《HR半月谈》第29期

2010年4月第二十九期2010年4月第二十九期【行业新闻】＄5600万“丽晶”花落台晶华酒店加强国际化JW万豪全球再添十子受惠世博热甬百亿民资砸向酒店业投资酒店业地产商能否放声高唱凯歌？3月星级酒店人事变动进入高峰期【最新任命】国际品牌最新任命国内品牌最新任命【管理指南】让员工与你合作，而不是为你工作【伯乐心经】马斯洛需要层次论与酒店人资管理缓解员工压力的四副良药【政策与法规】用人单位如何依法自我保护企业HR在进行招聘工作中需注意的法律盲点【HR工具箱】培训游戏：瞎子摸号培训资料：手势语的运用餐厅英语情景对话餐饮卫生知识培训如何提高DJ服务员服务技巧【名师讲堂】本期名师——邵德春2010年4月第二十九期《HR半月谈》主办：最佳东方（）——酒店业第一招聘品牌顾问委员会（按拼音排序）安强、常红、戴斌、谷慧敏、高天明、何建民、韩明、吕尚怀、马勇、孙坚、田桂成、王大悟、徐京、袁宗堂、邹益民、赵焕焱、赵国雄、张志军、张祖望总编辑：乔毅副总编辑：罗钦、杨清、项秉榔、王喆琼编辑：王莹若、葛文伟、李喜燕、冯海平投稿电邮:[e-mail][e-mail]联系电话：0571-899394062010年4月第二十九期＄5600万“丽晶”花落台晶华酒店【迈点网】晶华酒店16日董事会决议，以5,600万美元(约新台币17.56亿元)向美商卡尔森(Carlson)集团收购旗下顶级酒店品牌“丽晶(Regent)”，创下台湾本土酒店品牌并购国际品牌先例。加强国际化JW万豪全球再添十子【迈点网】万豪国际集团日前宣布，其旗下的世界一流豪华酒店品牌“JW万豪”将于2010年内在5个国家增设10家新酒店，这使得该品牌的酒店和度假酒店在全球的阵容增至45家，为市场提供24,000间客房。受惠世博热甬百亿民资砸向酒店业【迈点网】受上海世博会因素刺激,加之长三角城市圈经济的持续火热,浙江酒店业新一轮的建设狂潮正接近顶峰。与其他区域的酒店业角逐势力为国资、民资和外资三足鼎立有所不同,极度白热化的浙江酒店市场上,对垒的双方为国际品牌酒店和民族品牌。而在这一轮竞争中,因为南苑集团等本土民营企业对民族酒店业的强势捍卫,使民营资本赢得发展先机。投资酒店业地产商能否放声高唱凯歌？【迈点网】如今，越来越多房地产商转型进军酒店业，并将投资酒店视作是规避政策风险、提升现金流的新投资方向。万达、富力、碧桂园纷纷加大了对高星级酒店的投资。就在酒店业遭遇上世纪90年代来最为严重的一次业绩衰退的同时，万达抛出一份宏伟的扩张计划，投资200亿元投资酒店业，将万达的旗帜插在全国37座一、二、三线城市的版图上，而在上海市场，也加速酒店业的扩张……3月星级酒店人事变动进入高峰期近日，中国酒店业门户网站——迈点网发布了《2010年3月酒店高层人事变动统计报2010年4月第二十九期告》，报告显示，2010年3月，进入迈点网“中国酒店业行业监测系统平台”的5928家星级酒店企业中，共有26家酒店任命了31位酒店高管，对比之前的数据，10年一季度总的任命人数是62位，3月份占了整个一季度的一半。上海任命人数占全国三分之一迈点信息中心统计数据显示，本月，北京、上海和广东这三个地区的任命保持了一贯的热度，江苏、西藏地区的任命也很活跃。其中，上海地区本月任命人数最多，共任命了10位高管，占全国高星级酒店高管任命总人数的33%。江苏、北京和西藏地区本月各任命了4位高管，分别占全国高星级酒店高管任命总人数的13%。而广东地区，本月任命了3位高管，占全国高星级酒店高管任命总人数的10%。其他本月有任命的地区，还有海南、湖北、重庆、香港和山东。职业经理人流动频繁根据迈点信息中心统计数据，本月共任命总经理16位，占本月全国高星级酒店高管任命总职位数的52%，任命人数大幅超出其他职位。市场销售总监，任命了6位，占本月全国高星级酒店高管任命总职位数的20%。而行政总厨以及餐饮总监则各自占了全国高星级酒店高管任命总职位数的13%和6%。本月其他任命的职位还有，人力资源总监、房务总监和财务总监。人事变动集中在国际品牌本月国内星级酒店的高管任命仍然是国际品牌一家独大，占本月全国高星级酒店高管任命数的97%。其中，万豪、喜达屋和洲际这三个品牌任命一直非常活跃，在本月分别占据了任命人数的前三甲，各自占全国高星级酒店高管任命总数的24%，19%，16%。香格里拉本月任命人也占全国高星级酒店高管任命总数的10%，而其他本月发布任命的品牌还有希尔顿、雅高、马哥孛罗、文华东方和朗廷等。中国酒店业资深猎头，酒店猎头第一品牌——乔邦猎头总经理、首席猎头顾问项秉榔先生认为，在二月份的时候，我们就预测到三月份会迎来人事变动的高峰。人力资源市场向来有“金三银四”的说法，所以在未来的几个月，高管人才的流动也将相当的频繁。酒店业的人才跳槽有这样的特点，即国际联号的职业经理人喜欢在同一个圈内流动，而国内酒店对国际联号的经理人需求比较高，我希望更多的国际联号经理人能为中国酒店业的发展做更大的贡献，到更大的平台发挥作用。(迈点网Erick)点击阅读《2010年3月酒店高层人事变动统计报告》返回目录2010年4月第二十九期国际品牌最新任命北京金融街洲际酒店任命梁欣为市场销售部总监来自北京的梁欣于2005年加入北京金融街洲际酒店，任北京金融街洲际酒店会议总监，而后于2007年升任销售总监。梁欣拥有多年市场营销经验，曾任职于北京国宾酒店、北京喜来登长城饭店。济南索菲特银座大饭店任命孟达维为餐饮总监孟达维先生自1991年涉足餐饮行业，先后在意大利，澳大利亚，伦敦，印度以及中国的多家国际酒店及米其林餐厅任职。无锡灵山元一希尔顿逸林酒店任命戴超为市场销售总监在酒店行业从业12年多的戴超来自于江苏苏州，在前厅、会议及市场销售方面拥有丰富的管理经验。他曾在北京、江苏等地喜达屋及万豪集团酒店工作过。在此任命之前，戴超任职厦门磐基皇冠假日酒店市场销售总监。上海明天广场JW万豪酒店任命马健翔为市场销售部总监马健翔先生拥有超过14年的市场与销售领域的丰富经验。他在万豪的职业生涯开始于2006年。在加入上海JW万豪之前,他在万豪长风酒店担任特殊项目市场总监一职。在此之前，他在马来西亚马六甲万丽酒店担任市场销售总监一职。2007年，马健翔先生来到中国，先后加入了上海中山公园万丽酒店和北京万豪酒店，并分别担任市场总监。在北京任职期间，他还曾经领导北京/天津姐妹酒店联盟的销售活动。深圳喜来登酒店任命张卫为行政副总厨张卫先生精通各种烹饪风格，出品精益求精，在加入深圳喜来登酒店之前，曾先后在香格里拉，洲际，万豪，喜达屋等多家蜚声国际的酒店中担任餐饮要职，并从中获得了丰富的经验。此次加入深圳喜来登酒店定将带领优秀的厨师团队再创美食佳绩，将更多的美食和更好的服务呈献给鹏城来宾，为食客带来完美的味蕾体验。返回目录2010年4月第二十九期国内品牌最新任命沈阳富丽华大酒店最近新任命张嘉毅先生为酒店总经理此前，张嘉毅先生于1985年服务于大连富丽华大酒店。1998年始在凯莱集团任职，出任过三亚凯莱度假酒店等多家酒店代理总经理、总经理，2004年就职浙江东洲集团副总裁，2009年任职于浙江世贸君澜酒店管理集团。返回目录让员工与你合作，而不是为你工作“员工不是为我工作，而是与我合作，我们在同一家企业共事”现在经常听到很多老板和管理者抱怨，手下的员工工作没有积极性，有的甚至是做一天和尚撞一天钟。还有的员工身在曹营心在汉，整天琢磨着跳槽。底下的员工一盘散沙，没有一点团队精神和凝聚力，自然也谈不上任何战斗力和竞争力可言。关于如何有效激励员工，作者曾经在一篇文章《沟通和激励，打开员工心锁的钥匙》里面进行过探讨，在这里作者打算站在一个管理者的角度，谈谈如何打造一个充满战斗力的团队，把员工的心紧紧留在团队和公司。俗话说得好，“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮。”一个具有强烈团队意识的企业具有很强的凝聚力，是不可战胜的。并且这股力量能够形成良性循环，吸引更多优秀人才的加盟，从而使企业更有竞争力。大家都知道1+12的道理，它表明集体的力量，大于单个个体累加之和。现在很多企业在企业文化中，都很注重团队精神，注重培养员工的团队意识。这说明，teamworkspirit已经在企业的各个层面上引起了重视。但是打造高效率团队，培养员工的团队意识，首要在于赢得员工的合作。管理者自始自终都要牢记让员工与你合作，而不是为你工作。赢得员工合作的精髓在于管理者必须采取主动，首先给员工在工作上各种支持和配合。如果管理者把员工视为合作伙伴，反过来，员工也会把管理者视为合作伙伴。管理者和员工一道工作，常常会取得非常好的效果。一般来说，成功最主要决定因素是人们之间的互相合作，而互相合作则是改善员工工作绩效有效激励。“一个团队的成员如果没有参与感，又不能因为做得好而得到额外的报酬，那他们绝不可能在乎品质、效率或革新等事项的。”实践证明，增强员工之间的协作精神，使员工激发2010年4月第二十九期出同呼吸共命运的集体感，让员工有更多的权利和责任感，非常有利于激励员工完成一些具有挑战性的工作。合作可以通过人的心灵“磁力”，互相激励产生连锁反应，扩大和增多创造性设想。通过合作，员工可以看到自己的想法实施，从而感到由衷的自豪。也体会到自身的价值和重要性。合作的力量无与伦比，具有很强的艺术性。它带给员工以“主人”的激情。通常一流的管理者都善于激发员工的合作精神，而不是随便扼杀。很快赢得员工的合作方式是让人们和你协作，而不是为你工作。这将使员工感到自己的成功对公司很重要，树立了其自我地位，增强了他们的自尊和自我价值。合作可以让员工在内心感到，公司不能离开他们，公司需要他们。但是一个管理者如何有效做到让员工与你合作，而不是为你工作了？在这里面有很多方面和环节需要管理者重视和注意。首先，我们在招聘员工的时候，应该要招聘能够很好和别人合作的人。在招聘员工的过程中，一定要格外注意员工的团队合作精神。因为现在注重的是团队精神，个人英雄主义时代已经过去。虽然有的人才华横溢，具有很好的才干和技巧，但是如果不太喜欢和别人合作，我们还是应该做别的选择。说到招聘员工的时候要注意发现员工的团队合作精神，目前很多企业的人力资源部门在招聘的时候也尝试努力通过各种手段和途径在挖掘，但是总的来说效果并不明显。有的企业仅仅在招聘的职责和要求中注明需要很强的团队合作精神，能够承受很强的工作压力。但是在面试的过程中，却往往集中在对求职者的以往工作经验和教育背景等硬条件的量化和评估上，对于员工的团队意识等软条件却很少量化和评估。更有甚者，有很多企业的人力资源部在面试的时候根本就没有涉及到对求职者团队意识的量化和评估。这里面有的企业是意识上不够重视，还有的企业是不知道具体采用什么样的方法才能有效的量化和评估求职者的团队合作精神。有的企业就简单的让求职者回忆一件自己觉的很能发扬团队力量的案例，希望通过在对求职者描述的蛛丝马迹中看出一些端倪。诚然，这种方法有它合理的方面，但是总的来说效果不明显。首先，你不能排除求职者随便编造一个假的案例，其次在于简短的案例描述中推断求职者是否具有团队精神，也显得比较牵强。在这里，笔者比较崇尚一些国外著名咨询公司招聘环节中的“topicsession”，通过确定一个主题或者案例，让求职者分成两个团队。如果是案例的话，就让求职者组合成小的团队，进行案例分析，并且陈述案例分析的结果和建议。如果是主题的话，可以让小团队进行辩论。在这个过程中，就能够比较好地看出求职者是否具有团队意识。相对而言，作者更偏好主题辩论这一方式。主体辩论中，相互为对方留下更好的辩论空间，而不是一心想把对方辩死的2010年4月第二十九期求职者更具有团队精神。如果你一心一意想把对方辩死的话，你这小组的辩论也谈不上什么精彩可言。其次，作为一个管理者，在平时的工作和生活中，要刻意拉近和员工的距离。比如最明显的就是管理者自己要按时下班，如果管理者自己这样做，员工才敢和你一样在适当的时间下班。此外，在生活中，管理者应该把自己当作和员工的朋友一样，说