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参考资料,少熬夜!口头合同实用【汇编4篇】【导读指引】三一刀客最漂亮的网友为您整理分享的“口头合同实用【汇编4篇】”文档资料,供您学习参考,希望此文档对您有所帮助,喜欢就分享给朋友们吧!口头合同【第一篇】传统中国出于对信义的尊崇,以君子协议进行口头交易,是最普遍的事情。它体面地表达了义士商贾和乡邻朋党一诺千金、一言九鼎式的君子思想、豪放意识和纯朴情怀。详细内容请看下文试论事实合同与口头合同。这种具有道德魅力的传统和文化,步行千年穿越农耕社会而进入市场经济时代,却依然活跃于我们的经济生活。法治的力量似乎并非它行进中的羁绊,始终无法对它植入理性的约束。口头协议的大量存在,就是例证。没有纸质载体,合同当事人意思合致的内容缺乏证据,口头合同通常会陷入双方各自表述的真实意思表示,甚至沦为事实合同。本文所谓之事实合同,是指缺乏意思合致而成立之合同,亦涵盖了仅仅具有口头协商而嗣后不能查明意思合致的合同。事实合同,被德国学者豪普特于1941年在其专题演说论事实上契约关系所揭示和发展。以豪普特的思想学说为主论,着书立说者颇多,本文只是以这一学说为核心,意在归化其学说的边缘和分枝,重点阐述具有口头协商而嗣后不能查明意思合致的合同之规制方法和处理实务。笔者认为,口头合同的意思合致若被履行行为所修改,或被争执双方各自解释而致其内容不能确定,亦可依事实合同论之。判例1、某楼房的全体业主均系某公司职员或家属,该公司与天然气公司签订合同,由天然气公司供应天然气给该楼房全体业主使用。其他业主均按时支付天然气费用,唯有一位业主以其与天然气公司没有合同为由而拒绝给付。天然气公司遂诉诸法庭,法院判决该业主与天然气公司合同成立,应当支付天然气使用费。2、张有土地,委托李销售,李出售给朱某等十余人。由于张、李纠纷,张对李出售土地不予认可而不能交付土地。朱某等人遂持付款凭据起诉张、李二人,要求法院判决确认其与张、李二人的合同成立,并要求二人承担违约责任。法院判决支持了朱某的诉讼请求。从法律行为或法律事件的初始状态看,事实合同和口头合同的区别不完全在于当事人是否经历了意思合致,因为前者不是必须。而在嗣后的处理上,事实合同与口头合同没有本质的区别,因为已经被我们植入了意参考资料,少熬夜!思合致的事实合同,已经和口头合同一样具有了相同的物理构成,尽管意思合致的植入具有明显的痕迹且充满争议。如果我们接受豪普特教授的理论,我们动用合同法的理由就变得非常简单。或许,我们只是想更加自由的出入于合同法巡航的领域,才如此热衷于丰富和完善事实合同理论。为了便于理解,可以给口头合同再作一次划分:其一为当事人具有订立合同的意思表示,经要约和承诺而产生意思合致,但没有签订书面合同的口头合同。其二为当事人根本未经要约和承诺,但依据其事实行为仍可以判断其成立了以债为内容的合同,虽然欠缺意思合致,但仍称呼其为口头合同。通常,如果需要,我们会拟制一种关系来修补或代替当事人的意思合致,并把它植入当事人之间,使当事人的合同关系呈现出来,得以便捷和正当的动用合同法来处理它。否则,我们会面临新的问题:我们揭示了事实合同的积极性和重要性,却不得不创设一个新的法律加以规制。由于没有书面合同,在诉讼中当事人和法官往往将事实合同表述为合同关系。例如,原告要求确认与被告的合同关系成立,而不是要求确认合同成立。合同法第36条的规定很明确,当事人完全可以因循该法条进行请求和表达。因此,口头合同和书面合同均可以直接要求确认其效力,没有必要因缺乏书纸介质而改为要求确认合同关系如何如何。否则,易生法律概念的混乱。口头合同【第二篇】企业的生产经营状况是随着市场竞争的形势和企业自身的情况而不断变化的,根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自主权的重要内容,对企业的正常生产经营不可或缺。劳动合同法第三十五条规定,变更劳动合同应当采用书面形式。此条款的立法本意在于明确双方劳动合同中权利义务的具体变更形式,一方面是劳动合同书面化原则的延伸,另一方面也是为了预防以后因变更事项理解不明发生争议。但是,此条款的规定也会产生理解上的'困惑:一是对“应当采用书面形式”如何理解?二是如果没有进行书面形式的变更,口头或事实变更劳动合同的行为效力又如何认定?有观点认为,书面形式是劳动合同变更的法定形式,如果未采用书面形式的,应认定为劳动合同未变更,仍然按照原劳动合同履行。也有观点认为,劳动合同的变更实际上是原劳动合同当事人在原有合同的基础上,根据变化了的条件重新订立新合同的行为,与订立劳动合同一样,理所应当采用书面形式,任何口头形式达成的变更协议都是无效的。还有一种观点,参考资料,少熬夜!对于变更劳动合同,原则上应采取书面形式,但在特殊情形下,对于口头变更的形式也应给予肯定性评价,不能否认其变更的效力。我们认为,完全否认劳动合同口头或事实变更的法律效力不可取。劳动合同法第三十五条规定的“应当”,应被理解为管理性的强制性规范而非效力性的强制性规范。当事人未采取书面变更形式不能认为其违反了强制性规范,不能因此宣布已经客观形成的合意无效。只要变更后的合同内容不违法且经过一定期间劳动者未提异议的,就应当对这种变更行为的效力作出肯定性评价,否则亦有可能严重干预企业经营管理自主权。据此,本司法解释规定,变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。之所以如此规定,主要是考虑到劳动合同变更采取口头形式符合我国企业生产经营管理的现状,同时对于那些签订了劳动合同但通过口头变更后履行了较长时间的劳动合同,应当确认其效力,防止处于悬而未决的事实状态。当然,这些必须建立在劳资双方合意的前提下,而这种合意是通过当事人的实际履行表现出来的,且这种实际履行的表现具有连续性。也就是说,双方实际履行行为须达到一定履行期间才能表现并被认为双方之间的劳动合同已实际变更,并达成了合意,否则仅仅停留在口头上的合同变更并不能引起劳动合同实际变更的法律效果。用人单位与劳动者实际履行口头变更合同多长时间才能视为双方已经实际变更了劳动合同,从而作为判断无书面劳动合同变更的标准呢?实践中对此存在不同认识。我们认为,实际履行期限至少超过一个月才能认定双方已经实际变更履行了劳动合同,因为劳动者变更劳动合同后工作满一个月,用人单位已支付了变更后的劳动报酬,劳动者并未提出异议,可以视为认可变更的内容。综上,正确理解《解释(四)》对于此项的规定,主要把握以下三点:一是口头变更的劳动合同已经实际履行;二是实际履行期限超过一个月;三是就更后的劳动合同内容合法,不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗。口头变更劳动合同虽然比不上书面变更,但是口头变更在满足一定条件的时候也是具有法律效力的,显然这些条件要比书面变更严格的多。浅谈口头变更劳动合同的效力参考资料,少熬夜!按照法律规定,变更条款要经过双方协商一致,且与劳动合同的签订一样,变更劳动合同,应采取书面形式。但是在《司法解释(四)》第十一条中明确了口头变更劳动合同的效力认定原则。如果一方提出变更劳动合同,另一方以实际行为予以接受,也可以视为双方达成变更的合意。本文分析了口头变更劳动合同的法律效力,仅供参考。一、劳动合同变更的概念劳动合同的变更是指劳动合同依法订立后,在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前,经用人单位和劳动者双方当事人协商同意,对劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的法律行为。劳动合同的变更是原劳动合同的派生,是双方已存在的劳动权利义务关系的发展。根据劳动合同法第十六条和第三条的规定,劳动合同由用人单位与劳动者协调一致,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。因此,劳动合同一经依法订立,即具有法律约束力,受法律保护,双方当事人应当严格履行,任何一方不得随意变更劳动合同约定的内容。但是当事人在订立合同时,有时不可能对涉及合同的所有问题都做出明确的规定。合同订立后,在履行劳动合同的过程中,由于社会生活和市场条件的不断变化,订立劳动合同所依据的客观情况发生变化,使得劳动合同难于履行或者难于全面履行,或者使合同的履行可能造成当事人之间权利义务的不平衡,这就需要用人单位和劳动者双方对劳动合同的部分内容进行适当的调整。否则,在劳动合同与实际情况相脱节的情况下,若继续履行,有可能会对当事人的正当利益造成损害。因此劳动合同法允许当事人在一定条件下可以变更劳动合同。双方当事人可以依据有关法律法规的规定,经协商一致,就劳动合同的部分条款进行修改、补充或者删减,通过对双方权利义务关系重新进行调整和规定,使劳动合同适应变化发展了的新情况,从而保证劳动合同的继续履行,有利于促进劳动关系的和谐稳定。上述情形并不是签订了新的劳动合同,原劳动合同未变更的部分仍然有效,变更后的内容取代了原合同的相关内容,新达成的变更协议条款与原合同中其他条款具有同等法律效力,对双方当事人都有约束力。二、劳动合同变更的情形现实当中,会存在有些用人单位故意签订一份劳动合同或两份劳动合同,主要内容都不填,等“有用时”随意填写,与实际履行的劳动合同大相径庭,试图逃避劳动执法部门监管,规避自己的劳动风险及责任。用人单位往往以享有用工自主权为由,对劳动者的工作岗位、参考资料,少熬夜!工作地点和劳动报酬等进行单方变更调整。《劳动合同法》颁布实施后,劳动合同中“工作岗位”、“劳动报酬”等约定成为了法定必备内容。劳动合同一经签订便不得擅自变更,除非符合法律规定的下列情形:1、双方协商一致变更劳动合同根据劳动合同法第三十五条的规定,在一般情况下,只要用人单位与劳动者协商一致,即可变更劳动合同约定的内容。首先劳动合同是劳动关系双方协商达成的协议,当然也可以协商变更;对于劳动合同约定的内容,只要是经双方当事人协商一致而达成的,都可以经协商一致予以变更。其次,对变更劳动合同,用人单位和劳动者之间应当采取自愿协商的方式,不允许合同的一方当事人未经协商单方变更劳动合同。一方当事人未经对方当事人同意任意改变合同内容的,在法律上是无效行为,变更后的内容对另一方没有约束力,而且这种擅自改变合同的做法也是一种违约行为。第三,劳动合同的变更只是对原劳动合同的部分内容作修改、补充或者删减,而不是对合同内容的全部变更。对劳动合同所要变更的部分内容,当事人双方通过协商后,必须达成一致的意见。如果在协商过程中,有任何一方当事人不同意所要变更的内容,则就该部分内容的合同变更就不能成立,原有的合同依然具有法律效力。最后,在变更过程中必须遵循与订立劳动合同时同样的原则,即遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。2、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,经用人单位与劳动者协商就变更劳动合同内容达成协议根据劳动合同法第四十条第(三)项的规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。由此可以确定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,是劳动合同变更的一个重要事由。所谓“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”,主要是指:(1)订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止。劳动合同的签订和履行必须以不得违反法律、法规的规定为前提,如果合同签订时所依据的法律、法规发生修改或者废止,合同如果不变更,就可能出现与法律、法规不相符甚至是违反法律、法规的情况,导致合同因违法而无效。因此,根据法律、法规的变化而变更劳动合同的相关内容是必要而且是必须的。参考资料,少熬夜!(2)用人单位方面的原因。用人单位经上级主管部门批准或者根据市场变化决定转产、调整生产任务或者生产经营项目等。用人单位的生产经营不是一成不变的,而是根据上级主管部门批准或者根据市场变化可能会经常调整自己的经营策略和产品结构,这就不可避免地发生转产、调整生产任务或者生产经营项目情况。在这种情况下,有些工种
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