人力资源管理(一)第六章人员素质测评

1第六章人员素质测评2【开篇案例】人力资源经理的困惑1.背景：从招聘谈起A公司是国内某著名通信设备供应商，王某是该公司的人力资源经理。在最近一次公司的招聘活动中，王某为公司物色到了两名清华大学毕业的硕士生，由于这两人在清华大学就读之前都有过5年以上相关行业的工作经验，并且在校期间成绩都十分优异，因此能够在目前国内通信行业人才争夺如此激烈的情况下，将此二人收归门下，王某心里喜不自胜，在推荐给技术部门时也对二人给予了极高的评价。32.问题：高能力≠高绩效又到公司年终一年一度的绩效考核期了，两名被寄予厚望的清华大学高材生的考核结果却相差较大。主管经理的评价是这样的：李某的创新能力与逻辑思维力强，工作积极主动，专业功底毋庸置疑，评价结果为A；张某的思维活跃，创新意识强，善于与同事打成一片，利用集体力量完成工作，但工作稍欠积极主动，评价结果为B。对此，王某十分不解，同样是一等一的人才，为什么考核结果却不同呢？难道是公司的激励措施没有到位？43.解决办法：都是能力惹的祸事实上，经过考核王某发现公司内与李某、张某境况相同的还大有人在，这个问题已经日益突显成为公司人力资源管理的棘手问题。于是王某组织人力资源部以及各相关部门的主管召开了针对此问题的公开意见征集会，大家就公司在招聘、选拔、任免以及激励员工的方式方法上展开了热烈的讨论，有的主管称过去的学历背景并不能代表什么，事实证明，所谓高学历代表的“高能力”并不能带来令人满意的“高绩效”；有的主管提出，部门先后组织了无数次针对性培训，但是员工时常反映培训与实践根本不是一码事，所学的技能到现场大多不好用，“培训水土不服”的现象已经使部门不堪负累；有的主管还发现部门员工的工作热情不够高，对所从事的专业并不热衷等问题......总之最后在总结中，大家一致认为人力资源部需要重新审视公司的用人标准，以往纯粹的“能力标准”已然遭到了广泛的质疑。54.结论：显而易见的是，能力已经无法单方面成就组织中员工的高绩效，或者说，高绩效的产生已经不完全取决于人的能力，那么究竟什么因素影响着员工的绩效水平呢？“高能力+？=高绩效？”，基于此企业未来在选人、用人、育人、留人等一系列人力资源管理实践中要发生什么样的变化？企业的各级管理者在开展与审视人力资源管理工作的有效性方面应该着重关注些什么？他们的管理风格与思维模式将面临什么样的改变？这些问题在本章中都会有相应的解答。6学者对素质的定义从字面理解，素质一词来源于英语“competency”，其意思是能力、技能。在学者的研究与企业的管理实践领域，“素质”又被称作为“能力”、“资质”、“才干”等，常常与英语中的“competence”、“skill”、“ability”、“talent”等同时使用。美国学者约翰·弗莱纳根（JohnFlanagan）最早研究了1941年至1946年间美国空军飞行员的绩效问题，于1954年创造了关键事件技术，并就此成为素质研究领域核心方法的应用先导。素质研究之父——美国著名心理学家大卫·C·麦克莱兰德（DAVIDC.McClelland）继承并发展了前人的研究成果。他于1973年在发表的文章《Testingcompetenceratherthanintelligence》中提出，传统的性向测验和知识测验并不能预测职位候选人在工作中一定会取得成功。麦克莱兰德也因此倡导用素质模型设计取代智力测验作为预测未来工作绩效的方法，在学术界掀起了关于素质研究的高潮。7学者对素质的定义美国学者理查德·博亚特兹（RichardBoyatzis）是第一个写成素质模型开发相关书籍的人。博亚特兹在其《有效管理者：高绩效素质模型》（Boyatzis，1982）中，通过将工作要求、组织环境、个人素质三个对绩效有影响的因素联系起来，扩展了素质模型设计的观点。他还认为，素质是通过对行为的引导而最终影响绩效的。美国学者莱尔·M·斯潘塞和塞尼·M·斯潘塞在所著的《工作素质：高绩效模型》一书中指出，素质是在工作或情境中，产生高效率或高绩效所必需的人的潜在特征，同时只有当这种特征能够在现实中带来可衡量的成果时，才能称作为素质（Spencer&Spencer，1993）。基于此，斯潘塞提出了素质的冰山模型。理查德·J·马洛比利（Mirabile,RichardJ.）认为，素质是与工作的高绩效相联系的知识、技能、能力或特性。例如，解决问题、分析思维、领导等。8政府、协会等社会机构对素质的界定20世纪70年代，McBer&Company与美国管理协会（AMA）对1800位管理者在5年中的工作表现，通过比较分析，发现了产生优秀绩效的各种特性，进而对成功管理者所需要的工作素质进行了界定，这在素质的研究历史上也是第一次。美国管理协会将“素质”定义为“在一项工作中，与达成优良绩效相关的知识、动机、特征、自我形象、社会角色与技能”（Hays，1979）20世纪70年代，美国政府在研究公务员录用的评估方法时发现，在人的“看得见”与“看不见”的部分的交界，有一种能够被明确定义、观察并测量的能力，它往往体现在那些能够持续取得高业绩的人的行为特征中，它包括人的思维方式、行为特征、对工作的态度以及沟通能力等。9以咨询公司等代表的企业对素质的界定美国Hay顾问公司提出，素质是在既定的工作、任务、组织或文化中区分绩效水平的个人特征。素质决定了一个人能否胜任某项工作或者很好地完成某项任务。素质是驱使一个产生优秀表现的个人特征。每一个素质都与坚定基础特征的“行为表现”相联系。美国伟士顾问公司（MercerInc.）认为，素质就是那些优秀员工比普通员工表现更为一致的行为；无需推断、假设或解释的可观察行为（非单个行为）的集合。美国盖洛普公司（TheGallupOrganization）提出，在外部条件给定的前提下，一个人能否成功，关键在于能否准确识别并全力发挥个人的天生优势，这种优势是由人的才干、技能与知识组成的，而核心是才干，即个人所展现的自发而持久的，并且能够产生效益的思维、感觉与行为模式。10对素质的界定素质是指个体为完成某项活动或任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。11素质的概念“素”，意为生帛，引为白、无色、原、本与真等，构成事物的基本成分。“质”，独立于人的意识外的客观实在，是底子，物类的本体和禀性。素质，人或事物本来的特点或性质。于事物即本质，于人即素质。人完成特定活动和任务必须具备的基本条件。素质是人的行为、绩效和发展的内在条件和根本因素。12素质的构成——冰山模型表象的潜在的知识、技能价值观、态度自我形象个性、品质内驱力、社会动机行为素质例，自信例，灵活性例，成就导向例，客户满意潜能13素质的冰山模型解析技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。社会角色：指一个人留给大家的形象。自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。个人在工作中的绩效水平由素质的五个层次的综合因素决定，既有易于感知的知识、技能与行为，又有难以被挖掘与感知的潜能。更进一步的，“水面上”知识与技能等仅仅是冰山的一个小角，“水面之下”的更宏大的潜在素质，对绩效起到更大的决定作用。表象潜层14素质的构成——洋葱模型Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知识Attitude态度Value价值观Traits/Motives个性/动机易于培养与评价难以评价与后天习得15素质的洋葱模型解析Skills技能Self-Image自我认知Knowledge知识Attitude态度Value价值观Traits/Motives个性/动机知识/技能促进团队交流影响战略领导网络演讲资源管理专业增进创造力和知识自我认知/社会角色客户导向商业导向建立关系结果导向社团导向企业家定位个性/动机成果驱动分析型思考概念型思考主动行为弹性判断力系统思考学习能力16素质构成要素的特点通过培训、工作轮换、调配晋升等多种人力资源管理手段与措施，使员工个体具备或提高知识与技能水平是相对比较容易且富有成效的。相对于知识、技能而言，素质要素中的潜能部分则较难于评价和培养，花费的成本较高，且往往效果不佳。潜能的形成与人的大脑的生成过程有密切的关系。由于人脑的内在结构在经历了先天的塑造与后天的培养之后，到了一定年龄将不易改变，因此这些潜在的动机、内驱力、个性、自我形象、价值观、社会角色等在一定程度上也是持久不变且与众不同的。17素质的基本特征1.基础作用性2.稳固性和可塑性3.内隐性和表出性4.综合性和可分解性5.共性和差异性6.层次性18素质形成的决定因素遗传是素质形成的生物学前提遗传是生物个体前后代特征上的相似性。个体素质是可以遗传的，但是不能得出人的素质是由遗传因素所决定的。良好环境是素质形成的根本条件环境，从心理学角度说，是指在人的心理、意识之外而对人的素质形成发生影响的外部条件的总和。后天的学习才是素质提高的捷径19（四）人员素质测评的含义测评是测量与评价的简称测量用数字或符号对人的特点进行描述，而不论其价值的大小评价是依据定量描述或直觉经验来确定某种特点的价值。测量和评价都要依赖某种法则20人员素质测评的概念测量：根据一定的法则对事物用数字加以确定。测量的三个元素：法则；数字或符号；事物测量的两个要素：参照点与单位21评价（评定）评价是一种价值判断评价的三个要素：搜集信息并定量描述；加权；价值判断。22人员素质测评的概念人员素质测评是指为了特定的目的，借助科学的手段和方法，对个体的生理和心理素质进行的测量和评价。23人员素质测评的特征抽象性稳定性间接性主观性互动性社会性相对性24人员素质测评的功能[200901单选，201101单选]评价功能：对其个体做出评价，具有导向作用。反映测评者的态度和意向，表明要求被测者应达到的标准。区分功能：表现为不同特质的区分和不同等级的区分。具有合理安置和激励作用。反馈功能：了解岗位要求，并反馈出人与岗位的适应情况。表现为诊断、协作与控制作用。管理功能：使被测者了解和认识标准和要求，从而激发出教育管理的自觉性和责任感，使管理科学化、现代化，克服主观经验管理的局限性。25人员素质测评的作用1.对于个体的人来讲，测评是个体了解自我、设计人生的基础；2.对于用人单位来讲，测评是求才、用才、育才的前提；3.对于社会来讲,测评是促进人的全面发展的手段和措施。总体来说，具有甄选、安置、考核和培训的作用。26人员素质测评的作用1.企业员工的招聘和选拔；2.员工培训，包括岗前培训和在职培训；3.员工绩效考核；4.职位晋升：要根据新拟晋升职位的要求，对候选人进行测评，确保人与岗位的匹配。5.进行薪酬管理和激励27三、人员素质测评的原理(课本P174)[201101多选201101单选]28四、人员素质测评的类型[200810简答，200901单选，200910单选，200910简答]根据功能、目的、用途分类：配置性测评（合适性）选拔性测评（差异性）开发性测评（实用性）考核性测评（公正性）诊断性测评（准确性）29配置性测评：以人事合理配置为目的。针对性：以事择人客观性：测评以职位的客观要求为标准严格性：30选拔性测评：选拔优秀人员为目的。特点：强调测评的区分功能测评标准刚性最强强调客观性（公平，公正）测评指标具有可选择性测评结果或是分数或是等级31开发性测评：以开发人员素质为目的。勘探性配合性促进性考核性测评（鉴定性测评）：以鉴定与验证某种（某些）素质是否具备或者具备