贵州移动实施战略化人力资源管理的探讨

贵州大学硕士学位论文贵州移动实施战略化人力资源管理的探讨姓名：黎伟申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：冯晓宪20051201贵州移动实施战略化人力资源管理的探讨作者：黎伟学位授予单位：贵州大学相似文献(10条)1.学位论文张劲松国有企业战略性人力资源管理研究——以中国南车集团武昌车辆厂为例2004进入知识经济和网络时代,人力资源成为国家之间、企业之间竞争的决定因素.西方企业已普遍将人力资源视为企业竞争制胜的关键因素和企业利润的主要源泉,并施于战略性管理,而中国企业在人力资源管理方面才刚刚起步.在中国加入WTO后,中国企业特别是国有企业,在人力资源管理理念和实践上的落后,使企业在国际竞争中非常被动.该文在国内外人力资源管理基本理论的基础上,对国有企业战略性人力资源管理进行了探讨;并运用相关结论,对中国南车集团武昌车辆厂人力资源管理进行了实例研讨,论述了战略人力资源管理对企业经营发展的重要作用.在简要介绍了论文研究的背景,并说明了选题的基本目的和积极意义之后,该论文对相关理论基础进行了阐述,包括人力资源管理理论和企业文化、战略管理、学习型组织等相关理论,重点介绍了人力资源战略相关理论;在理论基础上,论文对国有企业战略性人力资源管理进行了探讨,强调国有企业战略性人力资源管理的前提是企业战略重组,并提出国有企业实施战略性人力资源管理的基本思路;根据上述研讨结论,论文结合中国南车集团武昌车辆厂的实际情况,提出了企业的战略性人力资源管理方案建议.论文还指出了自身研究的不足以及对研究课题的展望.2.期刊论文郑轶松.况漠.文书生.ZHENGYi-song.KUANGMo.WENShu-sheng国有企业引入虚拟人力资源管理研究-西南交通大学学报（社会科学版）2005,6(5)国有企业引入虚拟人力资源管理有助于降低企业管理成本、提升企业的核心能力、创造高绩效的组织、有效地配置人员和解决下岗问题.国有企业实行虚拟人力资源管理途径包括:加强企业核心能力的培养和核心人员的管理;进行人力资源管理活动的虚实划分,建立人力资源新构架;广泛运用现代信息技术,加强人才库以及人才网络化管理的建设;与高校和技校建立人才培养的伙伴关系;加强与外聘专家以及外部重要的技术人才的信息交流.3.学位论文张晟国有企业的人力资源改革2001该文主要论述了中国国有企业的人力资源改革思路,对中国国有企业的国民经济的地位进行了调查和分析.由于中国自建国以来一直是以计划经济为导向,国有企业占了国民经济的绝大部分的比重.虽然经过20多年的经济改革,该种状况才有所改变,但国有企业的人力资源管理水平仍然严重落后于知识时代的要求,该文在对国有企业现状进行充分分析的基础上,提出相应的改革方案,借机探讨如何使用国有企业完成由传统人事管理至现代人力资源管理的实质性转变.4.期刊论文伍静.李刚浅论国有企业核心人力资源的职业生涯管理-经济师2007,(2)随着社会主义市场经济体制的发展和完善、劳动力市场配置机制的逐步确立和发展,人才流动将越来越频繁和高效.在人力资源激励和保留手段多元化、综合化的今天,职业生涯管理将发挥显著的功效.文章从国有企业核心人力资源的内涵出发,分析了国有企业核心人力资源职业生涯管理与加强国有企业的人才安全保障的措施.5.学位论文谢倩国企特殊工种退休员工人力资源再开发研究——重庆川维国有企业实证调研2007随着我国经济的发展，近年来劳动力市场中对生产作业专门技术操作性人力资源需求日益旺盛，有些地区甚至出现了供不应求的趋势。同时，在我国现有退休制度规定下，从事生产作业专门技术操作工种的人群之一——我国国有企业的特殊工种退休员工却正当壮年。这就形成了目前的社会窘况：①一方面是市场对生产作业专门技术操作工人力资源的极大需求不能满足；另一方面是生产作业专门技术操作工壮年退休闲赋在家，如何再开发特殊工种退休员工人力资源，解决劳动力市场供需矛盾问题迫在眉睫。②一方面国有企业特殊工种员工因为提前退休，随之而来的与同龄人相比收入大幅下降、正值壮年承担上有待扶的老父母下有待抚的未成年子女的经济拮据，造成极大身心压力；另一方面国企特殊工种退休人员既不属下岗待业又不完全属于老年退休范畴，无缘享受政府免费技术培训资格或社区余晖活动，被“遗忘”的弱势窘迫成为社会不稳定因素。如何妥善疏导和再开发国有企业特殊工种退休员工人力资源，不仅有利于改善我国人才市场对生产作业专门技术操作工人才的需求满足，也是我国和谐社会建设的需要。本文以重庆川维企业特殊工种退休员工为个案实证调研，尝试在我国现有退休制度下提出对我国国有企业特殊工种退休员工人力资源再开发，充分挖掘这一部分人力资源的价值，使之能满足现有劳动力市场对生产作业专门技术操作工人才的需求，并且为提高特殊工种退休员工退休生活质量提供建设性的思路。国有企业特殊工种退休员工人力资源再开发研究主要从以下思路展开：目前我国国有企业特殊工种退休员工再开发的现状研究、特殊工种退休员工再开发的意愿调查研究、国有企业特殊工种退休员工人力资源再开发的对策研究。本研究创新之处，从现有退休制度出发，以国企特殊工种退休员工为研究对象，采用实证研究方法，获取我国国有企业特殊工种退休员工现状第一手资料，为国家现行退休政策提供依据；所提出的疏导和再开发特殊工种退休员工人力资源的思路和对策，对解决劳动力市场生产作业技术操作性人才供需矛盾问题，以及争取社会对弱势群体关注，实现和谐社会目标，提供积极的建议。本研究不足之处，由于研究样本数量受限，范围也有一定局限；所提出的再开发特殊工种退休员工人力资源的对策尚待进一步实验和完善。6.期刊论文高万钊中型国有企业党务工作人力资源现状研究-今日财富2008,(12)国有企业党务人力资源的开发与利用是企业建设与发展的重要因素之一,丈章对某中型国企的党务人力现状进行了系统分析.结果表明:党务人力资源呈现较高文化层次,对企业的建设起到了良好作用,但用知识经济时代的发展要求衡量,仍存在着一些差距.因此加强党务工作人力资源的管理,必须有新理念,建立新的运行机制,选拔创新人才,以进一步完善党务工作人才队伍的结构与功能,实现党务工作人力资源的优化配置.7.学位论文朱国文国有企业战略人力资源管理模式研究2006国有企业改革非常重视完善市场竞争机制和产权激励机制，但是，内部管理体系建设以及核心能力培育在一定程度上跟不上企业发展的要求，影响到产权制度改革和市场竞争制度建设的实际效果。尤其是在人力资源管理的系统性、战略性上存在的问题，更是阻碍了国有企业人力资源价值转化为组织绩效。因此，运用战略人力资源管理理论来解释国有企业人力资源管理对组织绩效的贡献，并研究人力资源管理系统建设的相关问题，具有十分重要的理论意义和实践意义。战略人力资源管理(SHRM)简单而言就是系统地将人与企业联系起来，通过人力资源规划、政策及具体实践，达到获取竞争优势的人力资源配置。本文采用定性定量相结合，理论研究与实证研究相结合的方法，结合国有企业的实际情况，指出战略人力资源管理是影响国有企业组织绩效的重要因素，并深入探讨战略人力资源管理对企业绩效的作用机理，分析战略人力资源管理必须具备的职能，研究国有企业转变人力资源管理功能可能的模式，进行开发人力资源管理人员队伍的素质标准研究，并建立了国有企业战略人力资源管理绩效评价的模型，进行实证分析，最终得出国有企业实施战略人力资源管理的对策。首先，总结归纳了不同学派关于战略人力资源管理的相关理论，提出战略人力资源管理实际上是：将人力资源视为获取竞争优势的一种首要资源；强调通过人力资源规划、政策及具体实践，达到获取竞争优势的人力资源配置；强调获取竞争优势的人力资源配置，能够与企业战略匹配；强调所有人力资源活动皆为一个目的，即达到企业目标。其次，对战略人力资源管理与国有企业绩效作用机理进行了研究与阐述，提出人力资本——蕴含在员工中的知识和能力必然成为国有企业持续竞争优势的源泉。通过战略人力资源管理政策的落实，国有企业能够顺利地实施战略，改善组织能力，提升企业绩效。第三，基于战略人力资源管理与国有企业绩效作用机理，研究并提出能够帮助国有企业提高企业绩效的战略人力资源管理职能，包括：人力资源战略，人力资源规划，文化变革管理，绩效管理等，并从一种职能为另一种职能输入信息或提出要求的角度分析这些职能之间的相互关系。第四，依据战略人力资源管理功能转变的一般规律，结合国有企业战略人力资源管理存在的问题，将市场竞争格局以及公司战略的调整、战略人力资源管理系统的健全程度作为两个基本维度，研究并提出国有企业战略人力资源管理功能转变的模式。第五，在战略人力资源管理功能转变的背景下，以工作职责为出发点，运用人力资源管理功能转变目标分析法，结合不同层级和不同类型人力资源管理人员在工作内容、行为特征方面的差异，开发国有企业各层级和各类型战略人力资源管理人员的素质模型。第六，建立国有企业战略人力资源管理绩效评价模型，运用模糊综合评价法进行实证分析及验证。最后，论文基于战略人力资源管理理论及国有企业绩效研究，同时从建立模型的实证分析中获得有力支持，得出国有企业战略人力资源管理的实施对策及建议。8.期刊论文陈敏对国有企业构建现代人力资源管理体系的几点思考-湖南经济管理干部学院学报2005,16(5)目前许多国有企业人力资源管理仍实行行政管理体制,而不是经营体制,没有真正实现劳动人事管理体制向人力资源管理体制的根本转变,没有建立起一套科学、完善的人力资源管理体系,在人力资源管理上仍存在许多问题.为此就必须转变观念,强化人力资源管理部门的职能作用,从战略高度上进行角色定位;还要建立科学、高效的人力资源管理运行机制.9.学位论文王松杨国有企业人力资源成本管理研究2009著名的管理学家彼得·德鲁克提出“人力资源”概念半个多世纪后的今天，人力资源作为社会全面发展的重要稀缺资源已经取得了广泛认同，“以人为本”的思想已经被人们所普遍接受，人们已经从物质资源的开发转而面向人力资源的开发。人力资源的开发已经成为企业的第一战略，为企业发展提供着不竭的动力，是企业的生命源泉。人力资源作为企业中最活跃最积极的要素，企业只有通过它才能发挥其所拥有的自然资源、资本资源、信息资源等其他资源的最大效能。人力资源在引进、开发、配置、使用、管理、维护和发展过程中会不可避免的产生成本。国有企业目前对这些成本还没有形成科学化体系化的管理制度和管理方法。如果这些成本支出得不到有效控制，国有企业的人力资源不但起不到整合和优化其他资源的作用，反而会对这些资源造成严重的挤占和浪费，企业的目标也就不能顺利实现。首先介绍本文选题的意义和背景，研究内容和框架；第二部分为绪论，对国有企业人力资源成本管理的相关概念进行解释，界定国有企业人力资源成本管理的基本概念，介绍人力资源成本管理的理论基础-人力资本理论和人力资源会计理论，介绍国有企业人力资源成本管理的内容和意义；第三部分，对国有企业人力资源成本管理现状进行分析，总结国有企业人力资源管理内容和特点，回顾国有企业人力资源成本管理的改革和不足；第四部分，总结和提出国有企业人力资源成本管理的对策；第五部分，通过对中石化胜利油田下属某钻井公司的人力资源成本进行量化管理，演示国有企业人力资源成本管理的的具体方法：最后，总结本文的研究成果和不足。10.期刊论文任兆欣.RENZhao-xin国有企业建立有效的人力资源管理体系探讨-科技情报开发与经济2007,17(15)指出国有企业的人力资源管理体系存在的主要问题,提出了建立现代人力资源管理体系的具体措施.本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：5b999d88-632a-4390-9ea3-9e000097077a下载时间：2010年9月29日