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参考资料,少熬夜!绩效考核管理制度精编4篇【导读指引】三一刀客最漂亮的网友为您整理分享的“绩效考核管理制度精编4篇”文档资料,供您学习参考,希望此文档对您有所帮助,喜欢就分享给朋友们吧!绩效考核管理制度1一、根据排班、按时到岗,必须按岗位规定着装,佩带名牌,保持仪表仪容整洁。二、服从领导,服从分配。严格按照星级标准,程序进行,对客服务,主动热情,规范化操作。三、工作时间内,不得擅离岗全,不得看书,看报,做与工作无关的事项。四、每周组织业务培训一次,时间为二小时,每月考评一次与工资挂钓。五、准时参加餐前会,按要求做好工作。六、不得在餐厅内吸烟,吃东西,梳头、嬉闹、化妆。七、不得在餐厅内讲脏话,不得辱骂客人,同事。八、服务时必须讲普通话,不得窃窃私语,交头接耳。九、不得使用工作电话谈私事,上班时手机不允许带在身上。十、服务人员不得坐在前厅的3—7号桌的客用椅子。十一、不得私拿和私用餐厅服务用品,损坏公物需按规定加倍惩罚。要自觉维护餐厅设备和服务用品。十二、服务人员不允许带大包和不透明的包进入后场(除钱包、化妆包外)。下班时间,工作人员不允许走后门。十三、做好部门计划卫生,日常卫生及个人卫生,随时保持服务区的清洁卫生和个人卫生。十四、值台包间服务员不允许出包间,如客人要求出包间,应站在门口。(以便客人招呼)十五、公司规定工作人员及服务人员辞职,须提前一个月书面申请。如擅自离开视同旷工处理。十六、员工假期定为每月二天,根据营业情况安排轮休时间。十七、员工的病、身假,要提前告知领班,如有特殊情况核实后再作处理。十八、上班时间服务员会客时间不能超过五分钟,不能把自己的朋友带入包间聊天。十九、在餐厅内不允许奔跑,要轻快的走路。参考资料,少熬夜!二十、值班人员要做好值班工作,保持工作范围清洁,遵守值班制度。仪表仪容头发服务员上班时长发一定要盘起来,经常洗头,保持头发清洁,无头屑,无异味。面部化淡妆,要求得体,不得浓妆艳抹。手保持清洁,不能留长指甲,不能涂有色指甲油。饰物不戴夸张项链,耳环:不许戴戒指、手链。工作服穿工作服时要求整洁,无油污,无缺损。佩戴工号名牌,穿裙子时,应穿长筒肉色丝袜。脚穿平跟成坡跟皮鞋,布鞋。鞋的颜色一般为黑色,皮鞋要擦亮。洗澡彩勤洗澡,洗头发,保持体味清新。餐饮部服务员考勤和评分标准1、出勤情况4分11、宾客投诉10分2、仪表仪容4分12、三轻工作2分3、餐前准备4分13、值台8分4、服从分配8分14、主动服务2分5、摆台规格2分15、正确结帐2分6、爱护餐具2分16、恢复台面4分7、餐前会4分17、餐后结束工作4分8、岗位要求8分18、无扎堆闲聊8分9、服务程序8分19、计划卫生8分10、微笑服务6分20、培训2分绩效考核管理制度21。在设计薪酬体系时,要注意以下六项细节薪酬水准具竞争力薪酬水准影响到学校吸引人才的能力和在行业的竞争力。因此,如果一个学校的薪酬水准低于当地同类型学校和行业市场水准,同时又没有与之相配合的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等,就容易造成员工流失,直接或间接影响学校的利润率和经营发展目标的实现。执薪公正,做到同工同酬如果一个学校的薪酬不能做到同工同酬,员工就会认为自己受到不公正待遇。因此,员工在工作中就会产生消极怠工,降低努力程度,在极端情况下将有可能造成辞职。如果这是一名普工的话,或许他的做法给学校造成的损失不会太大,但却可能使公司名誉受损。如果这是一名优秀员工或者高级主管,他的消极工作态度,甚至是辞职离去,给学校造成的损失将难以估量。同级别员工分工合理如果一家学校中,在同一层次和同一级别的员工中,参考资料,少熬夜!有些人一天到晚忙得连喘息的机会都没有,而有些员工却无事可做,喝茶聊天,这说明岗位工作分析出了问题。同级别和层次的员工岗位工作量、工作难易程度、岗位职责不一致,其薪酬的公平、公正和薪资对等性肯定存在问题。长此以往,公司的员工一定会是牢*满腹,轻则造成内部不团结,影响士气,重则造成员工消极、人心不稳,跳槽频繁。管理。中高层与基层员工薪资水平差异不能太大中高层管理或技术人员确是属于学校核心人才,所产生的价值确实不一样,工资水准也不一样。但如果出现学校中高层岗位的薪水与基层员工的差异达到8—10倍以上,则基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化,基层员工情绪低落,士气下降,整个公司将出现死气沉沉的局面,而中高层的工作也难以开展。调薪有依据,绩效考评公正、公平学校内岗位的调薪,做好了能激励员工的士气,做不好会动摇部分员工的信心。尤其是毫无根据地随意调薪,或绩效评估不公正,都会导致员工对学校的薪酬系统产生怀疑,甚至不满,调薪必须有依据,讲原则,重激励。薪资计算准确,发放及时学校不能够做到准时发放薪资,薪资计算经常出现错误,都会导致员工对公司的信用产生疑问,很可能致使公司名誉遭受损失,也可能使外部投资者对该学校丧失信心,同时拖欠员工薪水也违反劳动法律法规,得不偿失。2。薪酬结构一般薪酬结构由以下部分构成:基本工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理,基本工资对学校来说一般是通用型,满足当地最低工资水准,体现薪水的刚性;而职位薪则根据不同职位的工作分析,来分析岗位的价值,做出科学准确的岗位评估,来体现职位薪水的高低,满足员工内部薪资平衡心理,绩效薪是根据绩效结果的达成,来确定绩效工资多少,学校内不同层次的员工,绩效薪占整个薪资总额比例不一样。高层一般占40—50%,中层20—30%,基层10—20%;而年资属于内部普调工资,应体现工资的平衡公平性,加班工资的计算则要体现工资的合法性。岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准,体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别,每一个岗位级别共分5档。岗位工资次月5日前发放。参考资料,少熬夜!月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资,与岗位工资有一定比例关系,不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。季度绩效奖金根据季度工作考核结果发放的工资,不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。年度绩效奖金在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩,发放年度绩效奖金,以全面反映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的,按照转正后实际工作月份比例发放。绩效考核管理制度3第一章总则第一条:为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作,特制定本则绩效管理制度。绩效管理与绩效考核的宗旨在于:1、考察员工的工作绩效;2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;3、了解、评估员工工作态度与能力;4、作为员工培训与发展的参考;5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。第二条:绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。第三条:绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估,是绩效管理的一个重要环节。第四条:绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任,人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。第五条:员工绩效管理与绩效考核的档案,是公司重要的人力资源管理基础性材料,必须妥善保管。第六条:本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核,不属于本制度范围,由公司招聘与录用制度做出具体规定。第七条:本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。第八条:各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念,牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识,包括:1、员工的业绩就是管理者的业绩;参考资料,少熬夜!2、各级管理者是员工责任的最终承担者;3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩,是管理者不可推卸的责任;4、在绩效管理与绩效考核过程中,下属必须始终保持高度的参与性,各级管理者必须随时与下属进行沟通。第一条:绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程,其基本程序为:第二条:制定绩效目标:1、根据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望,确定当月(或考核周期)工作目标;2、部门负责人的考核内容包括:2。1。部门量化指标:针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为40%)2。2。部门非量化指标:针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;(此项权重为15%)2。3。追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为15%)2。4。部门管理与改进状况的考核;(此项权重为10%)2。5。培训管理的考核。(此项权重为10%)2。6。现场管理的考核。(此项权重为5%)2。7。其他任务的考核。(此项权重为5%)2。8。责任事故的考核:实行总分否决制。分重大责任事故、一般责任事故、轻微责任事故。2。9。假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准,呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施。各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进行,部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施。4、各部门考核表见附后。第三条:建立工作期望:1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制,各级部门负责人和上级主管领导,在填具考核表后,必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通;2、沟通的基本内容包括:2。1。期望员工达到的业绩标准;2。2。衡量业绩的方法和手段;2。3。实现业绩的主要控制点;2。4。管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助;参考资料,少熬夜!2。5。出现意外情况的处理方式;2。6。员工个人发展与改进要点与指导等。3、在沟通的基础上,双方共同完成工作业绩。第四条:管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导,并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现,如实随时记录在“行为指导记录”中,以便为实施绩效管理积累客观依据。第五条:各级主管领导在考核时,必须依据客观事实进行评价,尽量避免主观,同时做好评价记录,以便进行考核面谈。第六条:在考核结束后,各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈,面谈的主要目的在于:1、肯定业绩,指出不足,为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;2、讨论员工产生不足的原因,区分下属和管理者应承担的责任,以便形成双方共同认可的绩效改善点,并将其列入下月(或考核周期)的绩效改进目标;3、在面谈交流互动过程中,确定下月(或考核周期)的各项工作目标第七条:考核的结果,采用个人自评,上级主管领导考评,报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。第八条:绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后(如需要),呈报总经理核准,财务部门按核准后的考核结果执行。第九条:考核资料必须严格管理,一经考核结束,部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。第十条:任何员工对自己的考核结果不满,可以在一周内向上一级主管投诉,接到投诉的主管领导,在接到投诉后一周内,组织有关人员对投诉者进行再次评估。第二章考核结果的应用第一条:公司本着公正、客观的原则,应用考核结果。第二条:月度考核总分100分,划分为四个等级a级绩效工资:优秀(称职)考核得分90分以上b级绩效工资:良好(比较称职)考核得分75—90分c级绩效工资:中(基本称职)考核得分60―75分d级绩效工资:差(不称职)考核得分60分以下参考资料,少熬夜!注:月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资考核结果按以上等级享受绩效工资,部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。第三条:不良事故。当月发生重大责任事故一起,造成经济损失在10000元以上时,否决总分40分;当月发生一起一般责任事故,造成经济损失在5000—10000元的,否决总分20分;当月发生一起轻微责任事故,造成经济损失在1000―5000元的,否决总分10分。第四条:考核结果与员工利益的相关性表现在以下
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