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一高校人事制度改革的回顾与展望华中师范大学管理学院教授陈彬主讲一内容要点一、高校人事制度改革三十年的变迁轨迹二、高校人事制度改革三十年的主要成就三、高校人事制度改革面临的困境与成因四、我国高校人事制度改革未来趋势展望一一、历史变迁轨迹解放思想、拨乱反正阶段(78-86)体制改革、初步探索阶段(87-92)整体改革、分类推进阶段(93-00)深化改革、全员聘任阶段(01-08)一(一)解放思想、拨乱反正阶段文革前:旧知识分子=资产阶级或小资产阶级=改造对象文革中:知识分子=反动学术权威=臭老九=牛鬼蛇神=专政对象——威风扫地老九的由来:一官二吏三僧四道五医六工七匠七八娼九儒十丐(元朝:蒙古人)一言以蔽之,知识分子地位低下,知识越多越反动,百姓看不起知识分子一惊人的数字全国:30万右派,其中大多数是知识分子文化大革命:北京大学和清华大学都有1000多人被隔离审查;复旦大学有60多人被迫害致死。一“两个估计”文化大革命前十七年,教育战线是资产阶级专了无产阶级的政,是“黑线专政”知识分子的大多数世界观基本上是资产阶级的,是资产阶级的知识分子一文革结束邓小平:“要在党内造成一种空气,尊重知识。尊重人才。要反对不尊重知识分子的错误思想。”教育部要思想解放,争取主动。一邓小平多次发表指示《尊重知识,尊重人才》(770524)《关于科学和教育的几点意见》(770808)《教育战线的拨乱反正问题》(770919)》《在全国科学大会开幕式上的讲话》(780318)《在我国教育工作会议上的讲话》(780424)一高等学校领导体制的调整《普通高等学校工作暂行条例》(高校六十条)党委领导下的校长分工负责制,明确了学校的领导体制及其运行机制一高等学校人事制度改革文件1981年颁布的《高校教师工作量试行办法》和《高校教师教学工作量超额酬金暂行规定》,就是其中两个重要文件。同时根据国务院《关于高校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定》,1978到1982年全国高校有近15万名教师确定于提升了讲师以上的职称。83年暂停。一高等学校人事制度改革文件1985年根据国务院工资改革领导小组和劳动人事部印发的《高校教职工工资制度改革实施方案(劳人薪[1985]40号)》,对高校教职员实行以职务工资为主要内容的结构工资制改革,改革后的工资由基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分组成。一2.体制改革、初步探索阶段1985年《关于教育体制改革的决定》,吹响了全国教育体制改革的号角。1986年《高校教师职务试行条例》,第一次提出了教师“职务聘任制”1987年《关于在高校学生思想政治教育专职人员中聘任教师职务的实施意见》,思想政治工作者可评职称。一2.体制改革、初步探索阶段1987年《高校校长任期制试行办法》规定:高校校长、副校长,均实行任期制,任期一般为4-5年。校长负责制试点。1988年《关于高校深化职称改革工作,完善教师职务聘任制的意见》,聘任与晋升经常化和完善考核制度1989年学潮,高校改革受到冲击。一3.整体改革、分类指导阶段1993年《中国教育改革与发展纲要》,提出了教育优先发展战略。“积极推进以人事制度和分配制度改革为重点的学校内部管理体制改革”,主要内容是教职工岗位责任制和聘任制,内部分配的岗位等级制以及学校后勤社会化。一3.整体改革、分类指导阶段《教育法》(1993)、《教师法》(1993)和《高等教育法》(1998)的颁布,为高等学校人事制度改革提供了法律依据与保障。1993年进行了以职务等级工资制、技术等级工资制、等级工资制为主要内容的第三次工资制度改革。一3.整体改革、分类指导阶段对于高等学校人事制度有重大影响的改革还包括:高校合并、共建、下放211工程重点学科建设985一期一4.深化改革、全员聘任阶段2000年,中共中央办公厅:《深化干部人事制度改革纲要》中组部和人事部:《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》中组部、人事部和教育部:《关于深化高校人事制度改革的实施意见》一深化干部人事制度改革纲要五大目标:--建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制;--完善干部人事工作统一领导、分级管理、有效调控的宏观管理体系;--形成符合党政机关、国有企业和事业单位不同特点的、科学的分类管理体制,建立各具特色的管理制度;--健全干部人事管理法规体系,努力实现干部人事工作的依法管理,有效遏制用人上的不正之风和腐败现象;--创造尊重知识,尊重人才,有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的社会环境,实现人才资源的整体开发与合理配置。一关于加快推进事业单位人事制度改革的意见基本思路:脱钩、分类、放权、搞活1、取消行政级别2、实行分类管理3、扩大自主权4、搞活用人机制一关于深化高等学校人事制度改革的实施意见通过规范政府及其职能部门、高等学校主管部门与高等学校的职责权限,理顺政事关系,下放管理权限,落实高等学校办学自主权,为高等学校的改革和发展创造良好的社会环境;逐步建立符合高等学校特点的学校自主用人、人员自主择业、政府依法监督、配套措施完善的人事管理新体制;进一步健全高等学校内部的竞争机制和激励机制,转换人事管理的运行机制,搞活用人制度和分配制度。一案例:北京大学人事制度改革校园变法几人欢笑几人愁前途未卜何事欣喜何事忧一许智宏谈大学人事弊端首先是教师只能进不能出,没有分流的机制。部分教师熬年头,有能力的老师,缺乏足够的激励,一部分教师没有压力,难有成就。应该使大家明确认识到,当一个北大的教授是非常神圣而光荣的,同时也是不容易当的。一许智宏谈大学人事弊端第二个弊端就是,我们每年一次“运动式”的职称评定制度。北大现有的教授、副教授总数已达1800多人,不包括附属医院,大概没有哪个国外的一流大学有我们多吧。一许智宏谈大学人事弊端第三,虽然人才结构逐渐趋于合理,但仍然是以内部提升为主,部分院系还基本是留用自己的博士生。当然,个别院系有相对特殊的情况,但总的来说这种方式是不利于最大程度地吸引最优秀人才的。一张维迎谈北大人事之弊(1)教员队伍只能进不能出,只能上不能走,没有淘汰;(2)职务晋升以内部提升为主,缺乏外部竞争压力;(3)职务晋升标准过分注重候选人论文数量和申请者之间的相对水平,过分注重内部平衡,过多地考虑了资历的因素,而对论文质量水准和候选人在全国学界的地位注意不够;(4)部分院系新教员招聘近亲繁殖严重,博士生“自产自销”比例过大,不利于活跃学术气氛和鼓励学术创新。一北京大学人事改革的目的1.改变一进北大定终身的状况;2.取消一年一度运动式的职称评定制度;3.规定在任期内有限申请晋升次数;4.空缺正副教授岗位海内外公开招聘;5.扩大院系在聘用教师方面的自主权。一北大人事改革的基本内容(1)教员实行聘任制度和分级流动制;(2)学科实行“末尾淘汰制”;(3)在招聘和晋升中引入外部竞争机制;(4)原则上不直接从本院系应届毕业生中招聘新教员;(5)对教员实行分类管理;(6)招聘晋升中引入“教授会评议制”。一聘任制与分级流动制“聘任制和分级流动制”,指在讲师和副教授岗位的教员都有固定期合同,在合同期内最多只能有两次申请晋升的机会,不能晋升的将不再续约;副教授一旦晋升为正教授,将获得长期教职(类似终身教职)。一学科末尾淘汰制指对教学和科研业绩长期表现不佳的教学科研单位,学校将对其采取限期整改、重组或解散的措施;而在被解散单位工作的教员,无论有无长期教职,都得中断合约,但有些教员可能被重新聘任。一北大人事改革:国际惯例无须讳言,这两个特征结合起来基本上就是美国大学普遍实行的“tenure-track”制度,也被称为“up-or-out”(不升即离)合同。这种制度之所以能够在竞争中生存下来,成为美国大学的主导制度,也正在被欧洲和其他地区的大学所仿效,就是由于它较好地解决了学术市场上选拔和激励两大问题。一媒体报道的呼应新华网上海频道2003年10月17日消息北京大学人事制度改革在全国高校中激起千层浪之后,复旦大学昨天给出了实质性的呼应:宣布开始试行《复旦大学高级专业技术职务聘任办法》,同时推出了102个教授岗位和200个副教授岗位,302个高级职务全部面向海内外公开招聘。届时,“庙内和尚”将受到众多“外来?.....一媒体反应北京大学人事制度改革启幕校园变法震荡未名湖中国青年报6月26日文章(记者原春琳)这几天,中国科技大学校长朱清时的办公桌上多了一份材料———《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》第二次征求意见稿。这是他让秘书专门从北大网站上下载、打印出来的。“北大真勇敢!”他说,“大学进行人事制度改革是必经之路。如果不改革,中国高校没......一中大:人事改革悄然推进改革的基本内容:1、教师实行全员聘任2、讲师9年升不上副教授不续聘3、正教授和部分副教授可获得“终身职位”4、讲师、副教授、教授每年要完成规定工作量5、正教授必须给本科生上课一关于北大人事改革的争议争议的两大焦点:1、大学改革的合法性与合理性2、国际视野、华人大学理念与中国学术自主性一历史回眸得到的两点启示高校人事制度改革是国家整个人事制度的一个有机组成部分,它受到党和政府人事政策的直接影响,随着党和政府人事制度改革步伐的变化而变化;高校作为一个特殊的社会组织,其本身的复杂性导致了高校人事制度改革推进非常困难,总是明显滞后于企业乃至政府的人事制度变革。一二、主要改革成就1.推行教师职务“聘任制”改革2.实施领导职务“任期制”改革3.探索职员职务“职级制”改革4.推进劳动分配“业绩制”改革一(一)教师职务“聘任制”改革成就转换了高等学校用人机制优化了高校人力资源配置极大调动了教师工作的积极性和创造性提升了学术生产力一一90-08人类工程学中国发文量一90-08人类工程学中国引文量一中国教育报07年11月30日中国科学技术信息研究所日前公布的中国科技论文统计结果显示:2006年,我国国际科技论文总数再创新高,跃居美国之后列世界第二位。其中,高校国际科技论文为143725篇,所占份额达83.7%,比2005年增加了1.7%。一中国教育报07年11月30日再看我国发表的国际高影响论文,在1997年至2006年发表的论文累计被引用次数超过200次的29篇论文中,高校占16篇;在2006年度中国作者作为第一作者在《科学》上发表的12篇论文中,高校占5篇,仅南京大学就发表了3篇;2006年度中国作者作为第一作者在《细胞》上发表的唯一一篇论文来自中国农业大学。一1994年大陆与台湾的SCI比较南京大学1325台湾大学1855北京大学2232清华大学2554中国科技大学3210成功大学3436中科院物理所4209交通大学4321复旦大学5179中央研究院5308清华大学6169荣民总医院6171兰州大学7141中山大学7164吉林大学8134长庚医院8149长春应化所9131中央大学9147南开大学10118工业技术学院10130山东大学11114中兴大学11111浙江大学12111高雄医学院12105有机化学所1392长庚医学院13101东南大学1486阳明医学院1495中科院金属所1582工业技术研究院1573一96-06中国大学SCI总量排序一96-06中国大学SCI引文排序一一(二)领导职务“任期制”的成就改变了领导干部任职的终身制明确了领导干部的任期与工作使命增强了学校领导的活力和效率一(三)职员职务“职级制”的成就冲破了传统领导岗位的职数限制;有效地激发了非领导职务人员的工作激情和责任意识;构筑了领导与下属之间的和谐关系。一(四)劳务分配“业绩制”的成就打破了劳动分配的平均主义“大锅饭”建立了多种形式、有一定教育行业特色的分配制度,初步实现了各尽所能、多劳多得、优劳优酬。一三、困境成因分析(一)教师聘任的短视困境及其成因(二)领导任期的模糊困境及其成因(三)职员职级的拥堵困境及其成因(四)劳动分配的要素困境及其成因一1.教师聘任的短视困境及其成因具体表现:第一,教师岗位设置短视第二,新教师入职聘任短视第三,教师岗位目标设计短视第四,教师聘任考核短视第五,教师管理工作短
本文标题:高校人事制度改革的回顾与展望
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