人力资源开发与管理概述(总)(1)

HUMANRESOURCEDEVELOPMENTANDMANAGEMENT彭文辉中南大学商学院人力资源开发与管理胡君辰，郑绍濂主编.人力资源开发与管理.上海：复旦大学出版社颜爱民，宋夏伟，袁凌编著.人力资源管理理论与实务.长沙:中南大学大学出版社孙健，纪建悦编著.人力资源开发与管理.北京:企业管理出版社陈天祥.人力资源管理.广州：中山大学出版社参考教材[美]小舍曼等著，张文先贤主译.人力资源管理（第十一版）.大连：东北财经大学出版社[美]劳伦斯S·克雷曼著.人力资源管理.北京：机械工业出版社[美]加里.戴斯勒著，张炜译.人力资源管理精要.北京:中国人民大学出版社[美]加里.德斯勒著.人力资源管理（第六版）.北京:中国人民大学出版社参考教材人力资源开发与管理概述组织与人力资源开发与管理工作分析人力资源规划员工招聘绩效考核薪酬培训与开发激励课程内容人力资源开发与管理及相关学科关系其它学科人力资源开发与管理劳动经济理论人力资本理论经济学资本理论组织行为学管理学心理学文化人力资源开发与管理及相关学科关系框架图第一章人力资源开发与管理概述一、人力资源的由来、含义及特征资源是“资财的来源”（见《辞海》）。资源是为了创造物质财富而用于生产活动的一切要素。资源可分为四类：自然资源资本资源信息资源人力资源1.人力资源的由来英国古典经济学创始人之一威廉.配第提出了“土地是财富之母，劳动是财富之父”。早期西方经济学家认为：人具有经济价值。二战以后，人力资源的观念深入人心：以前苏联为首的东方国家的迅猛发展；美国政府马歇尔计划的成功与西欧的迅速复兴；美国“经济增长之谜”的解决导致了人们对人力资源的真正认识人力资本理论渊源标志（美）舒尔茨1960年经济学年会发表“论人力资本投资”，首次将资本理论拓展到人力资源领域，1979年以此为标志性成果获诺贝尔经济学奖。从“人力资本”理论——人力资源管理实用技术市场机制下的利益驱动是主要推动力；学界与实业界联手促成了人力资源管理学科体系的形成，使之成为现代管理学的重要分支。人力资源（HumanResources）是指一定范围内的人口中所具有劳动能力的人口总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力能力的人的总和。它是包含在人体内的一种生产能力，表现在劳动者身上并以劳动者的数量和质量来表现的资源。是通过他人的努力来达到目标。2.人力资源的含义3.人力资源的特征（1）再生性使用过程即持续开发、再生过程；自我更新、自我丰富、持续开发（2）系统协调性（3）内耗性（4）时效性（5）产权恒定性（6）能动性3.人力资源的特征（7）时代性（8）两重性（9）人力资源的艺术性更突出、实践性更明显（10）文化亲缘性文化的特质文化的地域性文化的历史性文化的运行惯性文化对行为影响的非理性经济模式文化特征对人力资源管理的影响经济发展的三个时期：农业经济时期工业经济时期知识经济时期①农业经济时代的文化特征资源配置以土地为核心，追逐的焦点是土地；人力使用以体能为主导，人的智能没有得到开发利用，处于大量休眠状态；资源的配置结构是广阔的土地、大量的人力、极少的工具，社会文化中心随耕植环境移动；对自然条件的依赖性强，经营管理模式粗放，注重人天和谐；生产生活模式相对稳定，作业单元单一，人际关系简单；简单的生活模式、有限的欲望追求、精细的人生思考、高超的文化艺术造诣奇特地结合在一起；有产者品生活、无产者求生存。②工业经济时代的文化特征资源配置以资本为核心，追逐的焦点是主导稀缺资源；人力使用逐步转向智能为主，工业经济时期是人的潜能开发的里程碑；资源配置的结构是大量的资本、少量的人力、极小的空间；经营模式趋向精细化，人成为“系统人”，和自然割裂，系统内外精密分工、协作、竞争，人际关系变得复杂；复杂的生活格局、无限的欲望追求、粗浅的人性思考、粗躁的文化艺术揉合在一起；有产者迷惘、无产者颓废。③知识经济时代的文化特征知识经济是在工业经济的自身发展孕育起来的；人力资本成为竞争制胜的主导资源，宏观上社会竞争的核心资源转向人力资源；微观上企业人力资本成为企业竞争发展的核心要素；人类从体能竞争为主完全转入以智能竞争为主；人际关系趋向于信赖与合作，强调团队精神，倡导团队合作，鼓励经验的交流，建立信任与合作。民族性—民族文化思想观念和感情影响美国—个人主义的资本主义“契约人”“按契约办事”自由雇佣制“压力型”劳动制度；日本—家族主义的资本主义“家族人”，“忠于企业大家庭”终身雇佣制,“吸力型”劳动制度。二、人力资源的开发与管理1.人力资源开发与管理的含义人力资源开发与管理指在一个组织内，吸收、培养、配置、使用、周转、爱护全体组织成员，并对成员的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调，充分挖掘组织成员的潜能，调动其主动性、积极性、自觉性、创造性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，从而最大限度地实现组织的目标。2.人力资源开发与管理的特点综合性实践性发展性科学管理行为科学人力资源开发与管理民族性社会性（1）求才---吸收和寻求优秀人才a选人者本身要具有较好素质和相应的专业知识；b被选人多多被益善；c被选人的层次结构要合理。3.人力资源开发与管理的主要内容（2）用才----充分发挥人才优势，恰当地分配其工作a量材录用；b工作丰富化；c多劳多得，优质优价（3）育才---通过培训教育，进一步开发人才潜力a因材施教(培训计划）；b实用（学以致用）;c避免育人不当（4）留才——珍惜人才，留住所需人才。a薪酬福利;b心理环境Theend（第一章）第二章组织与人力资源开发与管理一、个体与人力资源开发与管理1.知觉2.个性1.知觉知觉的概念（与感觉的区别）影响知觉的因素客观因素主观因素人们对直接作用于感觉器官的客观事物个别属性的反映人们对直接作用于感觉器官的客观事物整体属性的反映知觉感觉影响知觉的客观因素情境对象组合方式对象组合方式（德国学者研究结果）对象的组合方式接近性原则相似性原则连续性原则闭合性原则影响知觉的主观因素兴趣和爱好需要和动机知识和经验个性特征社会知觉偏差（对人的知觉）第一印象偏差(首因效应）第一印象是指第一次见面时形成的印象，它往往是通过对别人的外部特征，如人的面部表情、身体姿势、眼神、仪表、年龄等的知觉，进而取得对他们的动机、感情、意图等方面的认识，最终形成关于这个人的总的看法最新印象偏差（近因效应）人们对最新所获得的信息会留下清晰的印象，从而冲淡过去所获得的印象晕轮效应(haloeffect)以个体的某一特征，如智力、社会活动力或外貌为基础，而形成对这个人的一个总体印象。社会刻板印象偏差刻板印象指的是人们对某一类人或事物产生的比较固定、概括而笼统的看法(成见、形成思维定势)投射偏差观察者解释他人行为的一个通常办法就是以他们自己作为参考点，将自己的想法投射(转移）到他人身上，认为他人与自己有相同的动机或感觉。知觉在人力资源实践中的具体运用聘用面试绩效评估员工努力2.个性个性（人格）：一个人与从不同的心理特点，是个体独特而稳定表现出来的个体倾向性与个体心理特征的总和。心理面貌（个性）生理面貌气质能力性格个体气质的类型和特征古希腊，希波克拉特：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁胆汁质(兴奋型）：精力旺盛，脾气急躁，情绪兴奋性高，容易冲动，反应迅速，心境变换剧烈，显著外向型。多血质（活泼型）：活泼、好动、敏感、反应迅速，喜欢与人交往，但兴趣不稳定，注意力易转移，具有外向性。粘液质（安静型）：安静、稳重，反映缓慢，沉默寡言，显得庄重、坚韧，情绪不易外露，注意力不易转移，具有内向性。抑郁质（抑郁型）：情绪体验深刻，行动迟缓且不强烈，在行动上忸怩、腼腆、怯懦、孤僻，但这种人感情细腻，做事小心谨慎，善于觉察他人不易觉察的细节，明显内向性。气质的类型情绪不稳情绪稳定内向外向抑郁质胆汁质粘液质多血质B型A型气质与人力资源开发与管理根据员工的气质类型，安排他们适当的工作。在选择和安排一个部门组织的工作上，注意不同气质类型人员的适当搭配，这样能使各种不同气质的员工优势互补。从员工的气质类型出发，施用不同的教育与培训手段，采用有针对性的激励内容与方式。性格性格：是人们对现实客观事物经常的、稳定的态度，以及与之相应的习惯化了的行为方式。性格有积极、消极之分性格包括：态度特征、意志特征、情绪特征、理智特征等多方面特征。性格与人力资源开发与管理选拔、录用员工要看主流。根据工作需要和员工性格，合理安排工作。按照性格互补原则，搞好员工搭配，发扬群体优势。运用科学的方法，培养员工良好的性格。人力资源管理者要学习掌握性格测量的技术与方法。能力能力：直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。能力的种类一般能力、特殊能力、创造能力一般能力(智力)。一般能力指在一切活动中都需具备的能力，即通常所说的智力，包括观察力、记忆力、想象力、注意力和思维能力，以思维能力为核心。特殊能力。指某一具体活动所要求具备的能力，如音乐能力（节奏感）、美术能力（彩色辨别）等。创造能力。个体产生独特新思想、新产品的能力智力的几种水平分布智力水平水平层次占人口总数的百分比130以上智力超常1%110~129智力偏高19%90~109智力中常60%70~89智力偏低19%70以下智力低常1%能力差异与人力资源开发与管理用人之长，不求全责备选择安排职工工作时，要尽量考虑其特长，做到人尽其才。双向选择，职能相配在人员的选拔与安置上，尽量使员工的文化水平、技能水平、择业愿望与实际工作所要求的水平相匹配，只有这样，才能使其工作效率达到最高水平。根据工作需要，制定全面合理的培训计划。二、群体与人力资源开发与管理1、群体的定义与分类群体的定义为了实现某个特定目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。群体的特征群体成员之间有经常的频繁的相互作用（行为上）；群体成员都认为他们是本群体中的一员,其他人也认为他们属于同一群体（心理上）；群体成员有共同遵守的规范（共同的行为规范）；群体的存在是为了应付外界环境的挑战（共同目标）。2.正式群体与非正式群体群体友谊型群体利益型群体任务型群体命令型群体非正式群体正式群体群体分类图3.团队建设团队是任务群体的一种特殊的类型，是由负责实现一个目标的两个或者更多的个体组成的，通过共同努力产生协同作用的群体。团队的三种类型?多功能型问题解决型自我管理型如何建设高绩效团队？建设高绩效团队，首要的是增强团体凝聚力；创造条件，建设高绩效团队。外部威胁加入难度以前的成功领导者素养成员在一起的时间利益共同性价值认同度信息沟通团队规模目标与前景凝聚力影响因素团队凝聚力的影响因素图三、组织结构和人力资源开发与管理1.组织设计的任务：根本任务是提供组织结构系统图和编制职务说明书。步骤：职务设计与分析部门划分结构形成2.组织结构模式影响人力资源开发与管理直线型直线职能制矩阵制事业部制(M型结构)集团控股型(H型结构)网络型(虚拟型)3.组织的生命周期与人力资源开发与管理规模小领导危机委派危机官僚化危机活力危机提高效率，小公司思维继续成熟衰退１２３４创业阶段集体化阶段规范化阶段精细阶段组织发展阶段图提供明确的方向创造性内部系统增加提高团队工作大Theend（第二章）第三章工作分析一、工作分析的基本概念工作分析：或称职务分析（jobanalysis），它是指对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。其结果是形成工作描述和工作说明书。职务说明书——确定工作的具体特征、职责信息的文件，即工作描述职务规范——说明在该职位的员工必须具有哪些最基本的条件、技能和知识，即即任职资格说明。工作分析中的术语工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作