三级人力资源基础知识2

1合易人力资源管理咨询有限公司王荣[e-mail]2005年8月人力资源管理基础知识（下）人力资源管理师2人力资源管理课堂上学什么？现代人力资源管理总论人力资源规划员工招聘与配置培训与开发绩效考评薪酬福利劳动关系3人力资源管理第六章绩效考评PerformanceAppraisal4第六章绩效考评绩效考评的定义P34绩效考评的作用绩效考核的程序绩效反馈绩效评估5绩效完成工作的效率与效能员工工作绩效员工在工作岗位上的工作行为表现与工作结果，它体现了员工对组织的贡献大小、价值大小。具体表现为：完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业做出的其他贡献等。6绩效的特征绩效是人们行为的后果，是客观存在的。绩效必须具有实际的效果，无效劳动的结果不能称之为绩效。绩效是一定的主体作用于一定的客体所表现出来的效用，即它是在工作过程中产生的。绩效体现投入与产出的对比关系。比如，每天生产100件产品的工人和生产90件的工人，如果前者废品率为10%，而后者废品率为零，那么，即使数量上前者高于后者，其绩效去要低于后者。绩效的可度量性。对于实际成果的度量，需要经过必要的转换方可取得，具有一定的难度，这正是评价过程必须解决的问题。7考评的概念考评是考核和评价的总称。考核为评价提供事实依据，只有基于客观的考核基础上的评价才是公平合理的。考核的结果也只有通过评价才能得以进一步的运用。否则，为了考核而考核是无意义的。8绩效考核、绩效评价绩效考核是用数学的方法对员工绩效进行客观的描述过程。绩效评价是应用考核结果的描述，并根据描述来确定绩效的高低，做出评价。评价是在一定条件下对业绩的分析，有利于找到影响绩效的因素和提高绩效的方法。9绩效考评的基本定义是：针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。绩效考评10工作绩效的性质特点绩效的多因性激励、技能、环境和机会绩效的多维性多种维度考评绩效的动态性绩效呈现变化11绩效考评的作用绩效改进员工培训激励人事调整薪酬调整目标比较员工比较12绩效考评的内容工作业绩工作态度工作能力13绩效考评的原则公开的原则客观性原则重视反馈的原则可行性和实用性原则以工作为重点的考评原则重视时效性原则14绩效考评的程序1.确立考核体系，制定考核计划考核谁？考核标准是什么？谁来进行考核？怎样进行考核？什么时间考核？2.把考核目的、意义和做法告诉被考核人3.对考核人进行必要的培训准备1.自我考核2.上级、同事、下属等评定3.反馈HRP、培训、激励、工资奖励等实施使用15绩效评估短期效果评估长期效果评估评估方法和来源P3716绩效反馈双向沟通绩效面谈17考核的生命线：双向沟通考核初期：确认考核标准和考核方式；考核期间：建立并保持相适应的各种畅通的沟通渠道，及时交流意见；考核后：考核者按照组织规定与被考核者正式面谈，就考核结果及其原因、成绩与问题及改进措施进行沟通。18考评面谈：怎么谈？事先做好准备教训员工聚焦于绩效与发展与工资、晋升一起谈论具体解释考核结果只强调表现不好的一面确定今后发展的措施只讲不听思考负责人对下属发展的责任过分严肃或对某些问题喋喋不休强化理想的表现期望在所有方面达成一致重点强调未来绩效与其他员工进行比较该做的不该做的19绩效考评失败的10个原因1.管理者缺乏雇员实际绩效的相关信息2.评价雇员绩效的标准不明确3.管理者不严肃地执行考核4.考核系统未经管理者与员工讨论5.管理者在考核过程中的不诚实20绩效考评失败的10个原因6.雇员没有得到及时的考核反馈7.管理者缺乏考核技能8.没有奖励优秀绩效的资源9.对雇员发展考虑很少10.管理者在评价过程中用模糊的语言21人力资源管理第七章薪酬福利Compensation&WarefairManagement22第七章薪酬福利薪酬的概念、原则薪酬制定程序P44岗位评价P41薪酬结构设计福利23薪酬的概念薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。24薪酬其实就是……工资（基本工资、底薪）奖金（与业绩有关）津贴与补贴福利提成工资劳动分红。。。。。。25薪酬的四种基本构成工资：劳动的价格。奖金：对职工超额劳动的报酬。津贴与补贴：对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与工作相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。福利：对职工生活的照顾。26现代企业薪酬组成27薪酬制定的基本程序确定薪酬原则与策略工作分析与岗位设计岗位评价薪酬调查及数据收集企业文化及策略等文件组织结构设计，职务说明书确定付酬因素选择评价方法行业及地区调查薪酬结构设计薪酬分级与定薪薪酬制度的控制与调整确定并绘出薪酬结构线薪酬范围及数值的确定竞争力与成本控制、生产指数调整等28岗位评价岗位评价的定义P41岗位评价的原则岗位评价的指标29岗位评价根本目的：决定组织中各个岗位相对价值的大小基本过程因素及权重确定确立评价标准评价/计分评级：确立各个岗位的工资等级制订本公司工资管理办法30岗位评价流程工作分析及职位说明书确定报酬因素成立评价小组培训评价小组建立评价标准进行评价/计分确定工资等级制订工资管理办法制订修订规则明确评分规则31确定报酬因素评价因素子因素权重责任风险控制的责任、成本控制的责任、指导监督的责任、内部协调的责任、外部协调的责任、工作结果的责任、组织人事的责任、法律上的责任、决策的层次30所需知识和技能最低学历要求、知识多样性、熟练期、工作复杂性、工作经验、工作的灵活性、语文知识、计算能力要求、综合能力30个人努力程度工作压力、精力集中程度、体力要求、创新与开拓、工作紧张程度、工作均衡性30工作环境职业病、工作时间特征、环境舒适性、危险性1032影响薪酬的因素—内部因素企业性质组织文化支付能力员工33影响薪酬的因素—内部因素（人）职务的高低技术和训练水平工作的时间性工作环境（危险性、舒适性）年龄与工龄34影响薪酬的因素—外在因素社会意识生活费用与物价水平地区和行业间的工资水平国家政策、法规劳动力市场的供求状况35薪酬的公平性外部公平——与市场水平相当内部公平——与工作价值相当个人公平——与个人、部门的业绩相当36福利的重要性吸引优秀员工。提高员工的士气。降低流动率。激励员工。凝聚员工。更好地利用金钱。37福利的类型1．公共福利是指法律规定的一些福利项目。医疗保险。失业保险。养老保险。伤残保险。38福利的类型2．个别福利企业根据自身的发展需要和员工的需要选择提供:养老金（退休金）储蓄（互助会）辞退金住房津贴交通费工作午餐海外津贴人寿保险39福利的目标必须符合企业长远目标；满足员工的需求；符合企业的报酬政策；要考虑到员工眼前需要和长远需要；能激励大部分员工；企业能担负得起；符合政府法规政策。40人力资源管理第八章劳动关系LaborRelations41第八章劳动关系劳动关系的含义P46劳动合同劳动争议仲裁42劳动者的权利平等就业和选择职业的权利取得劳动报酬的权利休息休假的权利获得劳动安全卫生保护的权利接受职业技能培训的权利享受社会保险和福利的权利提请劳动争议处理的权利43劳动关系的主体初步确立劳动关系日趋多样化、复杂化、动态化劳动争议日渐显性化我国当前劳动关系特点44劳动合同劳动合同订立原则P46平等自愿、协商一致试用期、期限形式与内容变更、解除、终止、续订经济补偿集体合同45解决劳动关系的基本依据：《劳动法》第一章总则第二章促进就业第三章劳动合同和集体合同第四章工作时间和休息休假第五章工资第六章劳动安全卫生第七章女职工和未成年工特殊保护第八章职业培训第九章社会保险和福利第十章劳动争议第十一章监督检查第十二章法律责任第十三章附则46解决劳动争议的基本原则调解和及时处理原则在查清事实的基础上，依法处理原则，即：合法原则当事人在适用法律上一律平等原则，即：公正原则47劳动争议处理程序调解程序（非必须程序）30日结案通过本企业劳动争议调解委员会调解仲裁程序——60日内提出，60日结案通过劳动争议仲裁委员会进行裁决诉讼程序——15日内起诉，6个月内审结通过人民法院处理48建立劳动关系双方依法自主协商、政府依法调整与监察的新型体制。以劳动法律法规和劳动政策基准为依据以劳动关系双方平等自主协商为基础以实行劳动合同制度与集体协商和集体合同制度为基本形式以劳动争议处理工作和劳动监察为维护劳动关系双方合法权益的保障手段以科学的理论和工作研究为支撑建立宏观预警系统，为指导劳动关系调整与监察工作及时提供信息我国劳动关系的长期目标49处理劳动关系的原则兼顾各方利益；协商为主解决争议；以法律为准绳；劳动争议以预防为主。50改善劳动关系的途径立法；发挥工会及企业党组织的作用；培训主管人员；提高职工的工作生活质量；职工参与民主管理。51管理的发展趋势——经验管理科学管理人本管理52经验管理的特点缺乏合理的规章制度依靠经营者个人直觉和经验进行决策如果有不同的部门，则按直线来划分师傅型领导效率低下，士气低落53科学管理的特点建立科学的规章制度严格的依制度的外部监督经济人假设前提依靠科学手段进行决策财务管理为管理核心高效率，低士气54人本管理的特点管理中心由物转变为人管理人的思想，进而影响行为人有被尊重和实现自我价值的需要自我控制为主学习型组织育才型领导5516种提高竞争优势的人力资源管理实践1．就业安全感9．培训和技能开发2．招聘时的挑选10．交叉使用和交叉培训3．高工资11．象征性的平等主义4．诱因薪金12．工资浓缩5．雇员所有权13．内部晋升6．信息分享14．长期观点7．参与和授权15．对实践的测量8．团队和工作再设计16．贯穿性的哲学56人力资源基础理论人力资源管理总论工作分析人力资源计划招聘与配置培训与开发绩效考核薪酬与福利劳动关系57学习建议——积极参与课堂讨论多结合实际思考交流熟练掌握定义、概念做练习题58统计学知识统计的含义P77统计数据搜集数据的整理数据的分析处理59统计数据的搜集调查方案的设计调查的目的与衡量标准P79调查问卷和调查表搜集资料的方式和方法统计调查的方式P8160统计数据的整理数据整理的含义与作用P83统计数据的审核审核的内容制表与制图61统计数据的分析处理统计数据处理的概念P86数据出来设计的四方面内容信息标准化及数据质量控制编码的原则数据录入的质量控制方法62练习题1、人力资源是“活”的资源，它具有()。(A)能动性、周期性和磨损性(B)物质性、可用性和无限性(C)物质性、可用性和有限性(D)经济性、可用性和无限性63练习题2、现代人力资源管理就是一个人力资源的()的过程。(A)获取(B)保持和激励(C)整合(D)控制与调整(E)培训与开发64练习题3、从（）看，传统的人事管理机械呆板，而现代人力资源管理寻求科学性和艺术性。（A）管理手段上（B）管理技术上（C）管理内容上（D）管理体制上65练习题4、()不属于统计的基本职能。(A)信息(B)监督(C)咨询(D)服务66练习题5、根据法律规定，我国劳动争议仲裁时效为60日，经仲裁委员会批准可以延期，但延期不得超过()。(A)7日(B)15日(C)30日(D)60日67练习题6、根据我国法律规定，劳动争议的申诉时效为()，(A)7日(B)15日(C)30日(D)60日68练习题7、劳动争议调解委员会不包括()。(A)工会代表(B)用人单位代表(C)职工代表(D)劳动行政部门代表69练习题