HR复习资料

第一章1.人力资源的含义是什么？人力资源－－人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。这一能力要能为财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”既可以达到一个国家或地区，也可以小到一个企业或单位。2.如何理解人力资源的数量和质量？人力资源的数量分为绝对数量和相对数量两种（1）人力资源的绝对数量的构成，从宏观上看，指的是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之中具有劳动能力的人口。（2）人力资源相对量即人力资源率，它是指人力资源的绝对量占总人口的比例，它是反映经济实力的更重要的指标人力资源的质量人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度衡量（1）健康卫生指标（如平均寿命、婴儿死亡率、每万人口拥有的医务人员数量、人均日摄入热量等）（2）教育状况（如劳动者的人均受教育年限、每万人中大学生拥有量、大中小学入学比例等等）（3）劳动者的技术等级状况（如劳动者技术职称等级的现实比例、每万人中高级职称人员所占的比等）（4）劳动态度指标（如对工作的满意程度、工作的努力程度、工作的负责程度、与他人的合作性等）3.人力资源和人力资本是一种什么关系？人力资源和人力资本的关系这两个概念有着紧密的联系，但它们之间还是存在着一定的区别：（1）在与社会财富和社会价值的关系上两者是不同的（2）两者研究问题的角度和关注的重点也不同（3）人力资源和人力资本的计量形式不同人力资源和人力资本是既有联系又有区别的两个概念。人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这点看两者是一致的。但它们之间在与社会财富和社会价值的关系上、两者研究问题的角度和关注的重点上、人力资源和人力资本的计量形式上存在着一定的区别。4.人力资源具有哪些特殊性质？能动性时效性增值性社会性可变性5.人力资源的作用体现在哪些方面？1.人力资源在经济增长中的作用现代经济理论认为，经济增长主要取决于四个方面的因素：①新的资本资源的投入；②新的可利用的自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的、技术的和社会的知识储备的增加。显然，后两项因素均与人力资源密切相关。因此，人力资源决定了经济的增长。经济学家也因此将人力资源称为第一资源。2．人力资源对企业生存和发展的重要意义人力资源对企业成本优势和产品差异化优势意义重大：人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素。人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素。人力资源是制约企业管理效率的关键因素。人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。第二章1.管理的本质和目标是什么？管理是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导、控制，并将其协调一致，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。管理的目标:一个中心,两个基本点管理活动就是要在组织目标的指引下，增进管理的效果，提高管理的效率。效率（efficiency）是指投入与产出的关系，组织的投入包括资金、技术、信息、劳动力、原材料和时间等，而产出指生产经营活动的结果，包括产品或服务，当然这些产品或服务必须是合格的或有效的。效果(effect)则与组织的目标有关，是指实现目标的有效程度，当管理实现或有助于实现组织的目标时，我们就可以说它是有效果的；否则，管理就是无效果的。2.人力资源管理的含义是什么？3.如何理解传统人事管理与现代人力资源的异同？4.人力资源管理的基本职能包括哪些?它们之间存在何种关系？人力资源管理的基本职能包含有七个方面：人力资源规划、工作分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训开发、员工关系管理。其中工作分析和工作评价是各项职能的实施基础，绩效管理是整个系统的核心。人力资源管理的目标、各项职能活动和企业价值链的运作是密切相关的。价值链表明了价值在企业内部从产生到分配的全过程，是贯穿企业全部活动的一条主线，价值链中任何一个环节出现了问题，都将影响到整个价值的形成。人力资源管理的目标和各项职能活动就是要从人力资源的角度出发为价值链中每个环节的有效实现提供有力的支持。对于人力资源管理的各项职能，应当以一种系统的观点看待，它们之间并不是彼此割裂、孤独存在的，而是相互联系，相互影响，共同形成了一个有机的系统。5.人力资源管理目标、企业价值链和各项职能活动之间存在何种关系？第三章1.人性假设对人力资源管理的意义是什么?X、Y理论和四种人性假设理论是如何对人性做出解释的?2.人力资源管理为什么要重视激励理论?•心理学的大量研究表明，人们的行为都是由动机决定和支配的，而动机则是在需要的基础上产生的。当人们产生了某种需要而这种需要又没有得到满足时，就会出现一种紧张和不安的情绪，为了消除这种紧张和不安，人们就会去寻找满足需要的对象，从而产生进行活动的动机。在动机的支配下，人们会进行满足需要的行为，在需要不断得到满足的过程中，动机会逐渐减弱，当人们的需要完全得到满足时，紧张和不安的心理状态就会消除，然后就会产生新的需要，形成新的动机，引发新的行为。3.激励理论主要有几种类型?4.每种类型的激励理论的主要内容是什么?对人力资源管理有什么意义?第四章1.什么是人力资源规划？它包括哪些内容？人力资源管理(humanresourceplanning)，有时也叫做人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合质量的数量要求的人力资源保证。概念要点如下：（1）人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上来进行。（2）人力资源规划应当包括两个部分的活动，一是对企业在特定时期内的人员供给和需求进行预测；二是根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。（3）人力资源规划对企业人力资源供给和需求的预测要从数量和质量这两个方面来进行。人力资源规划的内容1．人力资源整体规划它是指对计划期内人力资源规划结果的总体描述，包括预测的需求和供给分别是多少。2．人力资源业务规划人力资源业务规划是总体规划的分解和具体，它包括人员补充计划，人员配置计划，人员接替和提升计划，人员培训开发计划，工资激励计划，员工关系计划和退休解聘计划等内容。2.人力资源规划具有什么意义？与人力资源管理其他职能的关系如何？意义1．人力资源规划有助于企业发展战略的制定2．人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定3．人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支4．人力资源规划还对人力资源管理的其他职能具有指导意义人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系1.与薪酬管理的关系2.与绩效管理的关系3.与员工招聘的关系4.与员工配置的关系5.与员工培训的关系6.与员工解聘的关系3.人力资源规划的程序是什么？1.准备阶段（1）外部环境的信息（2）内部环境的信息（3）现有人力资源的信息2.预测阶段3.实施阶段4.评估阶段4.应该如何来预测人力资源的需求和供给？人力资源需求的分析预测职位变动时通常需要考虑以下几个因素：（1）企业的发展战略和经营规划（2）产品和服务的需求（3）职位的工作量（4）生产效率的变化人力资源供给的分析（1）外部供给的分析（2）内部供给的分析①现有人力资源的分析②人员流动的分析③人员质量的分析5.预测人力资源需求和供给的方法有哪些？人力资源需求预测的方法人力资源需求预测的方法一般可分为两大类：主观判断法与定量分析预测法。1、主观判断法①经验推断法:是先推断企业产品或服务的需求，然后就产品或服务的特性、所需技术、行政支援等，将需求转化为工作量预算，再按数量比率转为人力需求。②团体预测法:团体预测法是集结多数专家和管理者的推断而作出的规划，主要方式有德尔菲法和名义团体法。2、定量分析预测法（1）总体预测法①总体预测法。②工作负荷法③趋势预测法④多元回归预测法人力资源供给预测的方法（1）技能清单。技能清单是一个反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括员工的培训背景，工作经历，持有的资格证书以及工作能力的评价等内容。技能清单是对员工竞争力的一个反映，可以用来帮助预测潜在的人力资源供给。（2）人员替换。这种方法是对企业现有人员的状况作出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性作出判断，以此来预测企业潜在的内部供给，这样当某一职位出现空缺时，就可以及时的进行补充（3）人力资源‘水池’模型。人力资源‘水池’模型是在预测企业内部人员流动的基础上来预测人力资源的内部供应。（4）马尔科夫模型。马尔科夫模型是用来预测等事件间隔点上（一般为1年）各类人员分布状况的一种动态预测方法。6.应当怎样平衡人力资源的供给和需求？企业在制定人力资源平衡供需的措施时，应当从实际出发，综合运用这些方法，使人力资源的供给和需求在数量，质量以及结构上都达到平衡匹配。1．供给和需求总量平衡，结构不匹配企业人力资源供给和需求完全平衡一般是很难发生的，即使在供需总量上达到了平衡，往往也会在层次和结构上出现不平衡。对于结构性的人力资源供需不平衡，一般要采取下列措施实现平衡：第一、进行人员内部的重新配置，包括晋升，调动，降职等，来弥补那些空缺的职位，满足这部分的人力资源需求。第二、对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。第三、进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员的结构。2．供给大于需求当预测的供给大于需求时，可以采取以下措施从供给和需求两方面来平衡供需：第一、企业要扩大经营规模或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求，例如企业可以实施多种经营吸纳过剩的人力资源供给。第二、永久性的裁员或者辞退员工，这种方法虽然比较直接，但是由于会给社会带来不安定因素，因此往往会受到政府的限制。第三、鼓励员工提前退休，就是给那些接进退休年龄的员工以优惠的政策，让他们提前离开企业。第四、冻结招聘，就是停止从外部招聘人员，通过自然减员来减少供给。第五、缩短员工的工作时间，实行工作分享或者降低员工的工资，通过这种方式也可以减少供给。第六、对富余员工实施培训，这相当于进行人员的储备，为将来的发展做好准备。3．供给小于需求当预测的供给小于需求时，同样可以从供给和需求两个角度来平衡供需，可以采取下列措施：第一、从外部雇佣人员，包括返聘退休人员，这是最为直接的一种方法，可以雇佣全职的也可以雇佣兼职的，这要根据企业自身的情况来确定，如果需求是长期的，就要雇佣全职的；如果是短期需求增加，就可以雇佣兼职的或临时的。第二、提高现有员工的工作效率，这也是增加供给的一种有效方法，提高工作效率的方法有很多，例如改进生产技术，增加工资，进行技能培训，调整工作方式等等。第三、延长工作时间，让员工加班加点。第四、降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调整，增加内部的流动来提高某些职位的供给。第五、可以将企业的有些业务进行外包，这其实等于减少了对人力资源的需求。第五章1.什么是工作分析？它有什么意义和作用？工作分析（jobanalysis）----也可以叫做职位分析、岗位分析，它是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。具体来说，工作分析就是要为管理活动提供与工作有关的各种信息，这些信息可以用“６Ｗ１Ｈ”加以概括工作分析的作用和意义1．工作分析为其他人力资源管理活动提供依据（1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息。（2）工作分析为人员招聘录用提供了明确的标准。（3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据。（4）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。（5）工作分析还为科学的绩效管理提供了帮助。2．工作分析对企业的管理具有一定的溢出效应（1）通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，