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参考资料,少熬夜!招聘中常用的人才测评方法实用5篇【导读指引】三一刀客最漂亮的网友为您整理分享的“招聘中常用的人才测评方法实用5篇”文档资料,供您学习参考,希望此文档对您有所帮助,喜欢就分享给朋友们吧!人才测评方法1人才测评方法履历分析个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实,了解一个人的成长历程和工作业绩,从而对其人格背景有一定的了解。使用个人履历资料,既可以用于初审个人简历,迅速排除明显不合格的人员,也可以根据与工作要求相关性的高低,事先确定履历中各项内容的权重,把申请人各项得分相加得总分,根据总分确定选择决策。研究结果表明,履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果,个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观,而且低成本,但也存在几方面的问题,比如:履历填写的真实性问题;履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低;履历项目分数的设计是纯实证性的,除了统计数字外,缺乏合乎逻辑的解释原理。纸笔考试纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法,至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高,而且成本低,可以大规模地进行施测,成绩评定比较客观,往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。心理测验心理测量是通过观察人的具有代表性的行为,对于贯穿在人的行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具,被广泛用于人事测评工作中。⑴标准化测验。标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。通常用于人事测评的心理参考资料,少熬夜!测验主要包括:智力测验、能力倾向测验、人格测验、其它心理素质测验,如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。⑵投射测验。投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量,它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应,通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。它基于这样一种假设:人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来,因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准,对测验结果的评价带有浓重的主观色彩,对主试和评分者的要求很高,一般的人事管理人员无法直接使用。笔迹分析法运用笔迹学知识和技术,对具体的笔迹现象进行心理学意义的测量和评估,得出有关笔迹书写者个性特征与内心世界诸方面的结论。如:临摹直觉感知分析法”。迷宫游戏法通过迷宫游戏(e-profiling)的方式搜集测评者的信息,是评估人的表现和表现能力的新方法,它以心理诊疗,医学以及神经学的最新科学研究成果为基础,有效的克服了被测者记忆考题产生的问题,从心理学、神经学的双重角度对测评者给出客观而科学的评价。迷宫游戏法有着简捷、方便、高效度、高信度、低成本、隐蔽性强、无倾向性、趣味高等优势。欧美国家,在人才的招聘和选拔过程中已广泛使用迷宫游戏法这种人才测评方法。最早推出迷宫分析法的是德国的e-profiling公司和göttingen(哥廷根)大学,因此这种方法也简称为e-profiling测评法。面试面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈,收集有关信息,从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说,面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式,企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。⑴结构化面试。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析,确定面试的测评要素,在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准,对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度,对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准,以保证评价的公平合理性。参考资料,少熬夜!⑵非结构化面试。非结构化面试则没有固定的面谈程序,评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答,不同的被试者所回答的问题可能不同。面试的特点是灵活,获得的信息丰富、完整和深入,但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。情景模拟情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景,让被试者参与其中,按测试者提出的要求,完成一个或一系列任务,在这个过程中,测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分,以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。常用的情景模拟测验包括:⑴文件筐作业。将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中,要求被试者在一定时间内处理这些文件,相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。⑵无领导小组讨论。安排一组互不相识的被试者(通常为6-8人)组成一个临时任务小组,并不指定任务负责人,请大家就给定的任务进行自由讨论,并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察,考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。⑶管理游戏。以游戏或共同完成某种任务的方式,考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。⑷角色扮演。测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突,要求被试者扮演某一角色,模拟实际工作情境中的一些活动,去处理各种问题和矛盾。情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息,对将来的工作表现有更好的预测效果,但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难,且费时。评价中心技术评价中心技术在二战后迅速发展起来,它是现代人事测评的一种主要形式,被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。评价中心技术的特点可以概括为“二高四多。”二高:高效度、高成本。四多:使用多种测评方法(包括心理测验法)、多个测评师,多个对象同时被测评,多个测评指标。参考资料,少熬夜!一次完整的评价中心通常需要两三天的时间,对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组,由一组测试人员(通常测试人员与被试者的数量为1:2)对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评,测评结果是在多个测试者系统观察的基础上,综合得到的。严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法;是组织选拔管理人员的一项人事评价过程,不是空间场所、地点。它由多个评价人员,针对特定的目的与标准,使用多种主客观人事评价方法,对被试者的各种能力进行评价,为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。评价中心的最大特点是注重情景模拟,在一次评价中心中包含多个情景模拟测验,可以说评价中心既源于情景模拟,但又不同于简单情景模拟,是多种测评方法的有机结合。评价中心具有较高的信度和效度,得出的结论质量较高,但与其它测评方法比较,评价中心需投入很大的人力、物力,且时间较长,操作难度大,对测试者的要求很高。人员招聘与测评方法专题2员工招聘与测评实务假如贾母复活了理财大权是交给王熙凤还是贾探春她精明能干有心机能决断连王夫人与凤姐都让她几分有玫瑰花之诨名她的封建等级观念特别强烈所以对处于婢妾地位的生母赵姨娘轻蔑厌恶冷酷无情非常聪明能干曾以出色的能力管理过偌大的贾府假如您作为三国的国君您会在吕布关羽周瑜马谡司马懿中选择哪一位任主帅呢假如您是梁山首领您会重用鲁智深李逵还是燕青任三军统帅解读西游记取经团队唐僧孙悟空猪八戒沙和尚紧箍咒用人模拟的启示德才兼备以德为先不同时期用人各异不图其表重在能力重要岗位突出经验看中人气一严格把握用人准则不可接受的人1.牢骚太盛者有一段令人同情的经历看一切都是灰色的嫉妒得到好处和幸福的人注意传染性很强如愤青们2.极其敏感者心理承受能力极差过于内向忧郁会造成很多麻烦他们干出的事常会让人目瞪口呆如林黛玉不可接受的人3.反社会分子破坏心理仇恨一切盼望毁灭性事件发生可怕如马加爵4.极端分子极左或者极右常以追求真理的面目出现极端化危险不可接受的人5.离间者东张西望猎奇好管闲事对一切感兴趣常处于兴奋中唯恐天下不乱有了他企业永无宁日——刘光起《A管理模式》不可接受的人我们怎么知道应聘者是否为不可接受的参考资料,少熬夜!人呢可让其讲述一段不愉快的经历也可让其评论一件悲伤的故事还可做相应的情景模拟或投射测试员工选聘的最低标准三好一个都不能少工欲善其事必先利其器用准了人企业就成功了一半而一旦用错了人再好的企业也必垮无疑身体好体格因素如身高爆发力耐久力健康和营养状况体能特长如指挥家的听力美术家的眼睛品酒师的味觉微雕师的手感心理好灵活敏捷兴趣广泛经受挫折勇于挑战幽默风趣活泼热情品行好科学文化素质道德法律素质社会文明素质员工选聘的最低标准三好一个都不能少从无能提高到中等水平所耗费的精力和劳动远远超过从一流表现提高到卓越超群所耗费的精力和劳动彼得·德鲁克转引自《特别关注》2003年第9期第29页员工选聘的核心准则合适的人放在合适的岗位上合适略高就是最好低了不胜任高了养不起若是花架子万万使不得员工选聘的核心准则合适的人放在合适的岗位上德才兼备有博有专忠诚重于技能情商高过智商企业用人找谁呢用人的绝对命令宁缺勿滥训练一只鸭子飞上树还不如去找一只树袋熊来更管用一开始就千挑万选找对人远比后来千方百计激励人对企业更有战略意义切记别指望您能把一个低能的偷懒的员工训练成职业精英二规范慎重招聘员工你对她们的第一印象如何呢人员招聘我们会更注重什么外表形象VS内在气质已有技能VS发展潜力个人资本VS社会资本管理者又如何对这些品质作出准确的测量和判断呢人员招聘的基本依据人员招聘的基本程序1依据工作分析作出招聘决策2在企业内外先后发布招聘信息3阅读应聘资料进行初步筛选4招聘测试笔试面试综合测试5试用考核正式录用招聘决策必察1需要招聘哪些种类的人员及其数量2对这些人员必须拥有还是只求所用3是偏重从内部招聘还是从外部招聘4什么样的知识技能经历为必须5如何保持宁缺勿滥与未雨绸缪统一6必须注意哪些政策法规和社会习俗录用新人与起用熟练人的比较说古论今谈用人何法为上伯乐相马毛遂自荐比武招亲人员招聘的主要形式1内部选聘和调整利可参考资料,少熬夜!增强内部动力弊在强化近亲繁殖2外部招聘和调动利可注入新的生机弊在降低内部动力3重要岗位公开招聘利可精选各路贤能弊在难保内外融和人员招聘的主要途径1高层干部借将与猎头渠道盘点你的人际关系帐慎用朋友故交借助猎头机构一切基于合同技巧先当参谋后做将军到有鱼的地方去钓鱼2中层干部公开招聘严格选才要求专业性超过理念性各岗位专业互补技巧先当副手后当参谋最后当直线主管3基层干部群众公推注重实干要求客户意识坚决执行教育督导持续改善技巧先当能手后当班头大浪淘沙成王败寇招聘广告的设计1制定招聘广告的要求文字简明扼要内容相关度高介绍全面完整叙述用词规范戒除歧视色彩不拘一格选人2招聘广告的设计确定发布媒介制作新颖活泼突出用人主旨方便受方联系宣传企业理念辐射企业影响求职申请表的设计1设计原则的信息简明扼要能广泛了解求职者站在求职者的角度考虑问题2求职申请表的内容求职者的基本信息求职者的基本要求求职者的联系方式员工招聘的背景分析1学历和资历以往职业经历2出生地和主要居住地3家庭成员及家庭关系4兴趣爱好及特长5奖惩记录及为社会服务状况6对本行业的认知程度企业需要什么类型的员工组合寄居的螃蟹例如何激活华丽的小鸟武汉锐弛公司设计员李楠的叔叔是老总的好友加之时尚漂亮又是设计部唯一的女性这让李楠四处受宠受众人娇惯李楠的工作也很滋润平时总是第一个下班经常请假业余时间很少主动学习凭着小聪明偶尔出点小成绩但一骄傲又止步不前看
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