第10章物流企业人力资源开发与管理

第十章物流企业人力资源开发与管理《物流企业管理》课件本章知识要点：人力资源管理及规划的含义人力资源的开发和培训激励理论绩酬管理第一节物流企业人力资源管理与规划一、人力资源管理的概述1．人力资源及其特点人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力。从广义来说，智力正常的人都是人力资源。人力资源具有以下几个特征：(1)能动性(2)动态性(3)智力性(4)可控性(5)社会性(6)内耗性2．物流企业人力资源管理及目标(1)人力资源管理的含义人力资源管理是指为完成企业管理工作和总体目标，影响员工的行为、态度和绩效的各种企业管理政策、实践及制度安排，是对企业的人力资源规划、招聘、培养、使用及组织等各项管理工作的总称。(2)人力资源管理的目标物流企业人力资源管理的目标，就是要实现三个最大化：①企业取得最大的使用价值（收益最大化）②员工最大回报（效用最大化）③顾客满意最大化3．物流企业人力资源管理的内容(1)人力资源规划(2)招聘和选拔人才(3)培训与开发(4)激励管理(5)绩酬管理(6)为直线部门服务4．人力资源管理的基本原则(1)系统组合原则(2)能位匹配原则(3)公平竞争原则(4)动态管理原则二、人力资源管理的发展史19世纪后半期福利人事阶段20世纪初～70年代人事管理阶段20世纪80年代以后人力资源管理阶段人力资源管理人事管理相同点内容基本相同，主要包括：组织内的人员配备；培训和开发；报酬制度；产业关系。不同点强调的是对人“心”的管理；以人为本的管理，更强调对人的价值、需要的关怀，其管理目标不仅仅在于实现企业利益最大化，还在于满足员工在组织内的心理和物质需要。是以谋求人的全面、自由发展为终极目标的管理。对人事关系的管理，强调“事”而忽略人；以通过对人的管理达成企业的经营目标，强调对人力和人事制度的控制和组织化管理。人力资源管理与人事管理的异同人事管理与人力资源管理的区别成本被动反应型非生产、非效益部门执行层“进、管、出”以事为核心资源主动开发型直接带来效益和效率的生产与效益部门决策层工作岗位设计、招聘、合理配置和使用、开发、保养、协调工作关系等以人为中心管理价值管理活动部门性质管理地位管理焦点管理功能人事管理人力资源管理二、人力资源规划1.人力资源规划的含义和作用人力资源规划又称人力资源计划，是指组织根据内外环境的发展制定出的有关计划或方案，以保证组织在适当的时候获得合适数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。人力资源规划的作用有利于组织制定长远的战略目标和发展规划。有助于管理人员预测员工短缺或过剩的情况。有利于人力资源管理活动的有序化。有助于降低用人成本。有助于员工提高生产力，达到组织目标。人力资源规划必要性确保组织在发展过程中对人力的需求在稳态情况下，人力资源规划并非必要，但是当人力资源的供给与需求不能自动平衡的时候，就需要有目的、有意识地通过计划平衡供给与平衡的关系。工龄职务结构工龄职务结构人员经验结构人数a）迅速发展的组织b）停滞发展几年的组织*年轻、经验不足的人多；*高资历、有经验的人多；*人工成本低；*人工成本高；*晋升机会多；*晋升机会少；*士气高；*士气低；*高能力人流失少；*高能力人流失多；*吸引能力强；*吸引能力弱；2.制定人力资源规划的原则（1）充分考虑内部、外部环境的变化（2）开放性原则（3）动态性原则（4）使企业和员工共同发展3.物流企业人力资源规划的内容物流企业人力资源规划一般包括岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划。需求与供给预测——规划（1）物流企业职工的需求预测物流企业职工的需求预测是根据物流企业发展的要求，对将来某个时期内企业所需职工的数量和质量进行预测。职工需求预测的基本方法有以下三种：①经验估计法②比例趋势分析法③工作研究预测法（2）物流企业职工的供给预测供给预测可以分析在计划期内的人力供给来源、数量和结构。物流企业职工供给预测一般包括以下几方面的内容：①分析企业目前的职工状况②分析目前物流企业职工流动的情况及其原因③掌握提拔和调动情况④分析工作条件的改变和出勤率的变动对职工供给的影响⑤掌握物流企业职工的供给来源和渠道4.人力资源规划的分类按照规划时间的长短分：短期规划中期规划长期规划三种人力资源规划与企业的规划密切相关，并受到企业规划的制约。见下图制定战略规划（长期）＊组织的环境与实力研究＊组织的宗旨＊战略＊目标制定经营计划(中长期)＊规划方案所需资源＊组织策划＊开发新项目＊收买和放弃规划编制预算（年度）＊预算＊组织与个人的工作目标＊项目计划与安排＊监督与控制分析问题＊需求分析＊外部因素＊内部供给分析＊战略规划预测需求＊员工的数量＊员工的结构（定性）＊可供与所需＊可供与所需资源净需求制定行动方案＊人员调换＊招聘＊提升与调动＊组织变革＊培训与发展＊工资与福利＊劳工关系企业规划程序人力资源规划程序人力资源规划与企业的规划关系案例讨论：伍德公司的人力资源规划伍德公司的人力资源规划伍德公司是一家老企业。其工程设计部门有员工2100多人，承包炼油、化肥等多方面的化学工程建设。它曾为50多个国家进行过各种化工装置的建设，年营业额高达3亿多美元。化学工程是一个技术含量很高的行业，保持稳定的高素质人力资源存量对公司是至关重要的，因此，人力资源需求预测是该公司人事部的重要工作内容，其中最重要的工作之一是受过高等教育的专业技术人员的需求预测。它涉及该公司的各个生产技术业务部门，如开发部、机械化部、生产部等。伍德公司人事部每年送交各个部门经理一份意见征询单，征询的问题涉及有关今后4年的生产规模、技术和组织的各种变化（如集中化、分散化、制造或购买等各种决策）以及业务的预期发展，并要求业务经理们将上述问题的答案转化为本部门各类职务的人才需求量预测。此外，在所提出的问题中，还涉及该部门现任职能人员的实际情况和职位空缺数，等等。这一工作已经进行了多年，目的在于了解人力资源供需之间可能出现的差距，基于这一调研结果做出正确的人事决策，并提出各部门之间人员的转移、必要的人员补充、晋级以及员工培训开发等有效的措施。对于任职资格要求水平较低的职位，人事部认为不需要进行细致的人力资源需求预测，因为劳动市场上相应的供给很充足，可以根据需要随时补充，而且职业历程短，流动性高，供需间的匹配比较容易。人事主管认为，在人力资源供求预测中，如果让更多的管理人员参与意见沟通，可以使预测工作做得更好。他还认为，要使人力资源规划工作得到改善，必须努力确定工作负荷与人员需求量之间的关系。问题：1．案例中涉及人力资源规划的哪些内容？其作用各是什么？2．人力资源的供求预测可以使用哪些方法？请简单地介绍这些方法。提示：1．案例中的人力资源规划涉及到：（1）人员补充计划；（2）培训开发计划；（3）人员配备计划；（4）人员晋升计划；（5）员工职业计划。2．人力资源供求预测可以使用的方法有：人力资源需求的方法有：（1）统计法：趋势分析法、比率分析法、回归分析法（2）推断法：自上而下法、自下而上法和德尔菲调查法人力资源供给预测方法有：（1）内部人力资源供给预测法。（2）外部人力资源供给预测方法。……第二节人力资源的吸收、开发和培训一、物流企业职工的挑选吸收1．确定物流企业的用人需求2．招聘阶段(1)招聘的概念所谓人力资源招聘，就是通过种种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足组织的人力资源需求的过程。(2)员工招聘的内容包括：招聘计划的制定与审批、招聘信息的发布、应聘者申请等；选拔则是挑选出最合适的人来担当某一职位，它包括：资格审查、初选、面试、考试、体检、人员甄选等环节；而录用主要涉及员工的初始安置、试用、正式录用。(3)员工招聘的原则1）择优、全面原则2）公开、竞争原则3）宁缺勿滥原则4）能级原则5）全面考核原则。3．选拔吸收程序确定招聘的职位及人数确定招聘方法招聘宣传及准备工作应聘资料审查考试通知考试对候选人进行体验和背景调查录用通知试用录用决策、签订劳动合同二、人力资源的开发和培训1．人力资源开发的含义是指学习目前工作及未来工作所需的知识和能力，意在使员工能承担未来更大的责任。2．职工培训的内容(1)职工知识的培训(2)职工技能的培训(3)职工态度的培训3．培训方法和技术（1）在职培训、脱产培训（2）直接传授式培训方式个别指导开办讲座(3)参与式培训方法会议小组培训参观访问模拟训练函授业余进修等4．培训的原则(1)因材施教原则(2)实践原则(3)培训过程中的反馈和强化原则(4)明确培训目标原则(5)有利于个人发展原则课堂讨论：P191案例第三节激励管理一、什么是激励？列举激励例子（正反面）激励是激发人的行为动机，鼓励人充分发挥内在动力，使之朝向组织特定目标采取行动的过程。二、激励过程需要动机行为目标反馈三、几个经典的激励理论需要层次理论亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛（AbrahamHaroldMaslow，1908—1970），出生于美国纽约布鲁克林区，1926年入康乃尔大学，后来转到威斯康辛大学学习心理学并在此先后获得学士、硕士和博士学位。马斯洛是美国著名的社会心理学家、人格理论家和比较心理学家，是人本主义运动的发起者之一和人本主义心理学的重要代表，也是第三势力的重要领导者。他的需要层次理论和自我实现理论是人体主义心理学的重要理论，对心理学尤其是管理心理学有重要影响。安全需要社交需要尊重需要自我实现需要生存需要需要层次理论双因素理论弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）美国的行为科学家，双因素理论（又称激励因素一保健因素理论）的创立者。赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。双因素理论•公司政策与行政管理•技术、设备系统•人际关系、监督方式•工作环境或条件•薪金•职务、地位•个人生活、安全感•成就感•认可、赞赏•工作挑战和个人兴趣•工作责任感•个人进步、成长•培训、晋升的机会•较好的发展前景保健因素激励因素没有不满意不满意满意没有满意期望理论维克托·弗鲁姆（VictorH．Vroom）著名心理学家和行为科学家。早年于加拿大麦吉尔大学先后获得学士及硕士学位，后于美国密执安大学获博士学位。他曾在宾州大学和卡内基——梅隆大学执教，并长期担任耶鲁大学管理科学“约翰塞尔”讲座教授兼心理学教授。弗鲁姆对管理思想发展的贡献主要在两个方面：一是深入研究组织中个人的激励和动机，率先提出了形态比较完备的期望理论模式；二是从分析领导者与下属分享决策权的角度出发，将决策方式或领导风格划分为三类五种，设计出了根据主客观条件特别是环境因素，按照一系列基本法则，经过7个层次来确定应当采用何种决策方式的树状结构判断选择模型。弗鲁姆最重要的两部著作《工作与激励》（1964）和《领导与决策》（1973）就分别阐述了期望理论模式和领导规范模型。我要多么努力才能实现工作绩效？我真的能达到这一绩效水平吗？当我达到以后会得到什么奖赏？这种奖赏对我有多大的吸引力？它是否有助于我实现自己的目标？激励力量M=目标效价V×期望值E期望理论个人努力取得绩效组织奖励满足个人需要程度关系一关系二关系三期望理论期望理论的基础是：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。弗鲁姆认为，某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。用公式可以表示为：M＝VxE其中：M——激励力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。V——目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。E——期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。期望理论弗鲁姆的期望理论辨证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，这些也是调动人们工作积极性的三个条件。第一，努力与绩效的关系人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认