劳务员第8章人力资源开发及管理

第8章人力资源开发及管理•8.1人力资源开发与管理的基本原理•8.1.1人力资源管理的理论基础•8.1.1.1人力资源的内涵、特点•（1）人力资源：是指一定范围内具有为社会创造物质和精神财富、从事体力劳动和智力劳动的人们的总称。是经济和社会的发展中最活跃最积极的主动性的生产要素。•（2）人力资源的内涵•①人力资源不仅是自然存在的资源，而且更重要的是一种资本性资源。•②只有通过一定的投资，掌握一定知识和技能的人力资源才是重要的资源。•③人力资源作为一种生产要素，其资源能力远远超过一切其他形态的生产要素资源能力的总和，对人的投资所带来的收益率大大超过一切其他形态生产要素的投资收益率。•④人力资源既是生产的手段又是生产的目的；既是生产的承担者又是生产发展目的的实现者。这是人力资源与其他生产要素的最大区别。•⑤人力资源是自然性与社会性，经济性与政治性等多种属性的统一。因此，人力资源既是一种生产性要素，也是一种经济性要素。•（3）人力资源的特点•①主观能动性。主要表现：•一是自我强化。人类的教育和学习活动是人力资源自我强化的主要手段。•二是自我选择。在市场经济条件下，人作为劳动力的所有者，主要是通过市场来自主选择职业的。自我选择是人力资源主动与物质资源结合的过程。•三是积极工作。敬业、乐业，积极工作，创造劳动，这是人力资源能动性的最主要方面，也是人力资源发挥潜能的决定性因素。•②动态性。作为生物有机体的人，在各个不同的年龄阶段，其能力是处在不断变化的过程中。从社会角度看，人的能力的形成，也要有一个培养、成长、成熟、老化的变化过程。•③智力性。人在改造世界的过程中，可以通过自己的智力，使器官得到延长、放大，从而使自身能力无限扩大。同时人的智慧还可以传播、深化、继承和发展，人们正是在积极吸收、消化、发展前人经验的基础上，才在我们今天的生产、生活中积累和创造了丰富的社会文化。•④再生性。人力资源在使用过程中也会出现一些有形或无形的磨损。有形磨损主要是指由于人身体的衰老、体质下降、机能退化等原因造成的劳动能力下降；无形磨损主要是指由于个人的知识、技能、经验等相对老化而导致的劳动能力下降。人力资源的有形磨损是不可抗拒的，但可以通过医疗和保健延缓这种过程。人力资源的无形磨损是可以积极防范甚至在一定程度上是可以避免的。可以通过不断学习、积极工作、积累经验来达到自我提高和自我更新，进而实现自我补偿，消除或避免无形磨损。•⑤社会性。人力资源从根本上说是一种社会资源，它的所有权主要应归于社会，而不是某一个企业或社会组织。•8.1.1.2人力资源开发与管理的内涵、特点•（1）人力资源开发与管理的内涵•人力资源开发与管理，也称人力资源管理，指运用现代的科学方法对与企业中一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人、财、物、信息、时间等要素均能经常地保持着一个最佳的比例。同时，企业中的人力资源开发与管理，还包含着对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、开发、控制和协调，进而充分发挥人的主观能动性。•企业人力资源的开发与管理，可以分为企业人力资源数量的开发与管理和企业人力资源质量的开发与管理。•（2）人力资源开发与管理的特点•①综合性。人力资源的开发与管理是一门相当复杂的综合性的科学，它涉及到经济学、社会学、行为学、人类学、管理学、心理学等多种学科。具体的企业人力资源开发与管理中，还要受到诸如行业性质、企业文化、地区文化、员工素质、个体差异等诸多因素的影响。•②实践性。人力资源开发与管理的理论，来源于实际工作中人们对人力资源开发与管理的经验总结，它是现代化大生产和现代企业管理实践高度发展、发达的产物，尤其是人力资源市场化配置和企业内部劳动力市场的形成，更促进了人力资源开发与管理理论与技术的实践性和应用性。•③社会性。•一是民族性。人的行为都深受其思想观念和思想感情的影响，而人的思想感情又无不受到民族文化传统的制约和影响。因此，人力资源开发与管理带有鲜明的民族特色。•二是制度性。不同的国家制度和社会制度，也是企业人力资源开发与管理的重要影响因素。•三是行业性。不同的行业之间，特别是传统行业和新兴行业之间，在人力资源开发与管理上是有区别的。这种行业性的影响，主要是表现在行业文化的影响上。•8.1.2人力资源规划的定义、原则和内容•8.1.2.1人力资源规划的定义•人力资源规划是指为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，满足未来一段时间内企业对人力资源质量和数量方面的需要，对决定引进、保持、提高、流出人力资源所做的规划和预测。•8.1.2.2人力资源规划的原则•（1）充分考虑内部、外部环境的变化•内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等；•外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。•（2）确保企业的人力资源保障•企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。•（3）保证企业和员工的长期利益•企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。•8.1.2.3人力资源规划的内容•（1）总体规划。即根据企业战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策。•（2）配备规划。表示企业中、长期处于不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况。企业中各个部门、职位所需要的人员都有一个合适的规模，这个规模是随着企业内、外部环境和条件的变化而变化的。配备规划就是要确定这个合适的规模以及与之对应的人员结构。这是确定企业人员需求的重要依据。•（3）退休解聘规划。企业每年都会有一些人因为达到退休年龄或合同期满，企业不再续聘等原因而离开企业。在经济不景气、人员过剩时，有的企业还常常采取提前退休、买断工龄甚至解聘等特殊手段裁撤冗员。在这些方面，企业都应根据人员状况提前做好规划。•（4）补充规划。因为种种原因，例如企业规模的扩大，原有人员的退休、离职等，企业中经常会出现新的空缺职位，这就需要企业制定必要的政策和措施，以保证在出现职位空缺•时能及时地获得所需数量和质量的人员。•（5）使用规划。主要内容是晋升与轮换。晋升规划就是根据企业的人员分布状况和层级结构拟订人员的提升政策。轮换规划即为实现工作内容的丰富化、保持和提高员工的创新热情和能力、培养员工多方面的素质而拟订的大范围的对员工的工作岗位进行定期变换的规划。晋升表现为员工岗位的垂直上升，轮换则主要表现为员工岗位的水平变动。•（6）培训开发规划。企业通过培训开发，一方面可以使企业员工更好地适应所从事的工作；另一方面也为企业未来发展所需要的一些职位准备了后备人才。根据可能产生的职位空缺及其出现的时间分阶段、有目的地培养人员。培训开发规划与晋升规划、配备规划以及个人发展规划有密切的联系，培训开发的相当一部分工作应在晋升之前完成。•（7）职业规划。一个人的成长与发展只有在企业中才能实现，因而它不仅是个人的事。也是企业所必须关注的事。这里所说的职业规划，就是企业为了不断地增强其成员的满意感，并使其能与企业的发展和需要统一起来而制定的协调有关员工个人的成长、发展与企业的需求发展相结合的规划。其主要内容是企业对员工个人在使用、培养等方面的特殊安排。一般情况下，企业不可能也不必要为所有的员工都制定职业规划，职业规划的主要对象应该是企业的骨干。•（8）绩效与薪酬福利规划。包括绩效标准及其衡量方法、薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等。•（9）劳动关系规划。即关于如何减少和预防劳动争议，改进劳动关系的规划。•（10）人力资源预算。以上各方面都或多或少地涉及费用问题，要在制定各项分预算的基础上，制定出人力资源的总预算。•8.2人员招聘与动态管理•8.2.1.人员招聘的程序和方法•8.2.1.1人员招聘的程序•（1）招聘职位分析。整理出相关基本要求，包括年龄、性别、学历、专业职能职责、经历经验要求、基本素质要求、其他要求等。•（2）选定相应的招聘渠道，如网上招聘、人才市场招聘、广告招聘、普通委托招聘、猎头委托招聘、内部人员或熟人介绍等，拟出目的清晰、有吸引力的招聘广告。招聘广告包括职位名称、招聘要求、应聘途径等。•（3）审查求职申请表，进行初步筛选。•（4）确定测试内容、测试人员、测试方式、测试程序、测试人员名单。•（5）安排笔试或面试。发出测试通知(时间、地点、联系人、带何资料)；确定接待人员、主试人员(一般由人力资源经理+用人主管)；准备笔试试题和面试问题，根据应聘者提供的资料，将其个人情况、背景、经历、离职原因、爱好、特长、工资待遇期望值、个人发展目标等需要进一步了解的问题列出来。•（6）组织测验或测评。•（7）对拟录用的候选人进行体检和背景调查。•（8）试用。•（9）录用决策，签订劳动合同。•8.2.1.2人员招聘的方法•(1)内部招聘•内部招聘又叫内部选拔，就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位。企业内部的雇员是企业最大的招聘来源。内部招聘包括：•①计算机生涯晋升系统。将每位职员的技能水平资料，存储到计算机里，当一项工作产生空缺时，利用电脑找出符合条件的人选。利用这种方法选人快捷，而且确认范围也较广，不会将求职范围只局限在职缺所在部门工。但在电脑资料库的技能清单里，只包含客观上的资料，例如受教育程度、接受的培训课程、语言能力、工作经历、特殊技能证明等，而较主观的资料，如人际交往的技巧、判断力、整合力等，则没有记录。•②公司督导者的推荐。公司聘请的督导者被要求提出一至数位某职缺的候选人。督导者通常会提名他们已熟知其工作能力的人。督导者的推荐通常非常主观，因而有偏见或歧视的可能性。•③公布职缺。公布职缺是内部招聘最常用的方法，在公司内部张贴工作告示公布职缺，所有符合资格的人员都可以争取该工作机会。工作告示特别适用于非主管级别的职位，是最经常使用的吸引内部应聘者的方法。而对于主管级别的职位，可以使用管理人员置换图法，在这一过程中，人力资源部门必须承担全部的书面工作，以确保挑选出最好的申请人。•（2）外部招聘•外部招聘是从企业外部招聘德才兼备的人才加盟进来。外部招聘的渠道主要有：•①发布招聘广告。利用广告形式进行招聘，是一种最古老、最有效的途径之一，其应用也最为普遍。在发布广告时，既可以打出公司的名称，也可以不亮出公司的名称，被称为“遮蔽广告”，它只是要求求职者将简历、求职信、证件等寄到某个特定的信箱。这样，就可以隐瞒自己的业务区域扩展计划，不让竞争对手过早发现而采取对己不利的政策；还可以避免招聘企业由于人员大量离职等原因造成声誉不好等。•②利用职业介绍机构。职业介绍机构是指帮助雇主挑选人才，节约雇主的时间，由雇主支付一定的费用的组织。主要适用于没有设立人事部门或急需的岗位人员招聘。•③参加招聘会。招聘会是由政府相关部门或一些大型的职业介绍机构承办的招聘者和应聘者面对面的一种招聘方式。由于其快速、直接和经济性，现在已经成为许多企业招聘人才的重要渠道。•④使用猎头公司。猎头公司是一种与职业介绍机构类似的职业中介机构。但由于其特殊的运作方式和服务对象，又经常被看做是一种独立的招聘渠道。猎头公司专门为雇主物色和推荐高级主管人员和高级技术人员。猎头公司的联系面很广，特别擅长接触那些正在工作并对更换工作还没有积极性的人。它可以为公司的最高管理当局节省很多招聘和选拔高级主管等专门人才的时间，但是所需费用要由用人单位承担，且费用很高，一般为所推荐人才年薪的1/4到1/3。•⑤进行校园招聘。企业在设计校园招聘活动时，需要考虑对学校的选择和工作申请人的吸引两大问题。所选择的学校要根据自己需要的人员类型、自身财力来决定。若实力雄厚的大型公司，通常在全国的大学里招聘；如果财力有限，一般会选择在当地的院校里选择。•⑥通过网络招聘。企业可以随时在招聘网站发布人事需求信息，不受时