有关考核工作计划样例5篇

有关考核工作计划样例5篇工作计划的本身就是一个框架，只有把工作放在框架里，才能从各个方面进行全盘考虑和分析评估，对有可能出现的情况或问题设置应对预案。以下网友在这给大家整理了一些考核工作计划范文，希望对大家有帮助!考核工作计划模板1为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。指导思想医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。基本思路1、积极推行准全成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配;2、以科室或医疗组为基本核算单元;3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩;4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。绩效工资范围：绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。1、个人技术绩效：具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。3、科室效益绩效：以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。科室效益绩效分配原则1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资(300元、200元、100元)、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.5，由医院支付。医院核算单位内一科、内二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、妇产科、小儿科、放疗科、肿瘤病房、痔瘘科、针灸科、急症科、手术室、皮肤科、重症监护室、分院门诊部、检验科、B超室、CT室、心脑电、药械科、查体科、磁共振室等新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。个人技术绩效核算办法一、门诊个人绩效计算办法门诊医生个人绩效，按照门诊辅助检查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电)、化验收入(含化验、病理、细菌免疫等)2%，手术收入2。5%计算到医生个人。二、住院部分个人绩效计算办法1、按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人;(不包含观察病人)2、住院辅助检查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电)、化验收入(含化验、病理、细菌免疫等)2%，计算到科室或医疗组，由科主任或医疗组长负责分配并上报医院分配表，由医院划拨到医生个人帐户;3、手术收入按2%计算到主刀医生个人，1%计算到助刀医生个人(不分助刀医生人数，共按1%计算);麻醉收入(麻醉费)按2%分配到麻醉医生个人(不分麻醉医生人数，由麻醉科具体上报分配名单)。科室效益绩效核算办法核算公式：收入—支出=结余科室效益绩效=结余_提成百分比_有关控制指标有关控制指标：包括临床医技科室质量考核指标、行政后勤科室考核指标活工资计算发放办法：按照人员承担的风险不同，每人每月从工资中扣除一定的金额参与绩效工资的二次分配;科主任、护士长、高级职称人员每月扣300元，中级职称人员每月扣200元，初级职称、劳动服务公司人员每月扣100元。考核工作计划模板2为了督促我镇教师更好的利用远程教育资源，掌握现代教学方式，使用多媒体等新的教学手段，提高教学水平，鼓励教师更好的参与到远程教育的学习中来，特制定此考核办法。1、我镇全体教师应建立自己的远程教育学习电子档案,其内容包括个人简历、学习目标、学习体会及学习成果。2、各中小学校全体教师应根据学校安排，按时参加远程教育校本培训，要求认真学习信息技术基础知识和微机基本操作，掌握演示文稿与多媒体课件制作的基本要领，并将其运用于教学实践。3、各中小学校全体教师应根据学校安排，按时参加培训学习或观看远程教育节目，并做好记录。4、鼓励教师充分利用远程教育资源，在教育网站上查阅相关资料，学习先进的教育理念、教学方法，进行教学研究，以提高教学水平。5、要求教师结合自己学科特点，借鉴远程教育资源，利用教学软件，制作教学课件，并利用多媒体进行教学，学期末中心学校将组织评比，对优秀课件予以奖励。6、对以上各项要求均由各校教研组长或辅导老师进行考勤考评，并将成绩整理汇总后上报中心学校，纳入个人学期教育教学考核中。考核工作计划模板3为正确评价我校教职员工的德才表现和工作实绩，不断提高全校员工的政治、业务素质，根据《江苏省事业单位工作人员考核实施办法》和区委组织部、区人社局《关于做好20__年全区事业单位工作人员年度考核工作的通知》精神，结合我校实际，制订本方案。一、考核工作领导小组：组长：杨国斌副组长：张健吴新华翁海俊周明广杨建华严秋明成员：蔡其根刘__金中唐宝泉刘胜樊宏斌姚凯赵治清顾霞光姚爱萍朱凌程剑汤宝兴向忠秋二、考核小组成员分工：翁海俊语文组周明广数学组吴新华英语组、后勤组张健理化生组杨建华体艺微劳组严秋明政史地组三、考核对象：全校在编在岗工作人员(借入人员由人事关系所在单位考核)四、考核办法及程序：元月13日(周一)：1、召开全校教职员工大会，学习有关考核文件，公布“师德优秀”、“年度优秀”指标人数;2、民主测评;发放《年度考核登记表》、《教职工基本情况登记表》，说明填写要求;3、召开考核领导小组会议，在民主测评的基础上，研究确定考核等次，并公示“师德优秀”、“年度优秀”人员名单。元月14日(周二)：1、全体员工按教研组上交“两表”给分管领导;2、分管领导综合被考核人的履职、实绩、总结、测评等情况，写出评语，提出考核等次意见。3、考核小组审核考核评语及考核意见。元月15日(周三)：1、被考核人签名，校长审阅、签名，加盖学校公章;2、汇总材料，报教育局人事科审核。考核工作计划模板4第一章目的第一条为体现付出与收获对等的原则，提升工作成就感;量化员工工作成果，客观进行优胜劣汰;明确发展途径，使业绩突出的员工有职业上升空间，留住公司所需人才，最终形成与公司共同发展的局面，特制定本办法。第二条确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色，使绩效考核内容得以顺利推行。第三条激励员工在工作中发挥主观能动性，减少管理依存度。第二章适用范围第四条所有在职人员(除总经办人员外)的绩效考核管理工作适用于本办法，绩效考核从其入职试用期过后，转正当月开始执行。第三章绩效考核结果的运用第五条绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。第六条月度考核结果决定被考核人的绩效奖金，绩效奖金用于及时肯定/修正被考核人的工作内容。第七条季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等提供依据。第八条月度考核期为每月1日至31日，月度考核分值依个人《绩效考核表》上的“当月总得分值”为准。第九条季度考核按每个季度进行考核，取三个月考核结果的.平均分。第十条年度考核取当年12个月考核结果的平均分，计算公式为：当年12个月总分值/12。第十一条考核时使用的相关数据，由权责部门负责收集整理(需收集的数据见《绩效考核数据收集整理表》，数据所对应的表单由权责部门负责设计)，经部门经理(主管)核准后，次月3日前将纸质文档统一交企管部保存，便于使用考核数据的人员查阅，由企管部负责管理，亦便于使用考核数据的人员查阅。第十二条月度、季度、年度绩效考核结果的等级划分：(一)绩效奖金计算方法：①新进员工(非转正员工)绩效考核分数只作为转正记录凭证，不参与奖金考核。②转正非管理人员绩效奖金=100元(公司支付)×个人绩效奖金系数③主管、经理级别以上员工=400元(从其补贴基金提取300元，公司支付100元)×个人绩效奖金系数④年终奖金=年度平均绩效分/100_个人年度月平均工资(二)绩效考核分值区间表第十三条考核有效期的规定：(一)月度绩效考核：工作时间不满一整月的，满12(含)个工作日，按整月计算并发放该月绩效奖金;少于12个工作日的，不计算该月得分，不发放该月绩效奖金绩效考核与薪酬管理的工作计划绩效考核与薪酬管理的工作计划。(二)季度考核期内，工作不满3个月的，调整到下一考核周期。工作满3个月的，在本周期内考核。其绩效考核结果计算公式为：Y=实际工作月数总分值/实际工作月数，其中，月度工作时间不满一整月的，工作满12(含)个工作日，按整月计算;少于12个工作日的，不计算该月得分。(三)年度考核期内，工作不满6个月的，调整到下一考核周期。工作满6个月的，在本周期内考核，其绩效考核结果计算公式为：Z=实际工作月数总分值/实际工作月数，其中，月度工作时间不满一整月的，工作满12(含)个工作日，按整月计算;少于12个工作日的，不计算该月得分。第十四条不满足晋升标准，但符合如下条件时做加薪处理：(一)自转正或上次加薪之日起，半年度考核结果为A+级以上的，季度内月度绩效考核结果无出现D级，或不符合晋升后岗位任职资格要求者，按底薪的10%增加的岗位工资。(二)自转正或上次加薪之日起，年度绩效考核结果为A级(含)以上，年内月度绩效考核结果无出现D级，或不符合晋升后岗位任职资格要求者，按底薪的10%增加岗位工资。(三)自转正或上次加薪之日起，年度绩效考核结果为B级(含)以上，年内月度绩效考核结果无出现D级，按底薪的5%增加岗位工资。(四)不满足上述标准者，不加薪。第十五条降级标准：针对无级可降的人员，做留厂查看处理，待下个月考核至少为B级后方可取消该处分。第十六条绩效考核审核权限与完成期限：(一)月度考核在次月2日前完成，在次月4日前提报企管部，便于核算当月绩效奖金。(二)核准后的《员工绩效考核表》由考核人交部门主管/经理汇总后报企管部。(三)核准后的《管理人员绩效考核表》由考核人报企管部。(四)做上述提报时须将绩效考核表原件交予企管部，本部门留复印件，以备被考核人查验。(五)部门主管/经理在每月4日前填写完成本部门属下人员上个月的《绩效考核统计表》。(六)总经理在每月5日前填写完成主管、经理级(含)以上人员上个月的《绩效考核统计表》。(七)季度绩效考核完成和考核结果提报时间为每年的4月15日、7月15日10月15日、1月15日(八)年度考核于次年1月10日前完成。(九)主管、经理级以上人员季度、年度考核结果由企管部按照《绩效考核统计表》完成。并将结果反馈至被考核人和其直接上司。第十七条绩效考核结果提报与奖金发放：(一)绩效考核结果的提报涉及被考核人的重大切身利益，主管、经理级以下人员绩效考核结果的提报由副总经理负总责，总经理核准。(二)月度绩效奖金一般在次月20日左右发放。第十八条晋升、加薪处理流程：(一)依本办法规定的晋升、加薪标准，结合《绩效考核统计表》显示的分值，被考核人绩效考核结果达到相关标准的，由其直接上级填写《激励晋升发展表》，依第十八条规定的程序完成审核后，交企管部处理绩效考核与薪酬管理的工作计划人力资源。(二)公司职级划分和晋升职位参考《深圳市___公司职级及薪资明细表》。(三)所有职级晋升者晋升后有一个月的试用期，期间享受新职级的福利待遇，试用期内必须接受新工作岗位所需的培训并考核合格，否则不予转正。(四)晋升试用期超过两个月不能转正者，调整回原来职位。(五)企管部依照《激励晋升表》上标明的时间处理加薪、晋升人员的试用期和转正等相