人力资源管理-老板，我们认为我们有麻烦了(ppt 37页)

人力資源管理『老闆，我們認為我們有麻煩了！』指導教授：徐純慧副教授學生：蘇素平陳美蓉楊貞之吳品澄報告日期：2008年6月18日個案：老闆，我們認為我們有麻煩了！釐清個案背景分析並確定個案問題發展解決問題之可行方案評估各方案選定解決問題之最佳方案提出實施之衍生方案CentralSteelDoor簡介1/3成立於1973年是質量鋼經銷商和供應商，在達拉斯地區35年供應結構鋼大品種、金屬大廈組分、裝飾鋼、拖車零件、銲接器材、繪畫供應、門&籬笆材料和次要鋼建立在1973，從下訂單到產品送至你手中，中央鋼知道最快的運輸時間。這意味著較少停工期為您顧客。在星期六我們是開放為您的便利。CentralSteelDoor簡介2/3退貨原則承諾給顧客。我們要您的經驗與我們是相同的，如果有需要退回任何項目，我們承諾退貨的過程會很順暢且沒有任何障礙。在15個交貨日之內，您可以退回任一個項目。如果是我們的錯誤，我們將退您全部退款，並且將支付運費。但是,如果錯誤不應歸結於我們的部份,我們將退還唯一產品的費用。若不是產品本身的瑕疵及未在交貨15日內送回，將接受部份退款。CentralSteelDoor簡介3/3紐約新英格蘭大西洋海岸加拿大西部中西CentralSteelDoor-擴展路線選擇地區協助配銷中心聘僱職員設立配銷中心僱用區域銷售經理協助配銷中心銷售員東方不敗擴展策略2002年-市場開發策略2002年新歐元發行總經理MelFisher，決定至進入新市場--歐洲市場面臨問題-1在InternationalHeraldTribune雜誌刊登招募業務經理網站刊登一個月面臨問題-2Fisher派遣兩位美國業務經理至歐洲薪酬未涵括德國與比利時的高生活費其中一位當年度旺季過後便離職此經理積欠比利時政府數千美元稅金歐洲業績令人十分失望面臨問題-3•Fisher決定進行歐洲企業瘦身所有員工皆應有書面的僱用合約，而且不能在通知時間未滿一年解僱，此舉已引起當地政府的密切注意。老闆，我想我們有麻煩了！一、甄選歐洲業務經理一職，僅在單一媒刊登甄選訊息原則（做法）:尋求國際或當地人力資源公司協助，例如：Headhunter二、沿用國內派任模式至國內派任原則（做法）:國際業務經理的選用與派任，無評估、甄選等作業Fisher所犯的十項國際HR錯誤1/5三、對於歐洲（地區）的理解及文化的不足，於徵才條件要件的設定不適切，致使產生文化認知的落差、文化差異原則（做法）:應在外派之前進行教育訓練，例如：文化、習俗、語文…等四、國際業務經理選任，應找當地並培養原則（做法）:以夷制夷，例如：台灣至大陸的台幹，經過幾年其職務即由大陸人士取代Fisher所犯的十項國際HR錯誤2/5五、未與歐洲公司之勞工簽定僱用合書原則（做法）:簽定僱用合書，並有當地國語文版及英文版六、派任美國業務經理至歐洲暫時經營歐洲業務原則（做法）:應有國際派任的甄選作業及事前教育訓練，卻無培養國際人力資源之計畫Fisher所犯的十項國際HR錯誤3/5七、未擬定涵括德國及比利時之高生活成本的薪酬計畫原則（做法）:不同地區其生活水平落差大，給付薪酬應滿足最低的生活消費等，例：日本及歐洲等高費用八、未規範及實施派任後之績效評原則（做法）:應建立績效評估，並確實實施Fisher所犯的十項國際HR錯誤4/5九、對歐洲之法律及勞工相關法令，未全盤了解及規劃原則（做法）:設立公司前，應先了解其法律及政治，避免公司在無知的情況下誤踏地雷Fisher所犯的十項國際HR錯誤5/5解僱歐洲業務經理時應如何做?為什麼?一、針對此事件進行解僱1)解雇(不適任)理由2)建議/替代方案3)速戰速決4)後續追蹤計畫(Followupplan)解僱歐洲業務經理時應如何做?為什麼?二、針對未來解僱制度之建立1)人力資源制度建立2)勞資法(LaborLaw)3)稅務法(Taxlaw)4)企業管理制度化5)文化衝擊(Cultureshock)針對此事件進行解僱解僱(不適任)理由:a)工作績效評估不彰(工作勝任度)•母國的勞資合約b)海外派遣員個人因素•文化,生活型態,家庭c)行政效率財務影響公司信譽(積欠稅金)•尋求第三國法律管道建議(Recommendation)a)循母國勞資合約解聘b)循第三國法律管道不適任解除替代方案(Alternative)a)回任b)資遣(任期未滿前解僱需支付一年的薪資當資遣)c)降職或轉調職務(可留在地主國或調回母國)d)運用企業人脈尋找適當人選暫代職務針對此事件進行解僱速戰速決-通報機制a)客戶溝通管道b)配銷工廠與總部業務管理溝通管道c)全球企業資訊分享平台速戰速決-發現問題機制a)問題發現→專案處理→職務代理人→決策b)替代方案→擬定解雇補償方案c)儘速解聘→減少企業損失針對此事件進行解僱後續追蹤計畫(Followupplan)a)業務分配替代b)新進人員招募c)候補人選內部升遷d)業務及財務交接e)業務外包f)顧問諮詢針對此事件進行解僱人力資源制度建立a)勞資合約(Employmentcontract)b)制度規範(Employmentagreement)聘雇制度建立a)母國規範•外派人員的薪資和其應有的福利制度•專業知識評鑑•人格特質評鑑b)第三國規範•務實聘雇制度建立•企業文化在地化•獎勵制度針對未來解僱建立制度勞資法(LaborLaw)a)法律顧問•母國法律團隊及第三國法律團隊b)政府輔助團體•駐外單位•聯合辦事處c)商業聯盟•商會組織d)工會e)企業人脈輔助•同業經驗•協力廠商經驗針對未來解僱建立制度稅務法Taxlaa)財務團隊•母國會計•第三國會計b)全球企業稅務計畫•歐盟稅法•營業稅•個人所得稅•非居民所得稅•境外境內稅針對未來解僱建立制度企業管理制度化a)全球化公司文化養成b)外派制度文化建立-績效評比c)解聘制度化(Properdocument)d)標準化程序條款(Standardpolicy)針對未來解僱建立制度文化衝擊(Cultureshock)a)在地化(Localization)b)全球化的HR策略c)人性化的福利政策d)經營策略•HR影響企業經營獲利的提升•HR影響企業創新的能力e)遠景•全球化的思維•文化差異的激盪及思考的創新針對未來解僱建立制度Fisher的問題是…一成不變的擴張策略地區配銷中心僱用地區銷售代表區域銷售經理Fisher的問題是…無法及時招募到合適的當地業務經理匆促調用母國業務經理暫代暫代之母國業務經理離去，且積欠派駐國－比利時數千美元稅款該母國經理人僱用的當地員工，績效不彰Fisher想要解僱績效不彰的當地員工，但是僱用合約明訂僱主不得在通知後未滿一年解僱員工如你是Fisher…你會如何做職工招募及任用管理一、改變國籍的任用策略1)管理人員•母國主義＋全球中心主義2)基層人員•多國中心主義＋全球中心主義二、發展國際團隊1)建立全球營運，意即有一組國際經理人能前往世界的各個地方，要發展這樣的團隊。2)對各階層的經理人培養國際經驗，經由數月至數年的短期派任，建立國際經驗的人才庫。3)各地的國際會議也是培養互動與人際網絡，以建立全球團隊的重要場合。4)採行內部職缺公告方式招募職工招募及任用管理三、選派第三國籍員工-多國中心主義＋全球中心主義1)校園的留學生中招募第三國籍人才。2)由內部招募第三國籍員工，使用內部的溝通媒介，透過電子佈告欄，組織內的刊物等，告知各項職缺的訊息。3)僱用出生在國外的當地人，例如，英國的國際化企業選擇在加拿大出生的中國人來領導公司在中國的子公司。4)回遣：選派地主國籍員工至當地子公司或選派至母國有助於打破國際化企業單一文化的現象。職工招募及任用管理一、行前教育訓練1)以直線主管之在職訓練為主。2)加強外派人員在異文化方面之訓練。3)外派前之心理輔導(包括其家人之輔導)。二、在外教育訓練1)與當地人力發展人員合作實施相關訓練課程，派外人員在返國後會配合前程經理作一簡短的返國述職報告。2)回任之輔導及安置。外派人員的教育及輔導1)維持母國相同的生活水準，額外加上財務誘因。2)母國的薪資與福利是這個方法的基礎。3)根據母國水準平衡在地主國的額外開銷。4)增加財務誘因來構成薪資組合具有吸引力。薪酬管理：平衡表法四類與外派人員有關的花費納入平衡表：1)物品與服務：母國的費用項目，如食物、個人保健、服飾、家具、休閒、交通以及醫療。2)住宅：在地主國與居住相關的費用。3)所得稅：母國與地主國的所得稅。4)準備金：儲蓄、福利費用、退休準備、投資、教育費用、社會保險等。薪酬管理：平衡表法Thankyou.Anyquestions?