科技创新型人力资源开发之对策分析

5615.科技创新型人力资源开发之对策分析盛培秀(南通烟滤嘴有限责任公司江苏南通226001)摘要：本文通过对科技创新型人力资源的特征分析,提出了对科技创新型人力资源的正确认识和科学评价模型。在此基础上，讨论了在科技创新型人力资源选择中应关注的问题。昀后，详细分析探讨了科技创新型人力资源开发实践中应着力做好的几项工作。关键词：科技创新，人力资源特征，人力资源选择，人力资源开发Abstract:Thispaperanalyzedthecharacteristicofscienceandtechnologyinnovationhumanresources.PutforwarttothemodalthatshuldbeusedtoEvaluatescienceandtechnologyinnovationhumanresourcesintherightway.Then,basedontheaboveanalysis，thearticlediscussedtheproblemsthatshouldpayattentiontointhecourseofchoicingcreativehumanresources.Finally,analyzedtheimportmentmeasuresindetailweshouldputfortheffortinscienceandtechnologyinnovationhumanresourcesdevelopingpractice.Keywords:scienceandtechnologyinnovation,thecharacteristicofscienceandtechnologyinnovationhumanresources,thechoiseofscienceandtechnologyinnovationhumanresources,thedevelopmentofscienceandtechnologyinnovationhumanresources.创新是一个民族的灵魂，是一个民族进步的不竭动力。创新的源泉来源于社会矛盾与社会实践，而创新的实践则要靠强有力的人力资源来支撑。随着知识经济时代的到来，全国科技大会的召开，科技创新工作显得日趋重要。科技创新型人力资源是有效实施科技创新的关键要素之一，因此，科技创新型人力资源开发更具划时代的战略意义。如何做好科技创新型人力资源开发工作，是我们急待解决的问题。一、正确认识和科学评价科技创新型人力资源随着我国教育体制改革的不断深入，大学教育日趋普及，职业技术教育逐步完善，一大批“学有所成”的大学生不断涌入社会，因此，很多人认为，全民族科技创新大有人在。然而，当我们欣喜若狂地引进大学生，给他们提供极好的工作环境条件和舞台，满怀期望地等待他们在科技创新的岗位上有所作为时，却多数失望而归。我们不禁思考，难道我们引进的大学生不够优秀？那优秀毕业生难道有假？这一问题，是一个有关评价标准的问题。由于我国现行高考制度的影响，应试教育成为了一种主流教育，高分低能在所难免，更何况由于实行教育产业化，大学的大量扩招，使得入学门槛一低再低，客观上也导致了大学毕业生综合素质的下降。即使我们引进的大学生考试成绩很优秀，但因为每个人的特质不同，也不一定适合搞科技创新工作。现实生活中这样的例子很多，一个平时在许多人看来很优秀、很勤奋能干的员工，在科技创新岗位上却一筹莫展，那么科技创新型人力资源应具备哪些特征呢？571.科技创新能力强科技创新能力是实施创新的基础，只有懂得实施创新的基本技能和方法，并且具备相应的专业知识和一定的动手能力，才有可能推进创新工作，这一点绝非仅有书面知识所能做到的。2.创新悟性高悟性来源于一个人对生活的体验和实践积累，只有具有较高的悟性，才可能打破常规，实现创新思维，重组现有知识，实施科技创新。而目前的大学生绝大多数没有生活体验，缺少实践积累，更谈不上有较高的悟性。非但如此，即便是具有多年工作经历的老员工，也未必就一定有较高的创新悟性，维持日常工作也许就是较好的表现了。3.创新意识和思维能力强创新能力和悟性只是实施科技创新的基础，实施科技创新还必须具有强烈的创新意识和跳跃、慎密的思维能力，善于创新策划，时刻注意发现问题、分析问题和解决问题，勤于思考，勇于探索，正所谓要是一个“有心人”，“处处留心皆学问”。4.创新兴趣浓厚兴趣可以产生需求，有需求才能引发行动，因此，对科技创新工作的强烈兴趣是实施科技创新的强大驱动力。5.强烈的责任心科技创新是十分艰巨的工作，它不仅需要从业人员具有工作的热情、冲动、兴趣、能力和巧劲，还需要有坚忍不拔的意志，敢啃硬骨头的精神和强烈的责任心，持之以恒，各个击破，实现飞跃。6.创新品德高尚实施科技创新，还必须具有崇高的职业道德和良好的品质修养，尊重事实，尊重他人。既尊重权威又不迷信权威，既竞争又合作，既苦干更巧干，与时俱进，不断创新。以上要素，对于科技创新型人力资源来说缺一不可，所有要素必须协同发挥作用，才能达到理想的目的，而绝非勤劳、肯干、虚心、好学所能达之功。由此类推，科技创新型人力资源的特征模型可以归结为：科技创新型人力资源特征=科技创新能力*创新悟性*创新意识*创新兴趣*责任心*创新品德科技创新型人力资源的科技创新能力（尤其是产业化科技创新能力）则可以表达为如下模型：科技创新能力=技术能力*竞争能力*意志力*自学能力*灵活运用能力*策划能力*适应能力二、科技创新型人力资源的选择既然科技创新型人力资源具有一定的选择性要求，那么，我们在进行人力资源开发时，首先应注意选好苗子，抓好起步，正确认识“科技创新型人力资源”与一般意义上“人力资源”的区别，注重科技创新型人力资源的内在品质和特征要求。581.在科技创新型人力资源招聘前，应进行全面而有针对性的规划，这个规划应包括如下内容：招聘的目的：为什么要招人？应聘者的工作任务：招进来的人将完成哪些工作？对应聘者要求：为完成上述工作，应聘人需要具备哪些知识和技能等？2.在选择和招聘工作中进行个性化方案设计，安排富有面试经验和善于分析判断的面试考官，与应聘者进行充分沟通，对其进行全面的考察。首先，应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能，以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作，然后，根据应聘者的综合表现，对照科技创新型人力资源应具备的基本特征进行价值判断，切忌“人云亦云”和“大众表现”思想。3.做好招聘后的跟踪协调工作。在应聘人员的试用期，人力资源部应做好招聘后的跟踪协调工作，进一步考察应聘人员的实际能力、素质、特长，以便把真正具有创新特质的人员安排到创新岗位工作，把好科技创新型人类资源选择关。三、科技创新型人力资源开发对策分析“系统化人力资源实践”理论认为，独特的人力资源是企业竞争的基础，但并不是企业核心竞争能力。系统化人力资源实践才可能是企业的核心竞争力，才会造就竞争优势。同样，在科技创新活动中，只有好苗子----独特的人力资源，不进行系统的人力资源开发实践，一样不能发挥人力资源的作用。在科技创新型人力资源开发实践中，应着力做好如下工作：1.明确开发方向与核心科技创新工作是一项独特而极富挑战性的工作，对从业人员有很明确的要求，因此，在进行人力资源开发时我们应进一步明确开发方向与核心，注重独立责任、创新思维、专业方向、市场理念、沟通技巧等能力、技巧、素养的修炼。2.建立高效的用人机制长期的实践表明：“机制决定人的行为”。比如，“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”的故事，充分体现了机制对人的行为的影响。建立良好的用人机制，是用好人才，昀大限度地发挥人力资源作用的关键。没有良好的用人机制，即使提供优越的工作环境条件和无微不至的关怀，昀终也只能是“三个和尚没水吃”的结局。人力资源开发是在竞争条件下进行的，配套的竞争机制才能适应竞争的条件。以进化论为基础的丛林法则，告示人们适者生存，给处于竞争条件下的员工以岗位的威胁、生存的威胁，使员工深切认识到：今天不努力干工作，明天就必须努力找工作，企业应充分运用诸如“狼群效应”理论的淘汰机制，使得狼的存在始终给羊群造成一种生存的危机，从而增加羊群的活力。3.提供一定的工作条件要想使人才创造昀大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应59的办公设备、其他部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大效益。4.加强员工培训培训是人才开发的主要方法之一。在科技创新型人力资源的开发实践中，企业应把员工看作资产，为员工提供广泛的在职培训，可以充分利用国家职业教育、高等教育和各种社会技术交流、专家论坛等形式来开展员工培训工作，既可以让员工参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练；既要注重培训的内容，又要注重培训的层次，注重员工知识和技能水平的提高。另外，不仅强调单个员工的知识和技能等教育和培训，而且强调以团队为基础的训练，提倡员工之间的交流和沟通，鼓励交流信息公开化，鼓励和支持员工的创新活动。员工培训应做到经常化、制度化。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。5.注重评价方法，将过程与结果相结合由于科技创新工作不同于一般的日常工作，创新意味着打破常规，因此，人们通常意义上的机能自律作用在科技创新工作中往往不能发挥作用，许多人刻苦钻研多年，然而研究进展缓慢，甚至得出相反的结论，所以对科技创新工作的评价方法就必须具有独特的针对性，做到客观、公正，注重结果而不唯结果，将结果与过程相结合，充分尊重研究人员劳动，允许失败。为员工提供基于工作表现和个人能力发展的薪酬体系。绩效评估中在强调对员工业绩的测量、评价和指导的同时，更应注重员工的技能、知识发展。薪酬制度应鼓励员工增加工作灵活性，愿意承担本岗位工作以外的其他任务，鼓励员工跨越岗位界限、团队界限、部门界限进行广泛参与和广泛合作，以激发员工的创造性。6.建立良好的激励机制激励作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。企业必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。建立真正有效的激励机制，通过合理的股本结构、有效的期权激励和补偿理论的综合应用等激励机制，一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使企业规避员工的道德风险。参考文献[1]严诚忠.昀新人力资源开发与管理[M]．上海:立信会计出版社,2005.[2].约翰M.伊万切维奇,赵曙明.人力资源管理[M]．北京：机械工业出版社,2005.[3]克尔.薪酬与激励：《哈佛商业评论》20年昀佳文章精选[M].北京：机械工业出版社，2005.[4]赵曙明，顾建平.知识型员工的薪酬水平与激励程度关系[J].改革，2005，137（7）.[5]沈金福、史弢.建立富有激励力的企业薪酬体系[J].江苏商论，2005，(6)：99.[6]吴兆玉.高薪未必真激励[J].管理与财富，2005，(5):51.