如何培训

如何对员工进行培训您将了解如下内容培训与人力资源开发的区别与关系为什么要进行培训培训工作的流程如何分析培训需求常用的培训方法一线主管对员工培训的责任培训与人力资源开发的区别培训通过对员工教育或指导使其具备目前工作所需要的能力与知识。人力资源开发企业通过培训及其他工作改进员工能力水平和企业业绩的一种有计划的、连续性的工作。培训与人力资源开发的关系培训是人力资源开发的主要手段，但不是唯一手段。人力资源开发不仅跟培训有关，而且跟HRM的其他职能有关，特别是跟绩效考核有关。HR开发培训为什么要进行培训培训是企业创造竞争优势的重要途径培训是提高企业整体绩效水平的有力武器培训是调动员工积极性的有效方法培训是增强企业凝聚力的有力杠杆培训工作流程培训流程的三个阶段：培训需求分析阶段培训设计和实施阶段培训评估阶段培训工作流程图解培训需求评估目标确立培训内容和方法设计实施培训制定标准对象预先测验培训过程监控培训评价效果评估反馈•通过绩效考核，分析造成业绩差距的原因•收集和分析关键事件•对员工及其上级进行培训需求调查•进行职务分析，分析完成任务所需的知识、技能、行为和态度。•根据组织目标判定知识和技术需求•将组织效率和工作质量与期望水平对比•制定人事持续计划对员工进行知识审查•评价培训组织环境如何分析培训需求需求分析关系到培训的方向，对培训的质量起着决定性的作用。McGeheeThayer分析模型①组织分析②任务分析③人员分析判定组织的培训目标判定岗位的培训内容判定谁应该接受培训和他们需要什么培训简单分析培训需求的方法培训需求可以从企业规划和日常管理工作中积累出来企业发展规划人力资源规划日常对员工的观察集中出现的错误或欠缺绩效考核结果业绩、能力、态度差距员工绩效改善计划新项目的需要普遍存在的能力不足政策法规需要必须持证上岗必须继续教育确定培训目标根据培训需求确定培训目标，培训目标可以指导培训内容、培训反方法和培训效果评估的标准。知识目标行为目标结果目标培训后受训者将知道什么受训者将在工作中做什么通过培训要获得什么最终结果如何正确使用测量仪器正确使用测量仪器进行工作测量员全部可以正确使用测量仪器测量员测量仪器操作培训培训内容设计的原则循序渐进，逐步深入根据培训对象的接受能力设置培训内容密切联系企业实际理论方法与案例结合力求生动常用的培训形式•授课•学徒制•讨论会•工作轮换•录像•工作模拟•案例•局域网•远程教育•自学授课成本最低由于MBA教育模式的冲击，授课式培训开始注重讲师与受训者的互动，受训者经验与感受的交流案例式教学法的应用，决定了授课式培训人数不宜超过25人。学徒制师傅(n)学徒(2)学徒(n)学徒学徒(1)学徒(n)师傅学徒(1)师傅（1）师傅现行教育模式传统模式学徒制的变异继任计划培训周期长培训目标明确培训内容全面讨论会适用于人数较少的群体培训。提供了双向讨论的机会，受训者比较主动。培训者可以及时准确的把握受训者对内容的理解程度。对提高受训者的责任感或改变工作态度特别有效。适宜由企业高层领导组织非知识性培训工作轮换能够有效的扩展员工的知识和技能，使其胜任更多方面的工作，增加工作的挑战性和乐趣。企业因此而获得人员调配更大的灵活性。工作轮换的原则岗位工作内容应具有相似性轮换对象应具有能力开发的潜力与动机录像培训企业可以购买或自制培训用的录像材料可以异地培训，节约旅行成本可以对不同对象重复使用而不增加成本在行为模式化以及人际技巧培训中具有优越性。不适宜进行技术、技能性培训开发费用比较高，不适宜自行开发模拟培训适用于错误的风险和代价比较高，又缺乏直接、明确反馈的工作，比如：飞行员培训、管理决策制定。经常用于管理培训，如：公文处理、商业游戏等培训者将联系中的行为和受训者的工作环境相联系使受训者获得改进工作的启发。案例培训对真实的管理情景和问题进行描述，案例可以只涉及一个典型的管理问题，也可以将若干管理问题综合在一起。特点：真实性、实用性、参与性强案例分析采用个人思考、小组讨论与集体讨论的相结合的形式，所以既可以锻炼受训者的分析能力，又可以锻炼团队合作能力。企业中采用案例的方法培训，最好采用本企业的案例可以有效的调动受训者参与的积极性，而且实用性更强。局域网网络与多媒体技术的发展为企业培训提供了便捷的手段文字、图片、音像资料都可以成为培训材料突破了培训必须统一时间与地点的传统概念成为企业培训研究的新方向——知识管理远程教育借助电视、卫星、网络等通讯、视听手段，实现人员异地交互的一种教育培训方法。与局域网不同的是远程教育中人员彼此之间是可视的，并能实现实时的沟通，就像在一间教室内一样。不论大学教育还是公司培训这种方法日渐普及。自学集体培训与自学结合。企业及可以要求员工通过局域网自学，也可以指定或者提供学习资料，提倡或要求员工利用业余时间自学。培训效果评估作用决定是否在公司内继续该项培训对培训内容或形式进行改进内容反应学习效果行为结果受训者对培训的印象如何受训者对培训内容的掌握程度受训者接受培训后工作行为的变化培训导致的组织相关产出的变化回任考核问卷调查回任小结培训策略福利性培训奖励性培训将培训内容进行分类，培训制度与绩效制度紧密联系将培训晋升的机会留给组织内的优秀员工，而不是吃大锅饭人人有份，从而对员工进行有效激励。公司基本情况介绍管理能力与技巧培训人力资源管理培训管理制度培训岗位操作技能培训岗位必备知识培训岗位轮换培训进阶培训员工的培训内容与岗位的结合容易出现的问题利益驱动潮流驱动应对策略培训内容应以有利于提高岗位胜任能力为原则培训内容应以企业需要为原则培训内容应以员工绩效改善计划为基础拿到证书就可以享受高薪追赶社会潮流，赶时髦根据不同的内容选择培训方法知识培训内容能力培训内容态度培训内容授课、学徒为主模拟、案例为主工作轮换、讨论会为主技能培训内容录像、学徒授课为主制度培训内容自学、授课、局域网为主根据不同的对象选择培训方法高级管理人员一般管理人员普通工作人员局域网、录像、模拟、案例培训工作轮换、讨论会、局域网培训学徒、授课、自学、局域网培训一线主管对员工培训的责任向员工提供胜任岗位的培训信息向人事管理部门提供部门的培训需求信息对人事管理部门的培训内容设计方案提出修改意见配合人事管理部门组织培训实施工作配合人事管理部门进行培训效果评估向人事管理部门反馈员工的培训申请结束语员工培训是提升组织整体绩效水平的有效工具，同样培训是组织获的长远发展的坚实保障；培训是为员工、为组织不断注入新的血液，以利于组织在不断创新中发展、壮大；通过培训充分调动员工的积极性、增强企业的凝聚力，创造企业的核心竞争优势。THETHANKS