如何提高培训效果(1)

“如何提高培训效果”目录浅谈成人培训经验学习与生活技能开发.......................................................................................2培训6人谈：如何破解培训难题...................................................................................................3培训主管的“问题导向”之路...........................................................................................................7如何提高企业的培训效果？...........................................................................................................9企业培训需求分析之“道”与“术”..................................................................................................15企业培训：不要做下一个青蛙先生.............................................................................................19员工培训：重在分清主次.........................................................................................................20员工意愿：培训成功的基础.........................................................................................................22如何提高企业的培训效果？.........................................................................................................24做到四个“合适”：保证培训效果.................................................................................................28如何提升企业培训收益？.............................................................................................................31培训如何为企业创造利润？.........................................................................................................32员工培训：踩准步点舞翩跹.........................................................................................................34企业需要“终身培训”.....................................................................................................................36企业培训八大“误区”.....................................................................................................................38浅谈成人培训经验学习与生活技能开发作者：姜荣国入库时间：2006年6月20日一、关于经验学习经验学习(experiencelearning)是成人培训和成人学习中的一个十分重要的概念。在国外它是一个很大的研究领域，在这个领域中有许许多多教育专家在辛勤地耕耘着。之所以能够吸引如此众多的专家学者置身其中，是因为经验学习在成人学习和成人培训中所发挥的作用超出人们的预期，它的开发潜力也是超出人们的想象的。所谓经验学习，简单地讲，就是学习者通过对自己过去经验的深刻回顾与系统反思，从中总结归纳和产生出新的有用的知识的过程。成人学习者都具有丰富的经验，这些经验具有两重性，它既有积极的一面也有消极的一面。积极的一面是：它是一种宝贵的资源，是一种可供开发的巨大资源库，利用它可以产生出许多重要的新知识；消极的一面是：它又往往会成为学习者接受新事物的严重障碍。培训者的重要作用就在于通过有效地引导和控制，充分利用其积极的一面，克服和转化其消极的一面。初看起来这是一件很简单的事情，似乎每一个成人学习者都可以做到，实则不然。原因何在呢？研究表明，这一自我回顾和反思过程是很难自己自动进行的，而是要在培训者的帮助和指导之下才能进行。造成这样一种状况的原因也是比较复杂的，但最基本的因素有三个方面。首先，成人学习者所具有的经验和知识很多已经变成了一种特殊的知识和技能，专家们称它为缄默的知识和缄默的技能(tacitknowledgeandtacitskill)。说它是缄默的，是因为人们已经感觉不到它的存在了，甚至连描述它都比较困难了。这就象让一个人讲述他是如何骑自行车一样，他很难讲得清楚准确，但是他可以骑得很好；而一个不会骑车的人照他讲的去做也是无法实际骑上去的，因为要真正学会骑车还必须依靠自己的摸索和积累经验。这个例子很形象地说明了缄默的知识和缄默的技能以及经验学习的内涵。第二，成人学习者要进行自我回顾和反思没有目标和方向是不行的，因为他不知道该从何入手，不知道该往那里去，也不知道该回顾和反思些什么。要进行这一过程，必须要有培训者的引导和帮助才行。第三，把缄默的知识和缄默的技能转化成新的和明晰的知识和技能也需要外界的促进和催化，承担这一任务的正是培训者。培训者利用其所具有的专业知识和技能，针对每一位成人学习者的具体情况，分别采取不同的并且是适合成人学习者自身情况的方法，去引导、促进和催化这一自我回顾与反思过程正常进行，最终产生出新的、符合现实需要的知识和技能来，从而达到学习之目的。经验学习中经验的消极面往往表现在，学习者过分相信和依赖自己已有的经验，不能够正确地对待新的事物，不能够理解别人的实际情况，把很多事情看得比实际更容易或更困难，这无疑对产生新知识和接受新事物有极大的妨碍。培训者克服和转化这种消极影响的做法也有很多，比如，可以利用创造一个全新的环境的办法来消除成人学习者过去经验的影响。在这个全新的环境中，成人学习者过去的经验已经毫无用处，让他实实在在地感觉到自己知识技能的缺乏和环境的压力，让他在这种新环境之下非常虚心地学习和感受自己所做的一切，进行一种全新的经验学习。在这一过程中，他不仅可以以正确的态度对待周围的一切，加深对别人的理解，而且可以把新的环境与自己的经验挂起钩来，产生一种恍然大悟和豁然开朗的效果，从而加深对过去经验的回顾与反思，从整体上上一个台阶。二、关于生活技能的开发与经验学习密切相关的一个方面是对成人学习者生活技能的开发。现实生活中常会存在这样的情况，当一个人去找工作或为了找工作参加培训时，别人问他有什么特长或技能，他极有可能想了半天也想不出自己究竟有什么特长和技能，接下来的情况就可想而知了。值得我们注意的是许多人对此并没有怎么在意。事实上，这里存在一个非常重要的问题，这就是生活技能的开发问题。每一个成年人，都有其自身的生活技能。而这些技能大都属于自己无感知的缄默的技能，平时并不在意他们，甚至都不知道他们的存在。当然在真正要用到这些技能时也不会想到他们，因为他们是缄默的。面对这样的情形，作为培训者，他的责任就是帮助这些人回顾、反思存在于他们自己身上的这些技能，并最终把他们开发出来。通过这一过程，让当事人认识到自己并非真的一无所能，而是具有许多的本领，从而鼓起他们的勇气，去面对新的挑战。很显然，这种实用技术，对我们目前的失业者再就业及其岗前培训具有非常重大的现实意义。一般说来，失业者往往会对自己的前途和自己的能力失去信心，不知道自己该干什么，也不知道自己能干什么，这对他们的再就业会产生极为不利的影响。通过这种方式，不仅可以使他们充满信心和鼓足勇气，而且还可以使他们以更加积极的态度去学习、去提高、去拼搏。由此可见生活技能开发的重要意义以及培训者在此过程中的重要作用。培训6人谈：如何破解培训难题作者：唐秋勇入库时间：2006年5月29日关于培训，总给人一种常说常新的感觉。企业在变，人在变，从而观念也在变。所以，关于培训的是是非非在不同时期会有不同的注解。如何破解企业培训难题，始终令众多HR经理伤脑筋，一不小心培训成为“鸡肋”的尴尬想必曾是很多HR挥之不去的痛。也许，我们可以找到诸多理由:老板不够重视、员工不够努力、讲师不够优秀、课程不够理想……然而，一旦理由成为借口，培训的现实价值就沦落成了不得不走的“程序”。理由应该是帮助我们找到问题症结的提示。那么,如何让老板更重视、员工更喜欢、讲师更称职、课程更科学呢?准确拿捏培训的轻重缓急许卫东(原德隆国际战略投资有限公司人力资源部总经理):培训在不同企业推进含义是不同的，比如销售培训，如果在一家生产快速消费品的企业中，销售是企业运作的关键，它自然舍得在这方面花钱，也就比较容易推动此类培训。我感觉比较难推动的是那些管理类，或者说属于理念更新的培训。一方面是因为这类培训很难立竿见影，另一方面对这类培训的效果也不容易评估。而这类培训的代价却不菲，因为能够讲授管理理念、管理技能知识的讲师，都比较资深，代价也颇高。可是，对于培训效果，有人觉得好，但也会有人觉得比较空洞，所以人力资源部的推动就有难度，也就不太愿意冒风险。并不是说不需要这类培训，但这与企业的成熟度和它当前所处的发展阶段密切相关，很多企业没有发展到这一阶段，它当然看重那些立竿见影的、容易评估效果的培训，觉得在这方面投入比较值。只有等它成熟到一定阶段，开始认识到更深层次的管理问题，管理团队水平的提升变得越来越迫切，企业的战略方向是否正确对企业发展影响重大时，自然开始考虑理念类的培训，此时人力资源部门就比较好推动。我见过一些比较成功的培训，就是抓住企业当前的问题、最迫切需要的东西进行培训。举个简单的例子，如税收规划，这在中国非常有用，因为中国有很多税收优惠政策，但各地的政策又不一样，有些银行就会请一些税务干部告诉企业如何综合利用这些优惠政策，帮助企业合理规划，非常受欢迎。所以，我们作为推动企业培训的人员，要把企业管理的状态摸清楚，了解老板最关心的问题，以此来设计培训项目。当然，这并不是说别的培训不需要，但要区分轻重缓急。培训三难姚华(上海光明乳业股份有限公司常温产品事业部人力资源部经理):我是负责销售和市场营销的，我们事业部80%都是销售人员，所以我会特别关注销售方面的培训。但现在遇到一些问题，正在找寻答案。一是同一个层级的人员，由于种种原因，自身的素质和水平不一样，直接影响培训效果，有些人会觉得这个培训毫无意义，但有些人就觉得很需要，所以做培训需求调查时，会感到迷惑:究竟这个培训该不该做?第二个是在选择课程时遇到的问题。即使我明确了培训需求，却找不到相关课程。培训公司的课程有其框架，当然它会根据企业的业务模式、特点进行一些客户化的工作。但我可能需要的是要把一些不同课程综合成一门课，比如说让我们的一些销售经理上有关供应链管理的课程，我希