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厦门大学硕士学位论文X物业公司薪酬体系再设计姓名：刘彤申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：程文文20080501X物业公司薪酬体系再设计作者：刘彤学位授予单位：厦门大学相似文献(10条)1.学位论文李晋宜宾北方川安化工公司薪酬激励研究2007薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，合理有效的薪酬体系不仅能有效激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。最大程度地调动员工的积极性、创造性将直接影响到企业的正常运转，因此，人力资源管理尤其是薪酬激励机制的运用，已成为整个企业管理体系的关键模块。军工企业作为一种具有特殊性质的国有企业，由于普遍存在机制僵化、观念落后等问题，人才流失很严重，因此建立有效的薪酬激励体系和科学的人力资源管理是十分重要而具有现实意义的。本文在薪酬激励理论的指导下，通过问卷调查及员工访谈的形式，对宜宾北方川安公司职工需求层次及现行薪酬激励状况进行了调查分析，总结了现行薪酬激励体系中存在的问题及原因，并在此基础上重新设计了一套有针对性的以薪酬激励为主体，同时精神激励相结合的激励体系．本文共四章，第一章、薪酬激励理论，第二章、宜宾北方川安公司薪酬激励机制现状及问题，第三章、宣宾北方川安公司薪酬激励体系的设计，第四章、宜宾北方川安公司薪酬激励体系的实施与评价。本文的重点是根据宜宾北方川安公司各类员工的不同层次的需要，设计了不同的薪酬激励方案：对于科技人员设计了岗位效益工资+项目奖励的薪酬激励方案；对于中层管理人员，重点是对现有年薪制进行改进：对于操作工人实行岗位效益工资，以岗定薪和以业绩定薪相结合。为保证薪酬激励方案的顺利实施，本文还配套设计了薪酬激励体系的支持系统。本文研究成果对军工企业薪酬激励机制和人才队伍建设具有积极意义。2.学位论文陈鸿星GITI集团销售分公司薪酬激励方案优化设计的研究2007随着中国宏观经济的高速增长,中国轮胎行业在国家产业政策的正确引导下,显示了迅猛的发展势头。但是,整个行业也面临专业骨干人才严重紧缺问题,培养、稳定和激励骨干人才队伍已成为企业人力资源管理和开发的必然选择。GITI集团销售分公司面临严峻挑战,骨干员工对企业薪酬激励政策存在明显异议,离职率偏高。问题可归纳为：薪酬管理缺乏完整方案、薪酬激励缺乏专业设计、中长远薪酬激励缺乏规划等。如此将对企业经营目标实现,骨干人员稳定和激励起到严重的消极影响。如何有效促进企业发展,激发员工潜能,建立规范薪酬激励制度,是摆在GITI集团管理者面前急待解决的问题。GITI集团销售分公司薪酬激励方案优化设计的研究思路分为五步：第一,对研究前期背景、目的和意义、采取调研方法、研究思路和框架结构等做出规划,明确指导思想；第二,围绕将要研究的案例引述和评论有关理论观点和工具；第三,对薪酬激励方案设计前情况进行描述,包括总体概括、薪酬激励存在的主要问题等；第四,对GITI集团销售团队薪酬激励设计的优化方案概要描述,涉及岗位价值评估、宽带薪酬结构设计、定薪套改等；第五,提出研究结论和未来展望。同时,还确立了“明确薪酬激励设计方向、设计薪酬激励优化方案、分析归纳项目研究成果”等研究架构。为了完成优化设计,研究采用多种调查方法收集资料、处理研究意见,分“文献资料查阅、现状数据访谈、信息处理和统计”等研究方法。通过研究,达到了“深刻理解企业薪酬激励双赢思想、掌握宽带薪酬激励设计方法、完善绩效和薪酬激励的因果关系、全面提升企业人力资源管理水平”等方面目的。尤其在论文延续和展望部分,探索性提出建立在企业绩效管理合理评价基础上的,旨在充分提高劳动生产率的“利润中心”设计策略和思路,对现有薪酬激励理论和方法研究有一定突破,具有较强的实用价值。GITI集团销售分公司薪酬激励方案优化设计采用企业人力资源“薪酬、激励理论(人力资本理论、需求层次理论、双因素理论)、薪酬理念和管理工具(宽带薪酬制度、岗位价值评估、人才胜任素质模型、心理契约环境)”等基本理论和方法,强调理论与实际密切结合,力争理论指导实践,扎实基础、完善过程和突出实效,并最终形成四个研究结论,即：企业经营理念影响、指导和决定薪酬激励改革方向；薪酬激励设计必需企业人力资源整体管理的协调支持；薪酬激励方案需要不断优化设计,循环完善；薪酬激励制度优化应该建立投资与回报评价机制。集团型企业销售团队薪酬激励设计历来是人力资源开发的重点和难点,讨论企业薪酬激励优化方案,一定要考虑未来研究成果的共性价值问题。本文是在GITI集团销售团队实际设计和思考基础上,重点围绕如何建立一个内部公平、外部竞争、富有激励理念、具有一定价值导向的薪酬体系,并从企业经营战略高度思考薪酬激励问题,采用结构化、系统化分析,形成研究结论,希望引起企业管理者对人力资源薪酬激励管理和开发的高度重视和深层共鸣,也希望研究中的一般理论、方法和研究成果具有普遍的指导意义,能够推广到其他企业,尤其对集团型企业销售团队建设具有参考价值。3.期刊论文樊旭人力资源管理--薪酬设计薪酬模式薪酬激励-科技情报开发与经济2005,15(1)阐述了薪酬设计应遵循团队原则和隐性报酬原则的必然性,给出的薪酬目标设计的双赢模式则是企业与员工共同参与薪酬制度的制定,分析了基于职位、技能和绩效的薪酬定位的利弊,提出了实施薪酬激励的原则.4.学位论文余红Q-MART公司员工薪酬激励方案研究2006近年来，伴随着我国零售业的迅猛发展，便利店已成为连锁商业发展的重要业态形式之一，因此，研究便利店人力资源管理问题，对提高其竞争力具有重要的理论和现实意义。本文以Q-MART公司为研究对象，针对该公司的薪酬激励机制展开了系统的研究。论文首先从该公司人力资源管理现状入手，通过对该公司薪酬激励管理现状的剖析，提出了该公司人力资源管理中存在的诸多问题；其次，本文结合该公司的业务发展战略和实际经营情况，应用薪酬激励理论，对Q-MART公司的薪酬激励体制提出改进措施，尤其是对Q-MART公司员工薪酬激励问题进行了重点探讨。本文在设计Q-MART公司员工薪酬激励方案时遵循薪酬体系设计的基本要求，重点对薪酬结构进行改进，并通过员工满意度调查与薪资调查、岗位评价与薪酬策略、绩效考核与目标管理等确定员工薪级工资、绩效工资和福利工资，使薪级工资既能保证员工的基本生活水平又能体现岗位技能的差异，绩效工资和绩效奖金既能反映员工的绩效表现又能激励员工努力工作，福利工资既能肯定员工对企业的忠诚又能体现公司对员工的关怀。最后，本文通过对Q-MART公司新的员工薪酬激励方案运用效果的预测，提出了研究结果的展望。本文设计的薪酬激励方案已经得到Q-MART公司高层的初步认可，部分岗位的绩效工资已经开始试行，尚有待在公司内部全面推行、逐步改进。5.学位论文杨娟丽企业薪酬激励的理论与实证研究2006进入21世纪以来，企业之间的竞争日趋激烈，竞争已经由原来的“产品竞争”、“技术竞争”和“管理竞争”发展为“人才的竞争”。“人”成为企业成功的第一要素，如何“激活人”、极大地调动全体职工的积极性和创造性成为企业在竞争中取胜的一大法宝。薪酬是一种十分重要的激励手段，薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。合理有效的薪酬体系不但能有效激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织目标，提高组织效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。面对激烈的市场竞争，企业若能拥有优秀的员工，并且充分、有效地激励他们，就很可能在竞争中取得成功。但是，我国目前大多数企业的薪酬激励却存在着严重的不足：总体薪酬水平偏低、薪酬结构不合理、注重短期效益、缺乏内在稳定性等，在与外资企业的竞争中处于弱势地位，成为外资企业的人才培养基地。因此，实施合理、有效的薪酬激励，承认人力资本的产权价值，将人以及附加在人身上的管理要素、技术要素参与企业的分配，是具有深远意义的理论和实践课题。基于以上时代背景及薪酬激励对提高企业竞争力的重要作用，本文共用六部分内容探讨了企业的薪酬激励问题。在绪论当中，作者主要阐述了论文的选题背景、研究意义及国内外的研究综述。第二部分，主要对激励、薪酬的内涵进行了探讨，总结了以往著名的激励、薪酬理论，并探讨了薪酬激励的理论基础(共享经济论、代理理论和二元经济论)。第三部分进入实证分析，首先对国外的薪酬制度进行了分析，接着介绍了几家世界知名企业的薪酬激励实施情况，以期能对我国企业实施薪酬激励提供借鉴。在以上分析的基础上，从第四部分开始，作者主要结合我国实际，对比较重要的三种薪酬激励方式(经营者年薪制激励、股票期权激励、福利激励)进行了逐一分析、设计，并对其实施过程中应注意的问题进行了深入探讨，以期能对我国企业实施薪酬激励有所帮助，从而使其在激烈的市场竞争中处于不败之地。6.学位论文东红云陕通公司薪酬激励研究2006随着我国改革开放和经济的发展，通信事业得到突飞猛进的发展，通信市场竞争进一步加剧，企业发展面临新的挑战。企业之间的竞争归根到底是人才的竞争.而面对知识员工，特别是优秀知识员工数目在短期内通常变动不大，通信企业同行之间“互挖”人才现象严重的现状，制定出对内对外具有竞争性、对内具有公平性的薪酬激励体系，成为各个通信企业如何吸引、留住知识员工的一个重要课题。本文运用管理学、人力资源管理的相关理论和知识，对陕通公司的薪酬激励进行了研究。本文首先分析了激励理论、工资理论、薪酬的相关基础知识，作为全文的理论基础；其次以一个技术密集型的高科技企业一陕通公司为研究对象，指出企业现行的岗位技能等级薪酬体系存在岗位之间薪酬差距小、结构不合理、竞争力差、对知识员工的激励作用不足等问题；进而针对以上问题提出了解决方案一岗位绩效薪酬体系。此种薪酬体系的设计体现了宽带薪酬的设计思想，优化了薪酬结构；加强了企业薪酬的对内公平，合理确定企业内部各岗各职的相对价值，以留住有才能的人；对外富有竞争力，以吸引有才能的人。在公司现有管理水平下，建立了绩效考核体系，为陕通公司岗效薪酬体系的实施提供了奖罚依据；最后通过本文的研究得出了对于陕通公司薪酬激励研究有实用价值的几点结论。7.期刊论文席静论人力资源管理中薪酬激励的原则-辽宁行政学院学报2006,8(11)薪酬激励是企业对员工进行激励的重要手段,而要运用好必须讲究一些薪酬激励的运用原则,这些原则有:适度原则;公平原则;目标原则;应变原则;激励方式结合使用原则.8.学位论文王沛公务员薪酬激励研究——以A市公务员为例200821世纪管理的主题是人本管理。在这样一个时代，我国的公共部门和企业部门都面临着前所未有的人才争夺，公共部门如何吸引人才、留住人才并激励人才?如何保持组织的士气和高效率?这些都涉及到公共部门人力资源管理的一个至关重要的问题——薪酬激励。薪酬激励是激励的重要手段之一，在生存需要仍是公务员第一需要的前提下，薪酬激励具有无可替代的作用。近年来，我国公务员薪酬管理制度取得了很大的进展，《公务员法》的颁布和实施；北京、上海等地区实施的阳光工资制度等都促进了我国公务员薪酬制度的改革。但是，改革中也存在着一些值得关注的问题，例如，公务员薪酬水平如何确定?如何保持公务员薪酬的内部一致性?如何保证薪酬制能够很好的激励公务员努力工作等问题?我们应该对改革中存在的问题进行积极的关注，以推动公务员薪酬制度改革的进展。本文以A市公务员作为研究的样本，以亚当斯的公平理论和马斯洛的需要层次理论的研究成果作为理论根据，结合其它国家和地区薪酬激励制度成功的经验，通过问卷调查和访谈，对A市公共部门薪酬激励的现状及问题进行了分析和总结，并在施政分析的基础上，提出了改善A市公务员薪酬激励机制的对策和建议。9.学位论文郭若仪我国国有企业管理型员工薪酬激励研究2006管理型员工是企业员工的核心组成部分，他们对企业的发展发挥着至关重要的作用。本文以我国企业的薪酬体制改革为背景，以现代人力资源的薪酬管理理论为基础，探讨了我国国有企业的薪酬制度改革的问题。本文从分析国有企业薪酬分配的现状入手，指出加强薪酬激励作用，