HR工作忠告

（一）HR这个词来源于英文的缩写humanresource，中文意思为：人力资源，最早提出这个概念的人好像来自美国，一个叫戴夫·乌尔里克的人，在这之前，HR叫人事管理，以前刚提出这个概念时，我没听说过，后来有人将人事叫做HR，我还以为是将人事比喻成消火栓，因为消火栓上面写着HR，后来才知道来源于人力资源的英文缩写。在HR管理认证考试出台前，那时对人事的工作内容定义并不明确，有叫劳资科的，有叫后勤处，人事部门的工作也不明确，发展方向也很糊糊，更不要说有多重要了。在中国大概从2003年，劳动与社会保障部推出企业人力资源管理员考试以后，才确定大家公认的六大模块：1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、考核与评价;5、薪酬与福利管理;6、劳动关系。做HR的人，不管你考不考试，这几大模块一定要说得出，并且要知道他的一些专业叫法，我有个朋友做了5年HR，去面试一家公司的人事主管，面试官是一个香港人，问话里时不时夹几句英文，问我朋友，懂不懂ER、C&B熟不熟，我朋友当时就被问懵了，做了这么多年人事，不知道对方讲的是什么，回来还问我，这些是什么意思？我怎么就没听说过？坦白的讲这位朋友做人事主管超过5年，应聘那个职位一点问题都没有，卡就卡在这几个破英文缩写上面，所以一些HR专业术语，必须要清楚的知道，否则让人笑话，有时也会失去了一些好机会，ER是员工关系EmployeeRelationship的缩写，C&B是薪资福利Compensation薪资、Boon福利的缩写，绩效管理（performancemanagement）、招聘(recruitting)、组织发展（OD）、行政与沟通(Admin&Communication)、安全（包括公司保安系统，医疗，公司生产安全统称Safety，很多跨国公司HR招人的时候，都会丢几句英文，即使你英文不好，这几个单词的读写一定要搞定，否则好机会白白的溜掉了，你也不能怪人家刁难你，作为跨国公司的HR，连几个本专业的英文还不认不全，如何能做得专业呢？9O&v$W.O7|4I4dHR的定位问题回答也是考验一个HR功力深浅的问题，许多公司问你，你觉得HR是做什么的，当然回答方式可以灵活多变，但是如果能从以下几个方面去说明HR的定位，你的专业形象一定会大大提升.r#^7U)V)l第一：人力资源管理的专业权威，HR部门应该是搞定公司选、育、用、留、裁各个方面的专家，不要做HR的不懂《劳动合同法》，不懂亚当斯公平理论、马斯洛人类需求五层次理论、X与Y理论、不能明白彼得原理、马太效应等等基础理论知识，当然更要明白HR实务处理的细节及要点。第二：要做公司的业务伙伴，任何一家公司都是以业务为中心的，不懂业务的HR永远都无法上得了层次，所以做制造的HR要了解公司的产品开发到生产制造出货各个环节，做服务的HR要了解的客户的需求，服务的要点等，虽然不要求比现场的人员还要强，至少你要十分清楚了解并知道业务的运作流程，第三：公司的领导者及变革的推动者，能站在员工的角度，考虑公司的承受，为员工争取必要的福利，提高员工的待遇，是作为企业HR领导功能的一个重要方面，在企业需要变革时，能先行，并且做好宣传，大力推动新的管理制度、新的管理方法，新的管理理念，做公司舆论的喉舌，变革的先锋，这才是当今HR正确的发展的方向（二）很多HR新人都会问一个类似的问题，做HR要不要考证，即考人力资源管理师的证件。考不考，我也不想泼大家的冷水，反正我个人在04年考了个助师后，再也没有去考什么证了，这个证本身意义并不大，倒是考证的过程值得去关注，如果你对HR一无所知，我倒建议你去考一个证，助师就差不多了。如果你已经做了几年HR了，也对HR有了一定的认识，就劝你不要去淌这趟混水。让不了解HR的人去考证，其实是希望你们通过几本HR的基础教材对HR有一个较全面的认识并借考证的动力认真的把这些教材看完，目的只有一个，对HR有一些理论认识。那种以为没有HR证件就不能做HR，或有一个HR管理师的证件就以为HR就能做好的想法，其实都是矮子婆娘——见识低。5`)k&t-P2^/R.@%n一个HR新人如何利用考证的经历结合实际HR经验，尽快提升自己的HR水平，这里倒是有一些建议：考人力资源管理师这个证件，目前分为四级，最低一级为人力资源管理员，这个有的地方由劳动局培训，大概讲些简单的法律法规，然后开卷考试，人人及格，人人有证。这个几乎没有人花钱去考，都是公司出钱去培训。人力资源管理员上面一级就是人力资源助理管理师，又称人力资源管理师（三级），这个考试的人最多，基本上集中了HR的基层人员，是许多HR入门者必学课程，很多半路出家HR人，都想通过这个考试，让自己漂白成科班出身，这个考试也很简单，考二门，理论与实践，其实都是书面考试，听了课，做了题，不会有多大问题，这个考试比较严，开卷肯定不可以，运气好，做点弊倒也不难，关键是监考老师看到，要好好应对，羞涩一笑，老师念你们不容易也会睁只眼，闭只眼，不过，还是自己准备充足比较保险。助师上一级就是人力资源管理师（二级）也就是平时号称我是HR管理师的人达到的级数，这个有些门坎，一般是一些HR主管或经理，才有机会报名，不过现在门坎也低了，加上提供假学历，**明的多，也混了不少江湖中人，这个考试难度要大点，其实也还是纸上谈兵，虽然有论文答辩项目，其实又有多少不是来自书本呢，所谓技能考试，不是实际中不可能碰到的问题，就是标准答案绝对解决不了的问题，又有什么意义了，加之同一考场大部分来自同一培训之处，不必阅卷，答案又能不同到哪里呢？再讲一讲最高级，目前是高级人力资源管理师，又称人力资源管理师（一级）的考试，我不断的收到培训机构的信息，保过一级，一级又是个什么模样呢？有的城市还没有开考，倒是很多学校有了很多一级人力资源管理师，这意味着什么？报名费用好象要6000多，其实又何必呢？当然如果公司出钱，我也不反对你去结交几个朋友。好了，说得有点多了，以上简单的介绍了HR考证的一些情况，想必大家对HR考证有一些了解吧，其实我在此并不是想介绍考证的内容，我只想告诉大家如何利用考试的机会，来提升你的HR功力。A2K%j!p&s3s8l-m第一：所有考证的相同要求是必须经过正规机构培训达到相同时数。这就意味着你有机会接触到一大堆HR领域的朋友及老师。这将成为你的财富，至少在HR的路上又多了些共同探寻者，在理论上又多了一些老师，虽然这些老师基本上无实战经验。所以要好好去听课，并且想办法让大家对你有较好的印象，每个学员都能得到一份通讯录，下了课要多多主动联络他们，本着谦虚的姿态，没有人会拒绝你。并通过你们的联络群提一些高质量的问题，回答一些有难度的问题，不要隐瞒你的知识，要知无不言，对方一定能感受得到你的诚意与大度，也才能结识到HR真正的好朋友。第二：善用你的教材，管理师的培训，不论是哪级，都是围绕HR六大模块开展，首先你要对各个模块的基础知识作一个全面的了解，丢掉书，看看你对六大模块都能讲些什么内容，能讲出来的，就是你HR的最初的理论，不要怕少，学习是积累的过程，慢慢就会多起来，接下来，你要实践书中的知识，比如讲到招聘，你就要比对你们公司目前所做的招聘，哪些是符合书上的要求，哪些不是，不是的原因是什么，不断的去阅读，不断的去实践，不断的去修正，总结一个你自己的认识，这就是HR功力提升的途径。我以前看完教材，就会自己动手将教材做成幻灯片，然后去讲课，让我的理论知识很深、很牢。还有一个就是你要以这些教材作为依托，然后去拓展你的知识面，不断的学习与教材接近的东西，讲到培训，书上的这些培训知识还很不够用，那你就要多找找，上网或去书店或请教别人都可以，要以书上的知识作为你拓展的源泉，作为你进步的起点。我相信，你一定能成为一个真正的人力资源管理师，而不是拿着一本管理师的证书，却被一桩简单的劳资纠纷搞得焦头烂额。（三）人力资源的六大模块其实并不能完全将HR的工作内容概括完整。有些工作是无法归纳到模块之下去的，实际的HR工作，有许多工厂都无法将六大模块的工作做全，更不要说做专业了，所以很多新入门的HR人员都会迷惑：为什么HR管理书上讲的与实际HR工作内容不一致？为什么我们的HR部门有许多HR应做的工作都没做？在这里想与大家分析一下，HR的六大模块的内容与实际HR工作的关联。这一回讲前三个模块，下一次将后三个模块。先说一说人力资源的规划：很多做了好多年HR的人，都说不清楚人力资源规划的内容，更不要说去做规划了，其实人力资源规划很简单，只是一般的HR从业人员根本无需去做这个规划或你在不知不觉中已经在做这个规划了。有人将人力资源规划比喻成HR一切工作的航标，颇有道理。公司的人力资源管理究竟要采用什么策略，取决于人力资源规划，也就是你要根据公司的战略，更准确的说你要根据上层的思想，结合公司人力资源及人力资源管理的现状来采用相适应的人力资源策略。所以人力资源规划的核心是对人力资源现状的统计与分析。具体到实际工作包括：组织架构的设置及调整、人员定岗定编、公司各类人力报表分析、各项人力资源制度及流程、人员需求及供给分析、人力资源费用预算及分析。讲得更直白点，人力资源规划就包括人力资源战略的规划、人员的规划、制度的规划、组织的规划及费用的规划。作为HR新人，应该是去理解公司的规划目的及思想，还没有机会去接触这个规划，所以要多从公司的一些制度一些政策方面去揣摸学习，建议大家一定要将电脑水平练好，有机会替上司做些分析及报表，可以有机会更快的接触到这些东西。再谈谈招聘与配置，这个模块在哪家工厂都有，并且有很多工厂只有这个模块，一般做HR的都知道，招聘就是招人，不太理解配置，其实配置也是属于招聘范畴的，一次有效的招聘不仅仅包括招聘到合适的人选，还包括将合适的人配置到合适的岗位上去。招聘与配置是相辅相成的，二者侧重点有些不同，招聘是根据需求，寻找招聘渠道，通过科学的测评方法，来引进人才。而配置以岗位信息为中心，着重于人与岗位的匹配，主要是如何用好人才。而要做好配置工作，必须有一个动态配置概念，即通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态的优化与配置，因为企业内外环境在变，同样任职资格也必须跟着变，才能保证最佳配置效果。这一个模块涉及到实际HR工作包括：工作分析，这个是制定职务说明书的前提，而这个职务说明书又是招聘录用的基本依据。招聘工作，包括需求分析、招聘方式、渠道选择等，这个模块的核心是工作分析，值得研究的是招聘方法及技巧。从招聘策略上来讲，比较高层会更多将招聘作为一个企业内外人力资源的渗析调节器来使用，比如企业人力资源素质低下，人才密度低，就要引进人才，使内外平衡；如果人员庸庸碌碌，就要引进鲇鱼，如果企业人才缺乏竞争，一支独大，就要引进制衡者等等，这些不是HR新人所了解的，所以你经常会纳闷，你招的人明明觉得挺好，但是用人单位就是不录用，现在知道一点原因了吧。作为HR新人，一定要提升自己的招聘能力及技巧，唯一的办法就是不断的招人，招更多的人，从招人的经验中总结出适合自己的方法及技巧。没有上万人的招聘经历，很难将一个企业的招聘做好，这是一个经验值。当然你学了老HR的招聘方法，也相当于有了招了几千人的经验了。说一说培训与开发，培训的功能从企业的角度来讲，更多的是“造血”，即通过培训提升员工的素质及能力，增强知识，改变态度使企业人力资源变成人才资源，培训后面带上开发二字，其实是说明培训的作用，希望通过培训，开发员工的能力。从员工个人的角度来讲，培训的功能可以说是“造人”，就是改造人。个人的提升，职业的发展都需要培训配合，也能增强自我成就感。培训可以说是在HR的六大模块中起着对其他五大模块助力作用的模块，培训可以弥补一部分招聘的缺陷，也可以让考核变得更加容易，让劳动关系更加和谐，让薪酬福利更加起到激励作用，让人力规划更加落到实处。培训的重点也是我在《老HR心谈记之十三》中所说的三点：培训的需求确定好，调查好。培训的体系建立好，完善好，培训的效果评估好，运用好。作为HR新人，培训是一个煅炼人的辛苦活，要积极主动的争取机会，培训的同时也在改变你的人际技能，让你受益终生。（四）今天说