跨文化培训

第七章跨文化培训第一节文化与文化差异一、文化的概念及特征所谓文化，就广泛的民族的意义上来说，是知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗及任何人作为社会成员而获得的所有能力和习惯的复合的总体。——泰勒文化的特征1.民族性2.继承性3.非物质性一群商人，分别有英国人、法国人、德国人、意大利人、美国人和中国人，在一条船上谈生意，船在航行时出了故障，必须让一部分人先跳下去，才能保证船不沉。船长老于世故，知道这些商人的文化背景不同，必须采用不同的方式去说服他们。他对英国商人说：“跳水是一种体育运动”，英国人崇尚体育，听罢即跳。他对法国商人说：“跳水是一种时髦，你没看见已经有人在跳了吗？”法国人爱赶时髦，遂跟着跳下。他对德国商人说：“我是船长，现在跳水，这是命令！”德国人严守纪律，服从了命令。他对意大利商人说：“乘坐别的船遇险可以跳水，但是在我的船上不准跳水！”意大利人多有逆反心理，说不让跳他偏要跳，旋即跳下。对非常现实的美国人，船长说：“跳吧，反正有人寿保险的，不亏！”，美国人一听有道理，跳下去了。对中国商人则说：“你不是家有80岁的老母亲吗，你不逃命对得起他老人家吗？”于是中国人也跳下去了。文化价值观态度行为文化、价值观、态度、行为相互作用模型中西方价值观念的比较对比项中国传统价值观念西方价值观念价值观点整体主义个人主义价值追求重义轻利重利轻义价值调控正德性主义科学主义负人治主义法治主义价值目标禁欲主义幸福主义二、文化差异文化差异表现为感知、价值观、信仰、心态、世界观等方面的差异。霍夫斯蒂德的影响管理活动的文化四层面：1.个人主义/集体主义2.权力距离3.不确定性规避4.男性度/女性度•(1)权力距离维度(PDI):权力距离维度是测量一个社会对组织机构中权力分配不平等的期望和接受程度。在权力距离大的文化中，人们期望和接受权力集中在少数几个人手中的分等级的组织化的社会体系中。而权力距离小的文化里将会是更少的等级层次和更加分散化，个体有更多的机会参与组织各种活动，能更加发挥个体的积极性和主观能动性。•(2)个人主义与集体主义维度(CI):它是测量紧密群体和松散组织个体的重视程度。个人主义是指一个松散的社会结构，个人只关心自己和最亲密的家庭成员;而集体主义则是一个紧密的社会结构，人们期望自己所在的群体照顾自己，更加重视自己，从而自己更加忠诚群体或组织。•(3)不确定性规避(UAI):不确定性规避是一个社会对不确定和模糊环境所感到的威胁程度，试图保障职业安全、制订更为正式的规则，拒绝越轨的观点和行为，相信绝对忠诚和专业知识来规避这种状况的程度。在这种文化里，模糊是能容忍的，作为生活中一个不确定性特征是被接受的。在相对强的不确定规避文化里，组织会试图采取方法去联合和控制这种不确定性和风险性，以使情况更可预测性。•(4)男性度(MI):男性度是民族文化的第四个维度。这一概念也包括其对立面--女性度（FeminineDimension）男性度代表在社会中“男性”优势的价值。程度，例如，自信、获得金钱和物质、不关心他人、强调生活质量或人，这些价值称为是“男性的”，因为，差不多在所有社会中，男性在这些价值的肯定面上比其否定面上（如自信，而不是自信的缺乏）得到更高的分数。国家或地区个人主义/集体主义权力距离不确定性规避男性度/女性度美国高个人主义偏低中等男性化英国高个人主义小低中等男性化法国集体主义偏大高中等男性化意大利偏高个人主义中等中/偏高偏高男性化瑞典偏高个人主义偏小中等女性化德国中/偏高个人主义偏小中等中等男性化西非高集体主义大中中等女性化拉美集体主义大高男性化阿拉伯国家集体主义大中/偏高中等/偏高男性化菲律宾集体主义大中/偏低偏高男性化韩国集体主义偏大高中等女性化中国集体主义大偏低中等男性化中国香港集体主义偏大偏低偏高男性化日本中等集体主义中、偏大高高男性化三、文化差异对国际企业跨国经营管理的影响（一）文化差异与文化冲突对于国际企业管理人员的影响1.极度保守2.沟通中断3.非理性反应（二）文化差异使国际企业的经营环境变得复杂1.不同国家往往有着不同的法律制度和规定2.不同国家往往有着不同的商业习俗3.不同国家往往有着不同的管理文化4.企业的服务对象——消费者，往往具有明显不同的文化背景大陆法系和英美法系大陆法系：主要代表：法国和德国其他国家：瑞士、意大利、比利时、卢森堡、西班牙、葡萄牙、荷兰、日本、整个拉丁美洲、非洲近东一些国家、美国路易斯安纳州、加拿大魁北克省。英美法系：主要代表：英国和美国其他国家：加拿大、澳大利亚、马来西亚、爱尔兰、新加坡、巴基斯坦，以及我国香港地区等（三）文化差异对国际企业跨国经营管理的影响1.文化差异使国际企业的管理变得更为复杂2.文化差异使国际企业中的决策活动变得更为困难3.文化差异使得国际企业中的决策实施和统一行动变得更加困难国际企业的跨文化沟通与谬误一、企业跨文化谬误1.由于文化差异引起的谬误2.因沟通不当引起的谬误二、与企业生产环节有关的谬误1.生产布局2.产品3.品味和款式4.包装5.品牌三、与名称有关的谬误1.产品名称2.商号名称四、与市场营销有关的谬误五、因语言或翻译不当引起的谬误第二节跨文化培训的意义一、跨文化培训的必要性1.跨文化培训可以使管理者能够自觉的进行角色转换，更恰当地理解另一种文化中消费者的价值观、需求和欲求，并据此制定出针对顾客的具有民族特点的市场战略，开发出受顾客欢迎的具有文化特色的产品和服务。2.不同文化的职员构成了国际企业的劳动大军。对国际企业来说，如何管理这支由不同文化的劳动者所组成的劳动大军，直接决定了国际企业的经营效率和竞争力。跨文化培训可以使得国际企业的管理者拥有管理这样一支劳动力的能力。3.国际企业的管理人员也往往来自不同的文化。有效的跨文化培训可以使不同的管理人员进行沟通、交流、合作、决策和管理来自不同文化的职员。跨文化培训使他们具有高超的领导艺术和管理技能。二、跨文化培训是十分重要的管理环节跨文化培训的意义：1.从对方民族的角度更好的理解对方2.在看待对方时，减少消极成见3.建立起对对方文化的多样性认识4.更有效的调整在异文化下生活的压力，使工作绩效提高。同时学会对方文化的更多知识，建立更好的人际关系。第三节跨文化培训的一般程序分析培训需求确定培训目标培训内容培训方法教学媒体培训顺序培训设计实施培训培训评估系统的培训流程一、分析培训需求，明确跨文化培训的目标•跨文化培训需求分析是跨文化培训的首要环节，是确定培训目标、设计培训方案的前提，也是进行跨文化培训评估的基础。•准确定位跨文化培训的需求，就是要知道谁要接受培训、受训者需要学什么、培训形式、培训安排和需要哪些培训。分析培训需求的目的在于区分和描述雇员现在的绩效水平与期望绩效水平之间的差异。组织分析工作任务分析环境分析个性分析培训需求分析跨文化培训应注意的几点•跨文化培训要考虑在企业内部建立起共同的价值观•跨文化培训还要以消除公司内部因文化背景差异形成的理解、沟通上的冲突为出发点•在跨国企业中，管理方在选拔管理人员时，除了要考虑候选人良好的敬业精神、技术知识和管理能力外，还必须考虑其与思想、文化相关的素质，包括思想灵活，不墨守成规，有较强的移情能力和应变能力；尊重、平等意识强，能够容忍不同意见，善于同不同文化背景的人友好合作。二、设计跨文化培训方案1.跨文化培训渠道的选择（1）通过企业内部的培训部门及培训人员进行培训（2）外部培训，利用学校和专门的培训机构，比如大学、科研机构、咨询公司等（3）在职培训2.跨文化培训的时间安排（1）任职前培训：了解当地的生活条件；了解东道国的社会、文化、商业上的特征，并加深对这些特征的认识；使用当地的日常用语，熟悉当地的社会；了解当地的生活水准和娱乐方式；了解前任经理所遇到的问题，以免再犯同样的错误；培训应付一切的能力。时间：1—3个月为宜（2）刚到东道国后的培训到东道国后的培训应集中于生活的安排，例如食品及饮料的购买、如何使用室内的家具和设备、如何获得紧急援助、如何获得医疗咨询以及避开“不适宜”的场所和获得政府帮助等。可以借助于看录像、阅读材料进行，更有效的方式是由当地的经理或有经验的驻外经理亲自讲述。时间：几天（3）到达一个月后的培训到达一个月后的培训，应集中于让受训者与当地人接触交流，即把以前学过的知识运用到实践中。这时培训的目标也应更高一层，包括加深对当地深层文化的理解、加深对当地商业文化的理解、了解当地文化的礼仪和规矩、了解文化冲击对精神和心理的影响、了解可提高个人效率的技巧和态度、练习当地语言、熟悉工作环境意外的社会。（4）归国培训培训包括：致函告知原单位领导回国后有哪些期望，特别是与过去有关系的单位联系；函告社会的变化，告知如何调整回国后的压力问题。时间：一周或两周3.选择合适的培训方法和培训强度培训策略具体方法模拟训练角色扮演、案例研究、教学游戏程序化的培训文化吸收讲解型培训报告讲座、辅导培训、阅读任务、试听演示敏感性培训T型小组行为调整训练与练习、示范实地经验实地旅行、宏观文化陈述、会见有经验的跨国雇员在岗培训教练培训、工作轮换跨文化培训强度是指要求培训者为海外任职工作准备的努力程度，是针对外派人员的。培训强度的大小与所派任命的特征有关，任命时间越长，文化差异越大，工作责任越大，与当地人交流的需要越大，则培训的强度越大。培训时间随强度大小变化。如何确定培训强度？（1）Tung的方法（1981年）（2）Mendenhall和Oddou的模型（1986年）（3）Black和Mendenhall的框架（1989年）工作距离大吗？文化距离大吗？交流需要高吗？培训说明是是否是否是否ABCD否是否是否是否EFGH培训强度：高培训时间：80—180小时培训方法：授课、实际情况简介、书籍、文化学习者、角色扮演、案例模拟、实地经历培训内容：同等强调工作和文化。着重与工作要求、限制和选择，包括经济、政治、历史和宗教问题A培训强度：中培训时间：20—60小时培训方法：授课、电影、书籍、文化学者、案例培训内容：同等强调工作和文华B培训强度：中培训时间：20—60小时培训方法：授课、电影、书籍、角色扮演和模拟培训内容：更强调工作需要、限制和选择，对文化的强调减弱C培训强度：低到中培训时间：20—40小时培训方法：授课、实况简介、案例培训内容：强调工作，不强调文化D培训强度：中培训时间：40—80小时培训方法：授课、电影、书籍、文化学习者、案例、角色扮演、模拟培训内容：不强调工作，强调文化，包括经济、政治、历史和宗教方面E培训强度：低到中培训时间：20—60小时培训方法：授课、电影、书籍、案例、培训内容：不强调工作，更强调文化F培训强度：低到中培训时间：30—60小时培训方法：授课、电影、书籍、案例、角色扮演培训内容：不强调工作，更强调文化G培训强度：低培训时间：4—8小时培训方法：授课、电影、书籍培训内容：既不强调工作，也不强调文化H三、评估跨文化培训效果柯克帕特里克的四层次评估标准框架体系层次效果内容1反应受训者对跨文化培训学习的满意程度2学习知识、技能、态度、行为方面的收获3行为在工作中的运用或行为的改进4结果跨国企业获得的海外经营绩效、受训者的工作成绩第四节外派人员跨文化培训的内容与方式一、外派人员跨文化培训的内容1.知识认知类（1）文化的概念与内涵、文化的价值模式、特定文化环境的分析介绍等（2）文化的影响领域这类型的具体培训内容包括：•环境介绍：是向受训者提供东道国的气候、地理、学校和住房这类信息。•文化介绍：目的是使受训者能够熟悉东道国的文化和价值体系。•文化学习：是通过做习题进行自学的方法，使受训者能够了解其他文化中的一些基本概念、态度、习惯、价值观和角色观念。•语言训练：往往是一些基本的口语训练，学习语言是了解当地人行为方式及其原因最好的方法。2.经验技能类（1）学习任职所在国的历史、宗教信仰、政治结构、时事等方面的基础知识，理解该国文化的价值观和信念。（2）评价本国文化如何影响雇员的是非判断、好坏观念、举止、价值观、服装和风俗，使他们认识到人是社会的人，都会戴着有色眼