第三章培训需求评估-XXXX

第三章培训需求评估TrainingNeedsAssessment培训需求知识、技能、态度目标行为表现知识、技能、态度当前行为表现知识、技能、态度培训需求确定图3.1概念•培训间距(traininggap):workperformanceanda“desired”levelofcompetencyofanindividual（工作表现---期望的合格水平）•GAP=“shouldbe（应该水平）”-“whatis（目前水平）”•gap=asetofskills,knowledgeandattitudesneededtoperforminanorganization知识、技能和态度•TNA:processwherebysuchneedsareidentified,prioritizedandselectedforspecificactions培训需求分析：界定、排序和选择那些需求的过程，采取行动•注意：不是所有的gap都能通过培训解决，如,attitudes,generationgap,value,localculturesandcustoms,personality,physicalconstraints？？？概念•Foranewtrainingprogram:TNAforplanning;设计一个新培训计划•Foranexistingtrainingprogram:TNAforimproving,modifying,adaptingthetrainingtotheneedsofaparticularclientele.当前培训计划：修改、调整完善•Steps:步骤–decidingthetargetpopulation确定目标群体–definingandidentifyingneeds定义和界定需求–measuringcompetencyshortcomings测量能力表现中的不足–prioritizingbetweenthem对这些不足排序–settingtrainingobjectivesinthelightofassessmentfindings根据评估结果确定培训目标•TNAistofindout(找出):–thetypeandextentoftrainingneeded哪种类型的培训、培训到什么程度–individualsinneedofsuchtraining,and目标群体–theorganizationsinwhichtheyarelocated目标群体的单位/机构•Trainingneedsasabilitygap概念Whatknowledge,skillsandattitudesdoeshe/shehave？当前状况知识技能态度Whatknowledge,skillsandattitudesarerequired?要求的状况知识技能态度Abilitygap能力差距概念不同层次的需求:–Nil(没有):完全缺乏–Deficiency(不足):只有初步的概念，知识不够–Sufficiency(基本满足要求):知识或能力基本足够，但工作效率不高–Precision(满足要求):要达到工作中的准确和连贯性–Perfection(完美):在工作中准确与速度的完美结合Concepts根据不同需求的培训:（分类培训）–Sensitization(提高意识培训):针对NilandDeficiency,目的-提高意识，获得概念性的认识;–Operationaltraining(基本知识技能培训):针对DeficiencyandSufficiency,目的-使学员增长知识、技能和态度，提高效率;–Appliedtraining(高级应用培训):针对SufficiencyandPrecision,目的-属于专门培训以帮助学员深化理解知识、概念，学习他人的经验和技巧以提高工作能力理想标准满足要求基本满足要求不足没有提高培训合格培训资格培训意识性培训层次1层次2层次3层次4层次5培训需求的层次关系Concepts培训需求分类培训需求未感知需求感知需求未感知问题感知到问题但未意识到由于缺少培训所致感知问题和培训但不能确定培训需要量感知问题需求和培训需求培训需求评估方法•一般调查法•工作任务分析法（更适合机构）•参与式需求评估方法A：一般调查法----以问题为导向•调查培训对象本人（机构中员工）–了解其工作状况、–存在问题、–本人感知的培训需求•调查其他相关人员（机构中经理等领导）–了解其工作状况、–存在问题、–他人感知的培训需求B：机构培训需求评估法机构层次分析工作任务分析间距分析三步骤机构培训需求评估程序•组织机构–目标、使命、结构、功能–对应于组织角色的机构总体培训需求(粗略：哪些部门需要培训)•任务/岗位分析—对职责和任务进行排序–岗位职责、任务及能力要求•个人分析–教育水平、工作经验、未来期望和个人(具体)培训需求B1：机构层次分析机构层次需求–是分析整个机构或下属部门的培训需求–通常是由本机构内的人事部门来做–机构需求是由不同岗位和个人的需求组成（评估哪些部门现在不能胜任工作，需要培训）•调查方法：–机构记录–专门访谈–直接观察–开会讨论，等等B2:岗位/职业层次岗位/职业层次需求(Occupationallevelneeds)–是分析从事某个岗位或某项工作或职业所需的知识、技能要求（界定岗位中哪些任务可能是培训重点,这些任务中的哪些部分是培训重点---可能今后培训内容）•调查方法：–岗位/职业分析(JobAnalysis)–工作任务分析(TaskAnalysis)岗位/职业(工作)分析岗位/职业分析Steps:1列出某岗位上所有的任务/责任2分析每项任务的频度3分析每项任务的重要性4评估学习每项任务的困难程度5计算上述分析得分值的总和6综合考虑培训的重点任务7与岗位人员讨论分析结果岗位/职业分析表(Jobanalysis)岗位/职业分析Worksheet:Projectwork确定可能的培训领域整地选种TasksFrequency施肥播种苗床准备ImportanceDifficultyTotalFocus22222226321526613393岗位/职业分析表Jobanalysis:NotesFrequency:4=veryfrequently3=regularly2=occasionally1=seldomImportance:3=extrm’yimprt’t2=moderatelyimp1=marginallyimpLearningdiff’ty:4=extrm’lydiff’ty3=verydiff’ty2=modr’lydiff’ty1=easyFocus:Yes/no任务分析任务分析Steps:1列出某任务中上所有的各组成部分2分析每部分的频度3分析每部分的重要性4评估学习每部分的困难程度5计算上述分析得分值的总和6综合考虑培训的重点部分7与岗位人员/负责人讨论分析结果任务分析表(Taskanalysis)任务分析：施肥---具体界定培训需求选取分析土样确定土壤肥力TaskAct’yFrequency确定所需肥料确定营养缺乏症确定土壤需肥量ImportanceDifficultyTotalFocus133132143337110743393任务分析表Taskanalysis:NotesFrequency:4=veryfrequently3=regularly2=occasionally1=seldomImportance:3=extrm’yimprt’t2=moderatelyimp1=marginallyimpLearningdiff’ty:4=extrm’lydiff’ty3=verydiff’ty2=modr’lydiff’ty1=easyFocus:Yes/noB3:个体层次需求评估个体层次需求(Individuallevelneeds)–是分析从事某项工作个人的实际知识、技能和要求之间的间距（到底是哪些人需求培训什么内容？）•调查方法：–需求间距分析(Gapanalysis)培训需求间距分析分析步骤Steps:1列出工作中重点任务或其组成部分2制定完成这些工作任务的标准3分析评估被测试人的现有水平4对照标准分析确定是否有间距5判断是否为培训间距个体的培训间距分析工作名称：水稻栽培熟练程度任务名称：施肥任务分解12345存在问题能够通过培训解决的问题确定植物营养缺乏症XXX确定植物所需肥料种类X确定植物所需肥料数量XXX。。。ACase---机构分析的例子•TrainingneedsassessmentfortheInnerMongoliaGrasslandsManagementProject(IMGMP)–Focusedonanalyzingtrainingneedsofprojectimplementingorganizations:League,BannerandSumulevelsandinvolvedinstitutions组织分析工作任务分析个人分析培训需求分析的程序公司中培训需求分析---简化做法实践中为何需要培训需求分析•来自员工的抱怨•来自客户/代理的抱怨•工作质量低下•经常性的失误•员工的大量换血•新设备/操作系统等需求分析应收集的信息•工作角色•工作过程•工作难题•任务表•任务困难点•任务的频繁度•任务的重要性下列内容有助于需求分析•突发事件报告•公司计划、政策、方案•访谈失败率•失误频率•规章制度•抱怨和意见等•质量控制报告•市场调研报告•表现评估•测试C：参与式培训需求评估方法---更适合农民农民参与式培训需求分析•对农民的培训需求分析更难：–很难确定合格农民的标准–很难衡量农民的实际水平–农民的文化水平比较低，常规TNA方法操作困难需求调查准培训间距分析农民培训需求调查•运用参与式的方法进行调查–小组讨论：由农民提出问题和培训需求–半结构式访谈：由农民提出问题和培训需求–直接观察：与“要求”相对比–优先性排序：确定哪些重要？哪些不重要？–等•综合分析与判断直接观察•直接观察是指对事物、事件、过程、关系或人进行系统的观察，并记录观察结果•步骤–明确观察对象–确定观察指标•注意：不要评论半结构式访谈•对某一问题半开放、半结构式的访谈•步骤–明确调查对象及访谈组织形式（个人、小组）–调查小组准备访谈提纲–调查小组内部分工–访问与记录–总结与分析•注意：着装、合适的时间、尊重农民、清楚地说明来意、不要批评、结束时致谢•Example:fromICPPreport小组讨论•概念：小组讨论是小组成员（一般5－8人）为了解决某个问题面对面交换观点和意见的过程。像示范一样，这是培训中常用的方法之一。•小组的构成：–选出组长或协调人(coordinator)–选出记录员和观察员–其他人为主要讨论组员–选出一人向培训全体进行汇报讨论过程和结果小组讨论•小组讨论过程和注意点：–安排好合适的小组座位–明确讨论题目–进行简单而快速的计划:组员分工、时间安排–由协调人负责组织讨论过程：开始、方法、公平、中立–注意倾听别人想法，一人说完后另一人再发言–不要对他人意见批评-对事不对人–鼓励轻松和幽默的气氛–保证每个人都要积极地参与–每人发言应言简意氦，切忌长篇大论–用民主方式达成共识–准备好汇报的材料和方式–避免个别人控制讨论局面-----有人发言、有人不参与–培训者的指导准培训间距分析•KAP：知识、态度、实践•KAP是一种获得农民对所推荐技术的了解程度、所持态度和运用情况的系统而准确的方法•KAP服务于推广战略设计：农民不采用技术原因可能是多方面的，而不一定是培训不够准培训间距分析•KAP调查了解的信息：–农民对所推荐的技术是否了解？如何了解？–农民对所了解的技术的态度？–技术采用率–农民不采用技术的原因•确定准培训间距：–不了解：培训–态度：培训或示范–实践（未采用）：可能是其它原因-土壤、缺乏资金购买投入品如化肥农药等、产品本身无市场等-examplesfromICPPreport培