人力资源管理体系构建3

企业人力资源管理--体系构建32009年10月[e-mail]二、找对人----从工作分析开始岗位分析与岗位评价找对人----人与所做的事匹配，人与岗位要求匹配，人与组织匹配岗位分析的概念岗位分析概述岗位岗位分析达到一个员工满负荷工作量的若干项工作任务的集合。岗位分析又称职务分析（jobanalysis），是界定各项工作的职责、权限、内外关联，确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。是一种重要而普遍的人力资源管理技术，是所有人力资源管理工作的基础。岗位分析的作用◆人员任用的基础◆员工培训的依据◆工作评价的依据◆员工考核的依据◆工作合理化的依据岗位分析概述岗位分析的内容岗位分析概述一个组织的建立最终会导致一批工作的出现，而这些工作需要由特定的人员来承担。岗位分析就是与此相关的一道程序，通过对工作内容与工作责任的资料汇集、研究和分析，可以确定该项工作的任务、性质和相对价值，以及哪些类型的人适合从事这一工作。岗位分析的过程主要调研完成工作的要求、周期和范围，并着眼于工作本身的特点，而不是工作者的状况。主要分析：•工作人员做何事（WHAT）•如何做（HOW）岗位分析的内容对组织中全部工作进行有效的分解促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工作用语的标准化确定各职位的工作职责、权限以及组织内外的关联确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容确定员工录用与上岗的最低条件为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派岗位分析的直接结果是岗位说明书。岗位分析概述岗位分析流程岗位信息搜集岗位说明书撰写岗位分析收集有关岗位内容和岗位之间关系的信息资料研读法问卷调查法访谈法观察法工作日记法技术测定法对岗位信息进行分析整理，分解为几个关键部分以简洁的方式固化岗位分析结果，通常为岗位说明书岗位分析6要素岗位说明书模版岗位分析方法岗位分析概述岗位调查方法◆问卷法◆访谈法◆观察法◆工作日记法◆技术测定法岗位调查方法（一）问卷法1、类型⑴开放式问卷：问卷中的问题由填写人自己回答，不设答案。⑵封闭式问卷：对问题规定答案，供填写人选择。⑶综合问卷：问卷中既有开放式题目又有封闭式题目。2、格式一般分为：基本情况、调查内容、领导认定。岗位调查方法问卷法(续)3、优缺点⑴优点：调查范围广、信息量大。⑵缺点：依赖填表人的分析能力、文字表达能力和责任心。4、问卷设计步骤⑴根据调查目的设计调查项目⑵设计问卷草案⑶问卷的试填与意见反馈⑷问卷定稿岗位调查方法（二）访谈法通过与被调查者谈话取得资料的方法。优点是取得的信息质量较高，缺点是工作量大，花费时间较多。岗位调查方法其它方法（三）观察法通过现场观察取得资料的方法，使用于内容重复性较高的工作。（四）工作日记法由员工自己以日记的形式记录每天的活动，可以了解员工的工作负荷和岗位职责等。（五）技术测定法通过仪器测量取得资料的方法。岗位调查方法岗位分析方法的对比优点缺点注意事项访谈法简单迅速适用于各种工作分析能够了解工作细节有利于沟通信息可能不真实访谈人员需经过训练与主管密切合作尽快与被访建立融洽关系事前准备好问卷或提纲注意非重复性工作认真核对检查资料问卷法快速高效设计问卷难度较大。是否采用问卷法取决于问卷法的潜在使用成本与使用问卷法所节约时间、费用的比值。观察法能够直观地了解员工工作内容。需花费较多时间和精力，成本较高。一般与访谈法结合使用。现场日记法能够得到非常完整的工作图景。分析周期长，程序复杂要求员工每天记现场工作日记，记下他们一天中进行的所有活动。然后根据工作日记分析处理，得到工作分析所需要的信息。岗位调查方法（一）适合于岗位数量较多企业的操作程序岗位分析的操作程序1、设计岗位说明书格式、岗位分析问卷、岗位说明书模版；2、对各岗位的直接上级进行填写岗位分析问卷、编写岗位说明书的培训；3、岗位任职人员填写岗位分析问卷并交其直接上级；4、各岗位的直接上级编写其下级岗位的岗位说明书；5、项目组审核岗位说明书初稿并对编写者进行访谈；6、项目组对岗位说明书进行修改；7、将修改的岗位说明书提交单位领导审阅、讨论，进行再次修改。（二)适合于岗位数量较少企业的操作程序1、设计岗位说明书格式、岗位分析问卷、岗位说明书模版；2、对相关人员进行填写岗位分析问卷的培训；3、岗位任职人员将填写好的岗位分析问卷交项目组；4、项目组审阅岗位分析问卷并对岗位任职人员访谈；5、项目组编写岗位说明书初稿；6、将岗位说明书初稿提交单位领导审阅、讨论，进行修改。岗位分析的操作程序岗位说明书概念关于工作的责任、任职条件、劳动强度、工作环境等的文字说明。岗位说明书岗位说明书内容◆岗位基本信息包括岗位名称、直接上级、岗位编码、岗位等级、岗位序列等。◆工作概述用简练的语言描述岗位的职责。◆职责按重要程逐条描述。◆任职资格包括学历、专业要求、经验、能力要求、技能要求、资格证书等。◆工作权限说明履行岗位职责所必须的权力范围。◆协作关系包括内部协作关系和外部协作关系。◆晋升通道描述本岗位的可转换岗位、下层岗位上层岗位。◆工作条件与工作环境包括工作危险性、不良因素、办公设备等。岗位说明书岗位分析六要素岗位分析6要素岗位目的主要应负责任岗位工作权限最低任职资格工作关系基本信息岗位名称、所在部门、层级等岗位目的该岗位存在的主要目的和价值主要应负责任岗位的关键责任和产出成果，最多不超过10项岗位工作权限根据岗位应负的责任，赋予该岗位相应的权利最低任职资格通常指担任该岗位需要的最低资格和基本素质要求工作关系该岗位在组织中的位置，通常用图、表形式表现基本信息岗位说明书编写岗位说明书可以问的问题你可以问以下问题：•请描述您的一个典型的工作日。•您管理哪些人？•您归谁管？•您的主要责任是什么？•您在每周中都有哪些活动？•您在每项活动中都投入多少比例的时间？•您的工作对脑力和体力都有哪些要求？•胜任您的工作需要些什么知识、技能、经历？•您的工作的主要成果（产出、产品）是什么？•您的工作做到怎样就可以说做得不错了？利用采访得到的信息，可以写出该岗位工作描述、业绩评价标准等。岗位说明书岗位说明书模板基本信息（与岗位相关的信息）岗位名称直接上级职位任职者直接上级姓名所在部门所在类工作地点所在层级岗位目的（该岗位存在的主要目的和价值）主要应负责任（岗位的关键责任和要达到的成果，最多不超过10项）序号主要应负责任衡量标准12岗位工作权限（根据该岗位应负的责任，所赋予的相应工作权限）最低任职资格（通常指担任该岗位所需的最低任职资格和基本素质要求）工作关系（该岗位在组织中的位置，通常用图、表形式表现）任职者：日期：直接上级：日期：批准人：日期：岗位说明书岗位说明书模板岗位名称：工程管理部副经理（现场）所属部门：工程管理部直接上级：工程管理部经理直接下级：无岗位使命与目的：土木工程相关专业；大学本科及以上具备良好的项目管理等知识具有良好的领导能力、判断与决策能力、计划与执行能力、组织协调能力岗位主要职责：教育背景：工作经验：素质技能：职称：岗位任职资格：5年以上房地产或建筑企业工程项目管理经验中级以上□□通过协助经理进行工程现场管理，保障工程质量、进度、成本与安全达到公司预期要求。1、参加施工图审查；2、参加施工招标工作；3、协助经理进行工程施工总体计划与进度管理；4、负责工程质量监控；5、负责监控工程安全与文明施工管理；6、施工现场签证审核；7、负责施工合作单位的协调与管理；8、完成上级领导交办的其它任务。XX建设发展集团有限公司岗位说明书（部分）岗位说明书岗位分析的前提、目标和结果岗位分析的前提：岗位分析的基本前提是全面了解所分析组织的工作状态和职位的工作内容岗位分析的目标：•从宏观和微观的角度对组织状况进行科学、细致的澄清或设计岗位分析的结果（基本）•各部门职位结构图•形成企业内部各部门的部门职能说明书•形成企业内部各职位的职位说明书岗位分析补充说明进行岗位分析适宜的时机缺乏工作分析基础新的组织建立时，分解、确定各项工作的内容组织发展变化产生新的工作内容制度发生重要变革或由于新技术、新方法、新工艺的出现使工作性质发生变化岗位分析补充说明岗位分析的工作内容工作设计工作描述以职位体系优化为目标，通过业务流程分析、梳理和优化，进行职位简化、取消、合并、调整(ECRS)等工作，以重新优化或设计职位。以职位体系标准化为目标，基于业务流程现状和工作设计的成果——优化后的职位体系，系统、清晰描述职位要素，以标准化、规范化职位，并为绩效管理、任职资格管理等奠定基础。描述式工作分析（工作描述）：•侧重对组织结构状况和微观职位状态的澄清•目前比较通行和实用设计式工作分析（工作设计）：•着眼于对组织结构的再设计和部门、职位的更新•组织结构更加合理，流程进一步优化岗位分析补充说明岗位分析是人力资源工作的基础任务责任职责技能工作规范岗位说明岗位分析能力知识人力资源规划招聘甄选与晋升人力资源开发绩效评估报酬和福利安全与健康劳动关系组织发展研究胜任力评估岗位分析的应用渗透于人力资源工作的各个方面◆人员任用的基础◆工作评价的依据◆员工培训的依据◆员工考核的依据◆工作合理化的依据岗位分析补充说明岗位评价的概念岗位评价是确定不同岗位劳动的相对价值,岗位评价关心的是岗位分级,而不去注意谁做这项工作。岗位评价的核心是划分岗位等级,其目标是按照内部一致性的原则,建立合理的工资等级结构,实现组织内部的分配公平。岗位评价岗位评价的方法岗位评价排列法分类法因素比较法计点法排列法排列法，也称简单排列法、序列法、部门重要次序法，是由工作评价人员对各个岗位工作的重要性做出判断，并根据岗位工作相对价值的大小按升值或降值顺序排列；来确定岗位等级的一种工作评价方法。岗位评价分类法◆分类法，也称分级法或等级描述法，是事先建立一连串的劳动等级，给出等级定义；然后，根据劳动等级类别比较工作类别，把工作确定到各等级中去，直到安排在最后等级之处。◆分类法不同于排列法，劳动等级是预先决定并建立的，然后参考岗位工作的内容对其分级。岗位评价因素比较法在因素比较法中，最重要的是先决定工作评价的因素和关键工作，再用评价因素和关键工作制成关键工作分级表；其余工作以此表为尺度决定其地位。岗位评价计点法◆计点法，也称点数法、点体系，我国也有称之为计分法的。◆计点法是当今工业中最广泛使用的工作评价方法。岗位评价岗位评价方案设计的步骤（计点法）（一）明确薪酬政策岗位评价方案的设计要在薪酬政策的指导下进行，如“向关键岗位倾斜”还是向“苦、脏、累、险的一线倾斜”。（二）确定岗位评价要素、因素及其重要程度将各类岗位对职工的要求和影响综合归纳为劳动复杂程度、劳动责任、劳动强度、劳动条件四项（一级评价指标），在此基础上分别确定评价因素（二级评价指标）。劳动复杂程度、劳动责任可以视为主要指标，劳动强度、劳动环境可以视为辅助指标；二级指标按重要程度划分为ABC三类。岗位评价劳动复杂程度⑴学历：顺利履行工作职责所要求的最低文化水平.⑵经验:岗位任职人员达到岗位任职要求并胜任本岗位工作所需的工作实践时间。⑶岗位空缺替代难度:岗位出现人员空缺以后，在所内部或所外部寻找合适人员填补岗位空缺的难易程度。⑷综合能力：顺利履行工作职责所要求的综合能力水平。⑸技能：顺利履行工作职责所要求的专业技能水平。岗位评价劳动责任⑴工作结果责任：岗位任职人员的工作结果，对本单位政治、经济、安全、质量、技术、保密、精神文明等方面的影响程度。⑵指导监督责任：在正常权限范围内，对他人进行帮助或指导的工作量。其责任的大小，根据所监督指导人员的数量和层次进行判断。⑶协调沟通责任：岗位任职人员在赋予的权限范围内，需要对所内外协调沟通的范围、难度和频度。◆“劳动责任”的三个指标，“工作结果责任”属于综合结果指标，其他两个属于过程指标。◆对于结果指标，另一个方法是根据组织的战略目标细化。岗位评价劳动强度⑴脑力强度：工作中所需要的脑力强度，即在进行本岗位工作时所需要的思想集中程度。⑵心理压力：在完成