高级人力资源管理师工作要求培训教材-03培训与开发(PPT48页)

高级人力资源管理师工作要求主讲人：李剑波第三章培训与开发第一节制定培训与开发计划第二节指导培训实施第三节培训质量与效果评估第一节制定培训与开发计划第一单元根据组织发展需要制定人力资源发展计划第二单元制定员工职业生涯发展规划第一单元根据组织发展需要制定人力资源发展计划学习目标工作程序和方法一、对组织人力资源现状的评价与分析二、制定企业长期经营所需人力资源发展计划相关知识注意事项一、对组织人力资源现状的评价与分析（一）考查组织目前的人力资源现状及未来所要求的人力资源供应（二）考查组织能够获得的人力资源供应及其对人力资源的培训与发展需求（三）评价与分析组织人力资源现状的常用指标二、制定企业长期经营所需人力资源发展计划（一）制定企业员工职业发展综合规划1、规划形式2、特点与运作程序（二）制定员工个人职业发展规划1、规划形式2、特点与运作程序相关知识人力资源发展计划含义：作用：1、对企业的贡献2、对组织内人力资源开发与管理的贡献注意事项真正树立珍惜、爱护和合理使用人力资源的管理理念人力资源发展计划要使组织和个体都得到发展和利益应注重对人力资源发展计划的评估工作第二单元制定员工职业生涯发展规划学习目标工作程序和方法一、制定与组织发展目标相衔接的人力发展战略二、制定有利于员工发展的职业生涯规划三、制定员工职业生涯发展规划方案相关知识一、制定与组织发展目标相衔接的人力发展战略（一）人才发展战略制定的程序分析企业内外部环境确定人才发展战略的具体目标对战略的评价与反馈战略的调整与修改（二）人才发展战略制定的程序分析环境制定战略实施战略评估战略（三）人才发展战略制定的程序目标分解法目标汇总法二、制定有利于员工发展的职业生涯规划（一）职业生涯规划的结构1、职能领域或职业生涯领域2、职能登记或职业生涯等级3、职业生涯发展道路I4、教育培训计划与自我开发规划5、评价与职业管理面谈6、人才注册制度7、录用制度8、人力资源计划和配置管理分析（二）职业生涯规划的流程（二）职业生涯规划的流程以P公司的CDP流程为例1、把职能资格制度作为人士待遇的主流2、进行职位分析3、加强与工资体系的结合4、把资格等级与能力评价和教育研修相结合，加强与能力开发的联系。具体步骤：第一步，进入公司。第二步，自我申报。第三步，希望职务的登记第四步，制定教育计划第五步，教育的实施第六步，人员分配计划与实施三、制定员工职业生涯发展规划方案（一）制定工作一览表重要性主要内容（二）调查员工资历（三）同员工谈共做与发展机会（四）根据员工的自我评价和公司对员工的评价确定员工的发展目标相关知识一、职业锚与职业生涯（一）职业锚1、定义及包括的内容2、分类：四种（二）职业生涯1、含义2、职业生涯的发展二、职业生涯发展方法（一）职业咨询（二）自我分析练习（三）师徒关系模型（四）职业生涯通路计划（五）招聘广告法三、职业生涯阶段与职业生涯发展的任务三、职业生涯阶段与职业生涯发展的任务（一）成长阶段（二）进入工作领域（三）早期职业确立阶段（四）职业生涯中期阶段(开始分化)（五）职业生涯后期阶段（领导和非领导）（六）衰退和离职（退休）阶段第二节指导培训实施第一单元学习型组织的建立第二单元执行人力资源开发计划第一单元学习型组织的建立学习目标工作程序和方法一、营造学习型组织二、设计培训教育发展系统相关知识学习型组织理论一、营造学习型组织（一）明确学习型组织（二）营造组织学习力（三）分析影响组织学习力的要素1、对未来的警觉程度2、对事物的认知程度3、对信息的传递速度4、对变化的调整能力（四）建立学习型组织二、设计培训教育发展系统（一）明确教育培训系统的设计思路1、战略导向企业培训战略包括的内容2、政策保证几个基本理念3、组织支持如何获得组织支持组织如何支持确保组织支持开展培训的措施（二）企业教育培训系统的构成（三）企业教育培训指导系统（三）企业教育培训指导系统训练制导系统全面教育训练系统动机与态度管理者的支持角色政策及程序冲突和调适员工在职位上所售训练的结果相关知识学习型组织理论（一）学习型组织的含义（二）特点1、愿景驱动型组织2、善于不断学习的组织3、自主管理的扁平型组织4、具有创造能量的组织5、员工家庭与事业相平衡的组织第二单元执行人力资源开发计划学习目标工作程序和方法一、指导执行人力资源开发计划二、保证实施规划所具备的资源相关知识一、指导执行人力资源开发计划（一）确定培训者角色及其职能初级阶段发展阶段成熟阶段（二）建设高效率的培训组织（三）选择合适的培训模式四大备选方案（四）建立动态的信息系统1、外部培训信息2、内部培训信息选择合适的培训模式：四大备选方案方案一培训需求分析培训效果评估培训课程设计培训实施培训计划制定方案二意向洽谈项目方案新项目评项目签约估后期跟进课程设计培训实施培训动员方案三行为评估事业开发计划职能、技术、知识培训需求分析开发审查职能、技术、知识培合作开发计划训计划内设课程按顾客要求设的课程外设课程方案四企业战略—主要目标部门商业计划独立的主要责任区人员的行为准则行为评审行为评审提高了的行为效率完成或超额完成个人/企业目标二、保证实施规划所具备的资源1、人2、财3、物4、时间5、信息相关知识一、不同培训角色的具体职能战略促进者培训实施者培训讲师（顾问）二、培训组织设计所要解决的问题问题备选方案第三节培训质量和效果评估第一单元设计培训效果评估方案第二单元设计培训效果评估工具第一单元设计培训效果评估方案学习目标工作程序和方法一、选择适当的评估设计方案二、选择什么样的设计相关知识一、选择适当的评估设计方案（一）一次性项目评估的设计（二）单一小组、事前测试和时候测试的设计（三）单以小组、多重测评的设计（四）对照组的设计（五）理想化的实验设计（六）只有时候测评的对照设计（一）一次性项目评估的设计培训项目开始培训项目完成实施或完成培训项目的实施时间时间所收集的数据（二）单一小组、事前测试和时候测试的设计培训项目开始培训项目完成实施或完成培训项目的实施时间时间所收集的数据1所收集的数据2（三）单以小组、多重测评的设计培训项目开始培训项目完成实施或完成培训项目的实施时间时间所收集所收集所收集所收集的数据1的数据2的数据3的数据4（四）对照组的设计培训项目开始培训项目完成实施或完成培训项目的实施时间实验组时间所收集的数据1所收集的数据2没有培训项目对照组时间（五）理想化的实验设计培训项目开始培训项目完成实施或完成培训项目的实施时间小组A时间所收集的数据1所收集的数据2没有培训项目对照组时间培训项目开始培训项目完成实施或完成培训项目的实施时间小组B时间所收集的数据2（六）只有时候测评的对照设计培训项目开始培训项目完成实施或完成培训项目的实施时间实验组时间所收集的数据1没有培训项目对照组时间二、选择什么样的设计决定恰当设计的因素：之一之二另外相关知识一、评估方案设计的要素（一）对照组（二）评估手段的时间选择1、事前测试2、在项目实施过程中的测评3、多重测评4、培训结束后跟踪活动的时间选择（三）影响有效性的因素二、培训项目评估方案的选择（三）影响有效性的因素时间或历史测试的影响选择流失率二、培训项目评估方案的选择（一）非实验设计运用场合常用方法（二）实验设计（三）准实验设计与实验设计的比较常用方法第二单元设计培训效果评估工具学习目标工作程序和方法一、确定评估工具的种类二、明确评估工具的设计思路三、确定评估工具有效性的标准相关知识培训评估数据的类型：硬数据、软数据一、确定评估工具的种类1、调查问卷2、民意调查3、测试4、面谈5、核心小组6、观察7、业绩报告二、明确评估工具的设计思路1、如何使用这些数据2、需要什么样的数据3、如何分析数据4、谁将使用这些数据5、评估工具是否需要测试6、是否有一个标准的评估工具7、有偏见的信息将带来什么样的结果三、确定评估工具有效性的标准（一）保证评估工具的有效性确定评估工具有效性的四个方法1、内容有效性2、构想的有效性3、共存的有效性4、预见的有效性改进有效性的方法（二）保证评估工具的可靠性（三）保证评估工具的简便易行（四）评估工具应简明扼要（五）评估工具应体现的原则（二）保证评估工具的可靠性造成误差的几种原因：提高评估工具可靠性的四种办法1、测试、再测试2、交叉式方法3、平分法4、条目之间的相关性相关知识培训评估数据的类型：硬数据软数据