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参考资料,少熬夜!领导力的三个层次(4篇)【导读指引】三一刀客最漂亮的网友为您整理分享的“领导力的三个层次(4篇)”文档资料,供您学习参考,希望此文档对您有所帮助,喜欢就分享给朋友们吧!领导力培训心得【第一篇】首先解析六维领导力。领导力一词就沟通上的意义而言,往往超出了普通日用语的范围。领导是一种说服或示范的过程。一个人可以借这个过程,引发企业去追求领导者所坚持、或上下一心所共持的目标。不能把领导力和地位混为一谈。要知道即使是在企业或政府机构里,居高位者也可能仅是其中的一名头号官僚而已。同时,也不能把领导力和权势混为一谈。虽说领导者往往因为他们某种程度的权势而服众,但许多当权者并不具备领导能力。这些当权者的权势,或来自金钱,或来自戕害他人的能力,或是掌握了某些机构的运作。因此,有必要对领导力进行深入了解和剖析。野牛群中的领导者长久以来,人们总是相信那些古老的领导典范,它让你知道工作需要计划、组织、指挥、协调以及控制,使你把组织运作得像一群野牛。野牛这种动物,对他们的惟一首领绝对忠诚,不论那头位居领导地位的野牛,要其他同伴做什么或去哪里,他们都会亦步亦趋。在许多公司中,总裁的角色就像是那头位居领导地位的野牛首领。学雁群飞翔其实我们真正希望在组织中看到的,是一群既负责任又能相互依赖的员工。正如同雁群一般,可以看到他们以V字形编队飞行,其中的领导权时有更替,不同的雁轮流掌握领航权。每只雁不论同伴们飞往何处,都能负责行动中的某一部分,依情势所需而变换的角色,可能是带头者、跟随者。当任务转换时,雁群们即调整整个任务结构以适应新情况,就像是他们以V字型飞行,但是以波浪型方式着陆。每只雁都会经历担任领袖之职。在此之后我们应清楚地看出,想成功的最大阻碍,就是那如同野牛群领袖般的化身。必须改变形象,做一个全然不同的领导者,如此每个人才都能够胜任领袖的角色。推陈出新,胜负立现领导者必须放弃古老的“野牛领导”典范,而发展出一种新的“雁群领导”典范。以十分严格的同步领导经验所制定的新典范,建构于下列的领导原则之中:参考资料,少熬夜!1、领导者应把工作责任归属权,转移给那些实际执行者。2、领导者应创造出一个适合每个人都能各尽其职的环境,共享责任归属权。3、领导者应指导员工开发个人能力。4、领导者应自我鞭策加紧学习,并且鼓励他人一起求得进步。打破平衡,不同凡响不算太久以前,美国西部地区驯服野马当做坐骑或放牧之用时,还广泛使用两种方法:套绳法或圈养法。使用套绳法时,一个牛仔先抓住野马的耳朵,然后第二个牛仔则出其不意地为马套上马鞍,跃上马背。等到耳朵被放开之后,野马立刻使劲纵跳,结果或是被暂时降伏,或是把骑士毫不客气地甩到泥巴地上。整个过程用不到15分钟,最后得到的是一匹喷着鼻、桀骛不驯的顽马。提升六维领导力的五大方法领导力的引发无外是由下属所赋予和其上司所支使。下必所赋予的领导力如心理契约、长幼有序、依存心理、危机心理等是上司不可随意支配的,故没办法从这方面着手去增强;相反应该由上司所支使的以下五种力来去做工夫,以求加强。1、威吓力:领导者可以借此力(如调职、降级、惩戒、解雇等手腕)令下属顺从他的旨意。2、法定力:可以借此组织架构上的法定地位的权力发挥其影响力。3、报偿力:透过适当的报偿手段(加薪、升职等)来影响下属的行为。4、专家力:上司籍其所拥有的丰富经验、灵通信息、技术或准确的分析判断力而令下属信服。下属接受其提议或工作指引是因为对上司的能力具有信心而接受它。5、吸引力(向心力):上司令可以以他在部属心中的魅力以支配部属的行为,部属因尊重及崇拜上司而主动地向上司认同,并设法按上司旨意办事。领导力学习心得体会【第二篇】摘要:领导力在工作中的艺术魅力是很重要的,它可将下属的工作积极性调动起来,协助完成公司各项任务。内容:不久前有幸亲自上了一堂清华大学吴维库教授的课,做了近十多年企业管理者的我,对管理应有的几个参考资料,少熬夜!力颇有感触。其中作为成熟管理者必备的如洞察力、魄力、理解力、精力是不可缺少以外,我认为高层次一点的和后天成份颇浓的领导力尤为重要,更不可缺少。领导力听起来较难实质化,是一种内在的,令人信服的领导者对被领导者的影响力。若不具备此力,则被人通俗称为无大将风度尤其是女人更被称为小家子气。作为一名在鸿翔工作的实际性管理者,特别是在零售药业,你追我赶,适者生存。在这样一个竟争的环境里,我也会经常在一种很重的危机感中想去潜心充电,不断提升自己上述的各种“力”。听完吴维库教授的课,在这儿我也想与大家分享交流下一种作为企业管理者能够左右布置工作,足以决定下属工作表现之优劣的一种力,我视之为领导力,所有人均想自己拥有一种强劲的领导力。所谓鹤立鸡群,无论立足于何处何群体之中均会自然的现身于领导的位置上,有一种自然的领袖的无形的潜力,但并非所有人先天有此力,故很需要各人后天的提升及培养,此工作我想我们鸿翔药业(集团)各级在职管理者应该要刻不容缓的开展。我个人认为领导力的引发无外是由下属所赋予和其上司所支使。下必所赋予的领导力如心理契约、长幼有序、依存心理、危机心理等是上司不可随意支配的,故没办法从这方面着手去增强;相反我认为更应该从由上司所支使的以下五种力上去做工夫,以求加强。1、威吓力:领导者可以借此力(如调职、降级、惩戒、解雇等手腕)令下属顺从他的旨意。2、法定力:可以借此组织架构上的法定地位的权力发挥其影响力。3、报偿力:透过适当的报偿手段(加薪、升职等)来影响下属的行为。4、专家力:上司籍其所拥有的丰富经验、灵通信息、技术或准确的分析判断力而令下属信服。下属接受其提议或工作指引是因为对上司的能力具有信心而接受它。5、吸引力(向心力):上司可以以他在部属心中的魅力以支配部属的行为,部属因尊重及崇拜上司而主动地向上司认同,并设法按上司旨意办事。大多数企业、集体中,下属之所以听从上司的指挥均是基于上述的五种力量之综合运用,其中最常见的是法定力及报偿力,其次是专家力及向心力,最罕见则是威吓力,领导力的管理较少使用此力,其实上述每种力对部属的工作满足感及工作表现均产生不同程度的影响。我认为对上述两者影响程度大的应算是专家力及吸引力。我们每位管理者若要想将下参考资料,少熬夜!属的工作满足及表现达到最高,那么则要增进此两者(专家力、吸引力)的强度。应当将此两力作为领导的关键因素。听完吴教授的领导力及领导力艺术后,我更感到要做好一名合格的领导者是需要狠下功夫,不段完善自我方能有所作为的。我们管理者要增进专家力,必需有赖技术技能与概念技术的培养。技术技能指履行特定职务所需的技能,如会计主任在账目处理上之技能,生产主管在产品制造上之技能,网站设计人员在策划设计时对公司风格的把握,IT行业非技术人员对产品的功能性认识等。概念技能则指部门本身之认识力,对部门所处环境的洞察力及为部门决定事务的能力。此两种技能的培养并非太难,只要提供适当的训练假以时日,大概均可掌握。要想下属的工作缺点减少,做得更完善,则我们各级管理员必须给予下属多些完善的工作指引、方法传授,特别具体到实际工作中,要达到此境界,则本身应该多加强学习、多积累,才有可能逐步去改善。力的增强有赖于人际技能之培养,是指运用有关人类行为的系统化知识处理问题的能力。培养此力,要涉及观念的改变从而令行为的改变,且必须树立大多数人认同的价值观、人生观、管理观,运用大脑思考以身作则带头正确处理各级人际关系及正确处理本职的各种问题。作为下属要欣赏、佩服上司,其实就是吸引力强,若上司没此吸引力则很可能只运用其他力,收效会变小。所以在瞬息万变的社会中,要令下属死心塌地的跟着你,被下属认为可以从你的身上学到知识的话,那么我们的管理者的`吸引力就必需加强。否则,我们必须认真思考,加快充电步伐,让自己的知识面、处理问题能力、被人欣赏面加强,我们每位领导者作为一名普通的管理者一定要让你的下属满意他的上司之管理方法、做人原则、处世方式等,如此或许才算是一个基本可以令人接受的管理者。你的吸引力及至领导力也就会得到实质性的提升。光阴似箭、时不待我,以上之所见,也只是本人培训后的所思所想所感,我也会在自己以后的工作中不断为之努力去做,尽量完善自己管理工作中的不足,使自己成为鸿翔药业优秀的管理人员。领导力第一层次:个体领导【第三篇】在一对一的状态下,领导成功与否取决于对部属意愿和能力的准确判断和评估。不同的人,意愿和能力是不同的;同一个人,在不同的事项上、不同的时间、不同的环境,意愿和能力表现也是不同的。评判公式中耗费心力与有效行动都与此有关,意愿低,没有动力就难参考资料,少熬夜!以产生有效行动;有意愿,没能力,同样难以产生有效行动,这两种状态下,所耗费的心力当然就大了。意愿不同、能力不同,所需的领导技巧和风格也不相同。意愿和能力有四种组合(图表1),组合不同,领导技巧也不同。对于有意愿有能力的部属,只需要有效的授权;对于有意愿没有能力的部属,需要的是教导、指导、培训;对于有能力没意愿不愿意做事的部属,授权、控制都是不合适的,需要采取沟通与激励与等措施来了解部属的心结之所在并改变部属的意愿和能动性;对于没做事的意愿、也没有做事能力的部属,原则上应该淘汰,如果因为种种客观原因无法实现,则只能是指挥与控制,给予一些程序性的事务,并采取强制性的手段来保证。对于不同个性的个体,只考虑意愿与能力是不够的,还需要不同的领导风格表现。不同的人有不同的个性、性格,这种特质对工作或任务的完成是有深刻影响的,所谓“性格决定命运。对于不同个性的部属,领导者要适时调整自己的领导风格,虽然领导者的领导风格是由自己的个性决定的、是相对固定的,但对不同特质的部属,应该体现出一定的差异性,只有这样,领导才更有效。根据已有的心理学和行为学的成果,以性格是外向还是内向、行为注重人际关系还是工作(任务)本身这四个要素,我们可以划分出四类人格特质:这四种特质组合起来,大致可以将人分为四种类型:控制型(D)、社交型(I)、稳定型(S)、分析型(C)。这种划分当然不是绝对的,但在实际工作中,倾向性还是能判断出来的(见图2)。大家所熟悉的电视剧《亮剑》中的主人公李云龙,就是典型的外向的、以任务为导向的控制型人,控制欲强、不注重人际关系,政委赵刚,性格相对内向、比较注重人际关系,偏向于稳定型人。如果部属是属于控制型的人,这种类型的人一般具有很强的成就感,领导者需要给他具有挑战性的目标,不必交代细节,需要给他授权,给他发挥的空间,甚至还可以使用激将法。另外,这种类型的部属不太注重群体内部的人际关系,容易得罪人、干扰其它部属的情绪,领导者要帮他协调人际关系,处理一些善后的事情;社交型的部属,人际关系处理得比较好,做事也比较乐观,过度承诺和不太注重细节是这种类型部属典型的缺点,领导者给这类员工布置任务时,要给予明确的目标、明确的期限,而且要经常催促,注重过程的控制;稳定型的人属于辅助型、幕僚型人才,适合当助手,一般而言,主动性差、重情感,不适合严厉的斥责,对于这一类型的部属,布置任务要交代清楚细节,并多给予鼓励;分参考资料,少熬夜!析型的人,注重细节、流程,但比较保守,不敢挑战目标,怕犯错,创新精神不足,任何事情都是先想问题而不是办法,对于这样的部属,领导者需要给予更多的沟通和激励。另外,给予不同意愿、能力、个性的部属不同的任务、位置,领导力高低一个重要的表现,任务、位置得当,部属的执行力自然就高、耗费领导者心力当然就小。领导力培训心得体会【第四篇】当今天又重新回味《领导力》培训时,心里充满了澎湃、激情与泪水。四天,虽然短暂,却可影响一个人几年或一辈子,虽然苦累,却可成就一个人的品格与德行,虽然杂牌,亦可凝聚友谊和爱恋。站军姿、咛听麦总的《深圳故事》、晨跑、团队游戏、打扫卫生、叠被子、过高空桥。等等,看起来似乎都和《领导力》没有关系,然而,仔细想想,他们却是息息相关,承前启后,从局部到全局,从个人到团队、从过去到现在、从保守到挑战,一点一滴,无不在引导我们,在此,首先感谢公司会务组的全体人员,你们辛苦了。通过《领导力》培训,感触良多,主要有以下几点:1、团队利益永远在个人利益之上,有
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