(改)人力资源管理师三级考证培训(1)

人力资源管理师（三级）全国统一鉴定介绍1、职业介绍职业名称企业人力资源管理师职业定义从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的专业管理人员职业等级本职业共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师（国家职业资格四级）三级企业人力资源管理师（国家职业资格三级）二级企业人力资源管理师（国家职业资格二级）一级企业人力资源管理师（国家职业资格一级）职业能力特征具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务。客户包括内部客户和外部客户，客户服务指提供服务、帮助，或与之协同工作能力2、鉴定时间安排每年的5月、11月中下旬08:30-10:00理论知识考试10:30-12:30专业技能考核3、鉴定考核方案分为理论知识考试和专业技能考核，均采用闭卷考试的方式。理论知识考试与专业技能考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。鉴定内容题型/题量答题方式原始成绩配分比例时间理论知识职业道德选择题125题题卡作答——10%90分钟理论知识10090%专业技能简答、计算、综合题等纸笔作答100100%120分钟4、相关资料1、《企业人力资源管理师（基础知识）》2、《企业人力资源管理师(三级)-国家职业资格培训教程》3、《企业人力资源管理师（考试指南）》4、《企业人力资源管理师（常用法律手册）》5、《企业人力资源管理师国家职业标准（2007年）》理论知识考试中占20%理论知识考试中占80%，专业技能考核中占100%考试指南和这本颜色一样，都是蓝色的封面，只是略薄，上面写的是考试指南。法律是红色的封面，不直接考法律，他是有助于你做案例题的，这本书你考试可以不看，但是做人事工作必须看，相关人事的法律都在上面。基础知识-绿皮第一章劳动经济学第二章劳动法第三章现代企业管理第四章管理心理学与组织行为学第五章人力资源开发与管理第五章人力资源开发与管理p137第一节人力资源的基本理论第二节人力资源开发第三节现代企业人力资源管理第三节现代企业人力资源管理1、人力资源实质：人的劳动能力宏观：一定时点，具有劳动能力的人的总和。数量——指人力资源的多与寡质量——体力和智力、知识和技能、思想道德品质时间性；消费性；创造性；主观能动性两个方面2、人力资源管理：就是企业对其范围内的人力资源进行合理配置、有效开发、科学使用。质和量两方面的管理3、现代企业人力资源管理学研究对象：人、人与人、人与组织、人与物4、人力资源管理的地位和作用人力资源管理是现代企业管理的核心5、现代人力资源管理的特征传统现代内容以事为中心以人为中心形式静态动态方式制度控制和物质激励人性化策略战术性管理战术性与战略性结合技术照章办事，机械呆板科学性和艺术性体制被动反应型主动开发型手段手段单一，以人工为主由计算机完成程序执行部门处于决策层6、人力资源管理所遵循的基本原理1、同素异构原理COHHHHHHC乙醇（液体，溶于水）CHHHHHHCO甲醚（气体，不溶于水）2、能位匹配原理（职能相符、各得其所）3、互补增值、协调优化原理知识、气质、能力、性别等方面要互补4、效率优先、激励强化原理5、公平竞争、相互促进原理6、动态优势原理对岗位、人员、职位等不断调整吸收、录用保持发展评价调整吸引、录用：确认组织中的工作要求；决定做这些工作的人数及技术要求；对有资格的工作申请人提供均等的雇佣机会。根据工作需要确定合格人选的过程。（主要指工作分析和招聘）保持：保持雇员有效工作的积极性；保持安全健康的工作环境。（主要指薪酬福利管理、员工激励、劳资关系等）发展：通过知识、技巧、能力等方面的提高，增强雇员在工作中的竞争性。（主要指培训）评价：对素质、绩效等方面的情况作出鉴定。（主要指考核）调整：为了让雇员保持所达到的技能水平而进行的一系列活动。（主要指调配、职务升降、岗位轮换等）7、人力资源管理的职能：三大基石：1、定编定岗定员定额2、员工的绩效管理3、员工的技能开发两种技术：1、工作岗位研究2、人员素质测评8、人力资源管理的三大基石和两种技术1、人性假设人性内容：自然属性（生物属性，生来就具有）心理属性（人性本质）特征：能动性；社会性；整体性；两面性；个体差异性第一节人力资源的基本理论几种人性假设（1）“经济人”假设————————————X理论又称“唯利人”“实利人”。代表人物：泰罗。“胡萝卜加大棒”的政策（2）“社会人”假设又称“社交人”。代表人物：梅奥。关注人的社会和心理的需要（3）“自我实现人”假设———————————Y理论又称“自动人”。代表人物：马斯洛。创造环境条件，以利员工实现自我（4）“复杂人”假设—————————————超Y理论，权变理论人的需要、动机复杂，不像上述三种假设那样单一，并且可变。2、人本管理——以人为本的管理。不是一项企业管理工作，而是一种理念、哲学概念。人本管理的原则p145人本管理的机制：动力机制；约束机制；压力机制；保障机制；环境优化机制；选择机制3、人力资本（Humancapital)理论p151杰出贡献者：舒尔茨概念：对人力投资而形成的资本，体现在人的身上，表现为人的素质和能力。区别人力资源投资形成的；以人为载体；能够实现价值增值（要与物质资源要素相结合；内含经济关系）构成：实际支出或直接支出+放弃的收入或时间支出（机会成本）+心理损失人力资本投资的收益率“谁投资，谁受益”，人力资本的投资者并不是收益的唯一受益者。×第二节人力资源开发p1631、概念：以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。（教育、培训、人才的发现、培养使用和调剂）2、人力资源开发目标特性：多元性、层次性、整体性3、目标层次：总体目标和具体目标。总体目标（最高目标—促进人的发展；根本目标—开发并有效运用人的潜能）4、人力资源开发的理论体系（心理、生理、伦理、创新能力、教育开发）5、人力资源开发的内容与方法（职业、组织、管理、环境）第一章人力资源规划（15/15）•人力资源规划的基本概念•工作岗位分析•工作岗位设计•企业劳动定员管理•人力资源管理制度规划•人力资源费用预算和控制人力资源规划概述工作岗位分析工作岗位设计企业劳动定员管理人力资源管理制度规划人力资源费用预算和控制一、人力资源规划概述1、人力资源规划的内涵广义：战略规划和战术规划（具体实施计划）狭义：是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业的内外环境和条件的变化，/运用科学方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，/制定相应的政策和措施，从而使人力资源的供给和需求达到平衡，/实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。2部分活动（供需预测;制定政策平衡供需）；2个方面（质和量）类别：长期规划（五年以上）中期计划（一至五年）短期计划（一年及以内）2、人力资源规划的内容：战略规划：对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规则。组织规划：组织信息采集、组织结构图的绘制，机构的设置与调整制度规划：制度体系的设计、制度化管理人员规划：对人员的总量、构成、流动的整体规则，包括对人员现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和供需平衡费用规划：人工成本、HR管理费用的整体规划3、人力资源规划的地位和作用企业所有规划中起决定性作用的规划；是人力资源管理中具有先导性和战略性的职能；又被称为人力资源管理活动的纽带二、工作岗位分析1、工作岗位分析概念：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责职权、岗位关系、劳动环境和条件，/以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，/并制定出工作说明书等人事规范的过程。内容：岗位工作描述-这项工作是干什么的任职资格确定-谁来干最合适编制工作说明书和岗位规范-形成书面研究结果地位和作用工作岗位分析是人力资源管理的基础性工作，工作说明书是人力资源管理基础性文件。工作岗位分析人力资源规划人员选聘人员录用人员培训与开发薪酬与福利绩效管理工作岗位分析在人力资源管理中的地位和作用工作分析是人力资源管理的基础性工作，工作说明书是人力资源管理基础性文件。案例：台北市一家进口海产公司，由于业务人员流动太大，便请了一位人力资源主管来管理。这位主管发现业务人员待遇很高，高中毕业生一个月2.5万～3万元，业绩好的甚至可以领到4万多元，因此每次征募业务员时，应征者不乏其人，但工作两三个月便辞职。他发现工作性质的影响比较大，业务员必须早上三点钟去仓库批货，五点钟以前到批发或零售鱼货市场推销海产。从离职面谈统计中发现，台北市的年青人习惯晚睡、晚起，这种工作时间一方面他们本身不很习惯，另一方面无法与其他朋友下班后一起游玩。在工作环境及性质方面，这些青年很不习惯与满口嚼着槟榔的鱼贩打交道。再一方面台北市工作机会多。2、岗位分析信息的主要来源书面资料任职者报告同事报告直接观察3、岗位规范与工作说明书岗位规范岗位规范（劳动规范、岗位规则、岗位标准），是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。岗位劳动规则（5大规则）定员定额标准岗位培训规范岗位员工规范岗位规范主要内容岗位规范基本形式管理岗位知识能力规范管理岗位培训规范生产岗位技术业务能力规范生产岗位操作规范其他种类岗位规范时间规则；组织规则；岗位规则；协作规则；行为规则工作说明书工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限岗位关系、劳动环境和条件，/以及本岗位人员的任职资格等所作的统一规定。主要指岗位工作说明书，但也有部门工作说明书（部门的、公司的）。工作说明书与岗位规范的区别（可略）。工作说明书的主要内容基本资料资历岗位职责身体条件监督与岗位关系心理品质要求工作内容和要求专业知识和技能要求工作权限绩效考评劳动条件和环境工作时间注意9----13工作说明书的模版结构案例：某公司出纳员的直接上级是财务经理，所属部门是财务中心，工资等级是C系列四等，定员人数1人，工作性质是服务人员。主要负责公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理，公司工资及福利核算，费用统计及分析等事项。任职资格为大学专科会计专业，同等学历的经济管理类专业也可以接受。应当有一年以下相关的工作经验，要求在上岗前要通过出纳、会计及企业文化等方面的培训考试。上班时间上午9：00——12：00，下午1：00——5：30，有时需要加班假如你是公司人力资源部的工作分析员，请编写工作说明书岗位名称出纳员岗位等级C系列四等岗位编号定员人数1人直接上级财务经理工作性质服务人员所属部门财务中心分析日期岗位职责及内容负责公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理，公司工资及福利核算，费用统计及分析等事项工作权限劳动条件及环境工作时间上午9：00——12：00，下午1：00——5：30资历任职资格为大学专科会计专业，同等学历的经济管理类专业也可以接受。应当有一年以下相关的工作经验，要求在上岗前要通过出纳、会计及企业文化等方面的培训考试。身体条件心理品质专业知识和技能绩效考评某公司出纳员工作说明书4、岗位分析的程序[能力要求]P7/指南P106岗位分析流程图岗位分析准备阶段岗位信息调查阶段岗位信息分析阶段编制工作说明书总结分析阶段岗位分析的准备阶段•根据岗位分析的目标任务，了解现状，掌握基本资料；•设计岗位调查方案（注意调查方案的主要内容，并能起草）（调查的目的；对象和单位；项目；确定调查表格和填写说明；调查的时间、地点和方法。）•做好员工思想工作；•确定工作程序；•组织培训相关人员，必要时进行试点。工作分析调查表工作部门职位名称职等职务直接上级直接下级填写日期填写人姓名任务概述工作任务或职责占用时间权限内部协作关系外部协作关系工作条件场所时间气温温度光线强度任职资格教育专业经验技能体格/体力考核方式访谈法问卷法观察法小组集体讨论法工作日志法岗位调查及其方法三、工作岗位设计1、工作岗位与岗位存在的前提工作岗位是组织系统的基本单元，是整个组织运行的支撑点。工作岗位的存在取决于组织系统及分系统的目标和任务，同时也受到诸多因素制约和影