）：该阶段应得到积分30分，单独课程设置积分值为1分。该阶段得分为上升通路的必要条件。时间为3年，如果在规定时间内不能得到足够积分，将考虑降低岗位等级或辞退。•中级阶段（专业和业务模块）：该阶段应得到积分为60分，单独课程设计积分值为2分。同样为上升必要条件。时间为4年。•高级阶段（专业和业务模块）：该阶段应得到积分为90分，单独课程设计积分值为3分。该积分为参考得分，但最低得分不得低于60分。时间为3年。课程管理积分管理：（管理模块）•初级阶段（管理模块）：该阶段应得到积分40分，单独课程设置积分值为2分。该阶段得分为上升通路的必要条件。时间为3年，如果在规定时间内不能得到足够积分，将考虑降低岗位等级或取消管理职务。•中级阶段（管理模块）：该阶段应得到积分为60分，单独课程设计积分值为3分。为上升参考条件。时间为3年。•高级阶段（管理模块）：该阶段应得到积分为60分，单独课程设计积分值为4分。该积分为参考得分，但最低得分不得低于40分。时间为3年。积分管理表培训层次积分标准值应得积分值时间初级业务层次1303年中级业务层次2604年高级业务层次3903年初级专业层次1303年中级专业层次2604年高级专业层次3903年初级管理层次2403年中级管理层次3603年高级管理层次4603年可转换分值均为本层次对应标准分值的50%灵活积分管理方式考核分数对应积分60分以下060-70170-80280-903课程管理培训模式培训有以下几种模式：1、内训：指内部讲师或外部讲师在公司内进行培训，培训方式有讲座形式、讨论形式、体验形式等等。内训时间超过半天的培训方可进行积分记录。2、外训：派员工到公司以外的地点学习，形式有讲座、会议、体验等形式。占用工作时间和需要支出费用的外训方可进行积分记录。3、内部轮岗：指在公司内部因公司需要，在不调动的情况下，进行的内部轮岗学习，本模式主要针对关键后备人才使用（中高级业务专业层次和初级管理层次）。4、学历继续教育：指进行学历提升教育，主要为MBA、EMBA等教育，本项针对中高级管理人员使用（中高级管理层次）。5、海外培训：配合公司需要，派驻海外进行各类学习，本项主要针对高级层次人员和特殊需要人员，相关积分另行规定。培训管理•培训课程按代码进行区分和管理：1.由于课程数量较多，同时可能重名，为了便于区别层次，标准化管理，特别编制了标准代码，在附页所列的标准代码基础上，同类课程在标准代码后以两位数字表示。例如：初级业务阶段的渠道管理课程编码为S101，中级业务阶段的渠道管理课程编码为S201。2、管理机构：根据公司的实际情况，确定各层次培训的具体管理机构，见后页。培训管理层次代码管理机构初级业务层次S1部门人力经理中级业务层次S2部门人力经理高级业务层次S3合作初级专业层次P1人力资源部中级专业层次P2人力资源部高级专业层次P3人力资源部初级管理层次M1合作中级管理层次M2人力资源部高级管理层次M3人力资源部注：上表所示“合作”表示为部门和公司人力资源部合作管理。代码一般为4位编码，后两位为数字，代表该层次某一课程，编码统一为人力资源部编制并发布。课程管理之二培训讲师管理为企业建立内部与外部讲师管理库培训讲师管理讲师分为：内部讲师和外部讲师：内部讲师是指公司内部员工，经过人力资源部认证，具备较高专业知识或从事管理领导岗位，并具备讲师的基本素质，能够进行课堂授课的人员。外部讲师是指从公司外部聘请的专业讲师，该类讲师需要经过人力资源部进行确认后方可到公司进行授课，各部门如果需要培训外部讲师，须经过公司人力资源部进行确认。相关的费用也应经过确认后执行。内部培训师培养计划建立内部培训师的优势：培育部属能力是管理者的必备能力；内部培训师更了解企业的实际情况；内部培训师可减少培训投入；内部培训师团队能在内部形成有效的培训文化；内部培训师更方便解决问题与寻求案例。内部培训师培养计划内部培训师的不足：内部培训师培养周期较长；内部培训师的专家角色感较弱；内部培训师容易被群众监督，心理压力更大；