夏朝丰深化高职院校人事制度改革的对策思考-深化高职院校人

2009年12月第4期第77页浙江纺织服装职业技术学院学报改革是发展的动力和源泉。高职院校要在新一轮的发展中出特色，创品牌，必须深化内部的人事制度改革。深化高职院校人事制度改革要以转变观念为先导，以科学设岗为基础，以实行全员聘用制为主线，以分配制度改革为重点，进一步健全学院内部的竞争机制与激励机制，努力形成人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，优秀人才能脱颖而出，充满生机与活力的、科学和谐的用人机制。1转变思想，更新观念1.1树立终身教育、终身学习的理念作为培养构建美好未来生活主人的高职院校的教师及其管理者要认清终身教育和终身学习对自身成长和发展的重要性，自觉地树立终身教育、终身学习的理念，不断地提高自身的素质，以适应现代的教育需要。“教书者先强己，育人者先律己”，教师要终身加强政治思想修养、加强现代教育理论、国家教育政策、法规和文件的学习。“知识就是力量”，专业知识更新周期越来越短。教师要用发展的眼光看待学习，迎接知识挑战，不懂就学，没有就补，学习是当代教师补充更新专业知识的最好途径，终身教育和终身学习是当代教师自身发展和适应职业的必由之路。“严谨笃学，与时俱进，活到老，学到老”是新时期高职院校教师应有的终身学习观。1.2树立人力资源开发与管理观念从高职院校人力资源特点出发，运用人力资源管理理论进行高职院校人事制度改革必须做到以下几点：树立以人为本的思想，奉行以人为中心的管理理念；树立以教师为中心的管理思想，着眼于人才资源的科学规划和开发，致力于人力的合理利用和有效激励，做到人力资源管理方法的科学化、民主化、法制化和管理体制的合理化、规范化；注重培养，加大对教师队伍的投资，不断增加人力资本和知识存量、技能存量和健康存量；将人力资源管理作为学校质量、规模、效益协调发展的关键因素，纳入学校战略管理体系，树立现代的人力资源管理观，从战略的高度来规划和开发学校人力资源以及制定各项人力资源政策，充分发挥高职院校的人才效益，促进学校又好又快发展。1.3强化竞争激励观念doi：10.3969/j.issn.1674-2346.2009.04.019深化高职院校人事制度改革的对策思考夏朝丰摘要：深化高职院校人事制度改革，要以科学发展观为指导，以转变思想观念为先导，以聘任制和分配制度改革为重点，健全竞争激励机制和人才资源开发机制，以建立起符合高职院校特色、充满生机和活力的科学用人制度为目的。关键词：高职院校；人事制度改革；对策中图分类号：G640文献标识码：A文章编号：1674-2346(2009)04-0077-04————————————收稿日期：2009－11－02作者简介：夏朝丰，男，西北师范大学在读研究生；浙江纺织服装职业技术学院，副教授（浙江宁波315211）PDF文件使用pdfFactoryPro试用版本创建页竞争规律是市场经济的客观规律。竞争的激励功能在高职院校体现在以下几个方面：第一，通过竞争形成“鳗鱼效应”，激发组织和组织成员的生机和活力；造成压力和动力，促使教师求异创新，达到择优汰劣、奖勤罚懒的目的。第二，通过竞争可以增强组织成员的凝聚力、责任心和荣誉感。第三，竞争成功可以满足人的成就动机和争强好胜的心理，因而可以调动人的积极性。形成竞争激励机制，就是在高职院校人事制度改革中真正建立起公开、平等、竞争、择优的选人、用人机制，建立起一支高水平、高素质的教师和管理队伍。1.4树立开放的人才观念和法制观念树立开放的人才观念，一是要建立和完善人才市场机制，发挥市场在人才资源配置中的基础性作用。二是要按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”的原则，实行教师聘任制、全员合同制，实现由身份管理向岗位管理转变。人事管理一定要强化“合同”概念，学校和个人的关系就是以合同形式约定的受法律保护的聘用关系，包括学校对个人的履职考核、奖惩以及双方的权利、义务等都是以合同约定为依据。学校对教职工的管理要以合同来约束。合同没有规定的，对双方都没有法律约束力。如果教师和学校发生劳动合同纠份，依法解决纠纷的唯一依据也是双方依法签定的聘用合同。2建立符合高职院校特色、充满生机和活力的科学用人制度2.1科学设岗，强化岗位管理淡化“身份管理”，强化“岗位管理”，引入竞争机制，是提高高职院校用人效益的基础。在具体实施过程中，应在核定编制的基础上，首先根据学科建设和工作需要，科学合理地设置岗位。在设置岗位时要以事业为重，即要根据事业发展、学科建设、教职工队伍建设需要，以教学、科研任务为依据。应明确岗位职责、任职条件、权利义务、聘任期限，按照规定程序对各类岗位实行公开招聘，按照平等竞争的原则对应聘人员择优聘任，实现真正意义上的聘任制，破除职务和待遇的“终身制”，强化岗位管理的意识和手段。学校与教职工还要在平等自愿的基础上，通过签订合同，确立受法律保护的人事关系。同时，高职院校应在教学、科研部门设立特聘教授岗位，在管理部门设立关键性岗位，并制定相应的优惠政策，以有发展前途的事业、真挚的情感和优厚的待遇吸引优秀的学术带头人和管理人才到高职院校来工作，努力形成高职院校内优秀人才能脱颖而出的新机制。2.2实行专业技术职务聘任制专业技术职务聘任工作要理顺评审与聘任的关系，实行评聘分开，淡化“身份”评审，强化岗位聘任。当前，一是要以打破专业技术职务“终身制”为重点，加快评聘分开、以聘代评改革的步伐。以科学设岗为基础，以加强单位自主聘任为核心，充分落实单位用人自主权，建立“按需设岗、按岗聘任、竞争择优、优胜劣汰”的充满生机与活力的用人制度。二是要加强聘后管理，建立健全适合本单位专业技术人员特点的考核评价体系，并把考核结果作为续聘、解聘,晋升、降职和奖惩的重要依据。对于其中特别优秀的人员可根据需要低职高聘；对于不能履行岗位职责的，要高职低聘、缓聘以至解聘，使教师、干部都有一种危机感、紧迫感，促使教师、干部把主要精力投入到教学和管理工作中，从而提高教育教学的质量与水平。2.3健全人才资源开发机制高职院校要按照教师队伍相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，加强相对稳定的骨干人员和出入有序的流动人员的管理，健全以教师为主的高职院校人才资源开发机制。鼓励校际之间互聘、联聘教师，促进高职院校教师资源的优化配置，充分发挥人才特别是高级人才的聪明才智，提高办学效益。2.4制定科学考核办法，加强聘后管理制定一套科学、合理、便于操作的考核办法和体系，对加强聘后岗位管理，充分调动教职工积极性，形成竞争、激励机制，有着十分重要的意义。在考核中应注意以下几个方面：一是要结合高职院校工作的性质和特点，根据各类人员的工作方式、内容分类制定考核办法，体现对不同层次人员的不同要求；夏朝丰：深化高职院校人事制度改革的对策思考PDF文件使用pdfFactoryPro试用版本创建页浙江纺织服装职业技术学院学报二是要结合岗位管理，根据岗位职责，按照不同的考核标准严格考核；三是要兑现考核结果，使考核结果同职称评定、工资晋升、津贴发放相结合，提高考核的功效；四是对经考核不能胜任本职工作的，要通过解聘、辞聘等形式，解除聘用合同，终止聘用关系。基于教师人才培养工作的复杂性，对他们的考核既要注重过程，又要注重检查其教学科研成果。考核标准应定性、定量相结合，考核方法应坚持平时考核和年度考核相结合。3加大分配制度改革力度，健全高职院校绩效激励机制3.1加大分配制度改革力度依据职工受聘岗位责任的大小、工作的难易程度和贡献大小建立适合高校的新的工资体系和工资制度，真正体现多劳多得、优劳优酬，才能激发教职工队伍的活力，保证优秀人才进得来、留得住。可尝试：（1）领导干部实行岗位目标工资制。院、处领导实行年薪制，在经考核完成岗位目标前提下按规定设定不同等级的年薪工资，定出各岗位的目标细则、考核评价办法，根据考评结果兑现报酬。（2）专业技术人员实行职称津贴工资制。在科学设岗、平等竞聘的条件下，专业技术人员工资可分成两部分，一部分为职称津贴：按不同职称设定不同的津贴标准，体现高职高薪、低职低薪；另一部分按工作完成数量和质量计酬，即劳务酬金工资。（3）一般工作人员实行岗位责任工资制。不同岗位设置不同的工资标准，可尝试一人多岗、可获多份工资。（4）工勤人员实行企业管理，实行企业工资制。根据工作岗位的难易程度、工作任务的完成情况及实绩兑现劳动报酬。高职院校分配制度的改革，就是要充分发挥分配的激励作用，保证和促使队伍的优化调整，保证和推进聘任制度的实施。3.2健全绩效分配激励机制要加大搞活学校内部分配的力度，扩大分配自主权，建立重实绩、重贡献及向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制，逐步实现以岗位工资为主要内容的院校内分配办法。要将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，充分发挥工资的激励功能。根据学校实际，可逐步实现以下分配形式：（1）国家规定的工资、津贴、补贴照发，以学校自筹拉开分配差距。（2）把国家规定的活工资部分和自筹收入捆在一起搞活分配。（3）把全部工资收入重新进行分配。（4）使生产要素参与分配。条件成熟的高职院校，在实行目标责任制、科学定编和目标考核的基础上，可以实行以院（系）为单位的工资总额动态包干，增人不增资，减人不减资。在包干范围内，单位有用人、分配自主权，并承担相应责任。4增加兼职教师比例，壮大双师素质师资队伍4.1选聘企业行业专业人才和能工巧匠担任兼职教师高职院校要充分发挥区域优势，依托行业及产业链，通过聘请企业、产业部门大批有实践经验的高级管理人员、专业技术骨干和能工巧匠作为学院的兼职教师，采用特聘教授、兼职教授、兼职讲师3个层次，通过专业建设、专题讲座、实训指导、创业指导、新业务新技术介绍、学生生产实习和毕业设计指导等形式，充分发挥他们的资源和优势。同时，要通过引入国际师资、共享企业外籍专家等途径和方法，提升国际化的视野，多层次、多渠道、全方位地提升师资队伍建设水平。4.2完善专业教师进企业挂职轮训制度推行“访问工程师”计划，制定专业教师下企业实践锻炼管理办法。高职院校可利用自身优势，与企业建立良好的协作关系，在开展多种形式联合办学的同时，选派部分专职教师分期分批安排到企业生产一线锻炼，这既可以向企业提供新的生产技术和管理咨询服务，以提高产品的档次，提高管理水平，使企业提高效益，同时也能使学院的部分教师得到实践锻炼的机会，增强其实际操作的动手能力。因此，高职院校应出台相应的政策措施，积极引导中青年教师自觉投身到该项计划中去，主动做好职业生涯规划，把自己培养成基础扎实、技术过硬、具有“双师素质”的专业人才。4.3择优招聘与引进具有实际工作经验的专业人才坚持具有两年以上企业工作背景者优先的人才引进原则，重点引进部分具有中级职称（职业资格）PDF文件使用pdfFactoryPro试用版本创建页以上的企业经营管理人员、专业技术人员和各专业领域的高素质能工巧匠，充实到专业教师队伍，形成与企业的双向互动，并积极推进“工程师转评讲师”计划，造就高水平的“双师”素质教师队伍。5提高人事管理人员的素质，提高管理水平5.1优化高职院校人事管理队伍的知识结构，使其向专家化和专业化转化一方面，高职院校人事管理人员应主动地掌握人事管理的基本业务知识，应根据工作的需要各有侧重。另一方面，高职院校应根据各自的人才培养性质、层次和办学规模等因素，合理配置不同层次与专业背景的人事管理干部。要着重配备硕士及其以上学历和学位并且可以深入进行人事管理研究的人员和具有教育管理学专业背景或具有现代人力资源管理工作背景的人员，在他们中培养出可以开展宏观政策研究与制定的符合时代要求的高级人力资源管理专家，通过个体之间的互补优化整体，实现高职院校人事管理干部队伍整体的专业化。5.2树立服务意识，规范机关行为在高职院校人事制度改革中，往往由于人事部门和人事管理干部没有意识到自身职能而