人力资源管理专业课程之

人力资源管理专业课程之人员招聘与配置主讲刘汉辉[e-mail]刘汉辉,男，副教授，博士，现就职于广东省华南师范大学经济与管理学院人力资源管理系，人口、资源与环境经济学专业硕士点导师。1994年9月至2004年7月，先后就读于福建师范大学与南开大学，分别获得法学学士学位、法学硕士学位以及经济学博士学位。多年以来，主要致力于人口、资源与环境经济学领域的相关研究，尤其重视人口与劳动经济、终身教育与组织学习理论以及人力资源开发方面的研究。多次在《人口研究》、《人口学刊》、《生产力研究》、《广东社会科学》以及《华南师范大学学报》等核心刊物上发表专业学术论文；作为主要研究成员先后参与了《职业生涯“入口”的性别不平等与劳动力市场的性别平等政策研究》、《广东人口与社会发展问题研究》等重大课题的研究，取得了一定的成果。在本科教学方面，主要承担《员工招聘》课程的教学活动，曾担任国家职业资格培训教程——《企业人力资源管理师》中的人员招聘与配置部分的培训工作。个人简介《人员招聘与配置》是人力资源管理的专业课程之一，包括员工招聘与员工配置两个方面，主要阐述企业应如何满足自身的人力资源需求并进行资源的优化配置，涉及到人力资源招聘的概念、理念、原则以及招聘的基本流程、招聘的渠道与方法、面试的实施与技巧、人力资源配置等诸多内容，各项内容之间既相互独立，又密不可分。通过本课程的认真学习，必将会对人员招聘与配置形成一个全面、系统与具体的认识，有助于积累人力资源管理的专业知识与专业技能，有助于为企业人力资源招聘与配置的实践活动提供科学的理论指导。课程导学参考本课程以马军等主编、由电子工业出版社出版的《人员招聘与配置》作为主要教材，同时参考其他同类教材。本教材具有主题突出、结构清晰、内容简单具体，同时配以大量的案例及分析以及学习目标、复习思考题、调查研讨题等特点，有助于初学者的消化理解与自学。为了尽可能地让各位同学了解更多的知识，同时加深对企业人员招聘与配置活动的理解，我们的教学将参考其他教材及文献资料。从学习的角度出发，建议同学们在认真听讲的基础上，仔细阅读教材，并辅之于其他教材与专著，在把握基本知识框架的基础上，加深对具体知识的领悟与理解。为了帮助同学们更好地准备复习，顺利通过本课程的考试，建议大家重点把握教材的基本概念、基本知识与基本原理，并能够灵活运用相关的知识与原理进行案例分析。绪论一、人员招聘与配置的重要性（一）招聘的重要性（二）配置的重要性二、人员招聘与配置同其他人力资源管理业务的关系（一）与人力资源规划的关系（二）与工作岗位分析的关系（三）与人员培训及开发的关系（四）与工作绩效考核的关系（五）与薪酬管理的关系（六）与社会保障和工作安全的关系三、人员招聘与配置的内容结构（见下图）人员招聘与配置的内容结构图人员招聘概述(第一章)招聘的准备阶段(第二章)招聘的招募阶段(第三章)招聘的甄选阶段(第四章)招聘的录用阶段(第五章)招聘的评估阶段(第六章)人力资源的微观配置(第七章)人力资源的宏观配置(第八章)人员招聘人员配置人员招聘与配置第一章人员招聘概述一、招聘的概念（一）广义概念围绕企业战略目标的实现，以企业人力资源规划和工作岗位分析为基础，借助各种信息发布，通过一定的渠道吸引具备任职资格和条件的求职者，并采取科学适用的方法从中甄选和确定合适的候选者予以聘用，并对各项活动加以评估的管理过程。（二）狭义概念（不包括招聘评估）（三）概念的基本要点企业目标、依据、具体内容或环节（四）招聘与招募、录用的区别根据我们对招聘概念的考察和分析，可以发现，招聘活动包括诸多内容，且内容之间呈现出一定的先后顺序，表现出一个工作流程。具体而言，招聘活动主要包括招募、甄选、录用与评估四项内容。（一）招募(Recruiting)招募主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与发布，以及组织应聘者。其主要目的就是吸引足够的应聘者。（二）甄选(Selection)甄选包括资格审查、初选、笔试、面试、心理测试以及其他测试、个人资料核实、背景调查、体检等。其主要目的就是从应聘者中选出组织需要的最合适的人选。二、招聘的内容（三）录用(Employment)录用一般包括试用和正式录用，主要包括新员工培训、上岗引导以及签订相关劳动合同等。主要目的就是确定雇佣关系。（四）评估(Assessment)评估主要包括招聘成本与效益评估、录用员工数量、质量与结构评估；招聘方法的成效评估等。其主要目的就是了解有关招聘的成本、效益状况以及存在的问题，为未来的招聘行为提供经验参考和吸取教训。三、人员招聘的意义（一）确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力（二）降低招聘成本，提高招聘的工作效率（三）为企业注入新的活力，增强企业创新力（四）扩大企业知名度，树立企业良好形象（五）减少离职，增强企业内部的凝聚力（六）有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平四、人员招聘的理念（一）没有最好的，只有最适合的人才（二）坚持用人所长原则（三）看学历、重能力（四）经历不等于经验（五）应聘者能否融入企业文化（六）招聘工作也是推销工作（七）对应聘者坦诚相见五、人员招聘的原则（一）人岗（人事）匹配原则（黄金法则）（二）效率原则（三）三公原则（公平、公正、公开）（四）准确原则（五）守法原则（六）协调互补（七）着眼于战略和未来（八）重视应聘者的综合素质和潜在发展能力六、招聘的影响因素——宏观因素（一）国家政策法规（二）社会经济制度（三）宏观经济形势（四）知识创新与技术进步（五）劳动力市场状况（六）产品市场的条件（七）社会文化环境（八）社会政治环境（九）社会生活方式的变化（一）职位的性质（二）企业的发展战略（三）组织的经营状况（四）企业的形象和声望（五）企业生命周期（六）企业的管理水平和组织结构（七）企业的报酬、福利待遇及发展机遇（八）企业的地理位置（九）企业的人才理念及用人政策（十）企业的组织文化（十一）企业的招聘成本七、招聘的影响因素——微观因素（一）应聘者个人因素1.求职强度求职强度对个人应聘具有重要影响，不同的求职强度在很大程度上决定应聘者个人的求职活动以及求职的成功概率（啃老族现象）2.职业锚不同的职业兴趣和职业定位对招聘工作的影响是明显的，因为职业兴趣对个人职业生涯的发展具有重要影响，企业招聘显然应当招聘那些具有职业能力，同时具备职业兴趣的应聘者。八、招聘的影响因素——个人因素3.应聘者的动机与偏好（1）动机和偏好的强度职业期望值的高低职业获得概率的高低（2）动机和偏好的内容及排序4.个性特征不同的人具有不同的个性特征，而不同的个性特征具有不同的择业倾向；反之，不同的职业也具有不同的个性要求。个性特征对招聘的影响就是招聘工作必须在个性与职业之间寻求优化配置，这就需要招聘人员必须明确职位的个性要求，同时对应聘者的个性特征进行正确、有效的甄选。（二）招聘者个人因素招聘人员的个人因素也将对招聘工作带来影响，尤其是招聘过程各环节的主要负责人以及相关专家，其胜任力的高低直接影响招聘工作能否得以顺利、有效的开展。因此，招聘工作必须重视招聘工作人员尤其是负责人的选拔工作。九、招聘的基本流程准备阶段招募阶段甄选阶段录用阶段招聘的基本流程图43215评估阶段第二章招聘的准备阶段一、人力资源规划（一）人力资源规划的概念（二）人力资源规划的主要内涵（三）人力资源规划的目的或重要性（四）人力资源规划的内容（五）人力资源规划的流程（六）人力资源规划的目标：供求平衡（七）人力资源规划的编制过程（八）人力资源规划与员工招聘的关系1.人力资源规划是根据组织今日发展的需要和未来组织发展的目标，预测、估计、评价企业对人力资源的需求。（廖泉文）2.人力资源规划是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和人力资源供给状况的分析及预测，采取职务编制、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬设计和员工重新配置等人力资源管理手段，制定使企业人力资源与企业发展相适应的综合性发展计划。（谌新民）（一）人力资源规划的概念（二）人力资源规划的主要内涵1.人力资源规划的目的是为了实现企业发展的目标2.人力资源规划具有前瞻性，是面向未来的管理活动3.人力资源规划必须进行科学预测4.人力资源规划是一种综合性规划（三）人力资源规划的目的或重要性1.规划人力发展2.促进组织动态发展的需要3.促使人力资源的合理利用和开发4.降低企业的用人成本5.有利于提供均等的求职和就业机会6.贯彻人力资源战略，同时为人力资源管理提供依据7.有效支持和确保组织发展目标的实现8.有助于重新审视组织自身的状况（四）人力资源规划的内容1.对现有的人力资源档案进行分析归类（应包括培训状况分析）2.制定人力资源供求平衡计划3.制定人力资源招聘补充计划4.制定招聘人员的培训发展计划5.加强人力资源职业管理6.对人力资源进行评价、控制和调节（五）人力资源规划的流程认识组织愿景、组织目标和战略规划认识组织目标对人力资源的影响编制组织发展对人力资源的需求清单分析组织内部人力资源供给的可能性分析组织外部人力资源供给的可能性编制符合需求清单的人力资源供给计划采取纠偏措施和重新审视组织愿景、目标和规划实施人力资源规划并对其跟踪控制制定人力资源规划实施的细节与控制体系（六）人力资源规划的目标：供求平衡1.供求状况供求平衡供不应求供过于求结构失衡在企业发展的整个过程，人力资源始终不可能自然的处于人力资源供求平衡状态，因此，必须进行积极主动的调整，招聘与配置则是调整的基本手段。企业发展过程中的人力资源供求状态（企业发展阶段、现象、人力资源状态）扩张时期企业人力资源需求旺盛，人力资源供给不足。供不应求稳定时期企业人力资源在表面上可能会达到稳定，但企业局部仍然同时存在退休、离职、晋升、降职、补充空缺、不胜任岗位、职务调整等。结构失衡萧条时期人力资源需求不足，供给变化不大。供过于求2.供求失衡的调整供不应求的调整外部招聘内部招聘聘用临时工延长工作时间内部晋升技能培训调宽工作范围供过于求的调整提前退休减少人员补充增加无薪假期裁员结构失衡的调整内部调整外部调整（当企业不缺乏生气时以内部调整为主，当企业比较僵化时，给企业带来一些新技术和新的管理措施，以外部调整为主）人力资源供求预测模型人力资源供求预测人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源供求的综合平衡组织条件现有经营的扩张外部补充接任计划晋升管理人员开发开拓新产品或服务的多种经营外部补充接任计划技术培训计划晋升管理人员开发稳定状况外部补充技术培训计划外部补充晋升管理人员开发退休辞退工作分享下降（七）人力资源规划的编制过程编制培训计划制定人力资源管理政策调整计划编制人力资源费用预算确定员工供给状况合理预测各部门人员需求编制职务计划与人员配置计划根据企业的发展规划，结合企业各部门的人力资源需求报告进行盘点，确定人力资源需求的大致情况（八）人力资源规划与员工招聘的关系人力资源战略人力资源规划员工招聘（规划）确定员工招聘的必要性招聘的人数、种类以及层次确定分批招聘的时间和地点确定招聘的方式组建招聘小组，指定招聘负责人聘请招聘专家及面试主考官招聘的财务预算招聘人员的培训发展计划二、工作岗位分析（一）概念（二）工作岗位分析的目的（三）工作岗位分析提供的信息（四）工作岗位分析的信息运用（五）工作岗位分析的作用（六）工作岗位分析与员工招聘的关系（一）概念工作岗位分析是指对工作岗位的活动、任务、职责类型，以及胜任工作岗位的工作人员的资格进行分析和确定的过程，其主要结果是形成工作说明书和工作岗位规范。（二）工作岗位分析的目的工作岗位分析的目的：告诉员工公司的目标是什么，如何实现这个目标，每一个员工应分别扮演什么样的角色，他们如何实现这个角色定位，评价标准是什么等。（三）工作岗位分析提供的信息工作信息（一）（二）（三）（四）（五）（六）工作活动工作中人的行为工作设备与工具工作的绩效标准工作背景工作资格1.某项工作包括了哪些活动；2.如何执行这些活动；3.为什么要执行这些活动以及何时、何地执行等。1.工作对承担工作的人有什么样的行为