人力资源管理六大模块XXXX722

人力资源管理六大模块人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。一、人力资源规划•是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配◆人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。2、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。3、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。4、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。◆人力资源的核查是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。◆人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。◆工作分析工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。◆工作分析的作用1、选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事计划。2、设计积极的人员培训和开发方案。3、提供考核、升职和作业标准。4、提高工作和生产效率。5、建立先进、合理的工作定额和报酬制度6、改善工作设计和环境。7、加强职业咨询和职业指导。◆工作分析的信息包括1、工作名称2、人员数目3、职责4、工作知识5、智力要求6、熟练及精确度7、经验8、教育与训练9、身体要求10、工作环境11、与其他工作的关系12、工作时间与轮班13、工作人员特性二、员工招聘与配置员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。◆员工招聘中必须符合的要求：•1、符合国家有关法律、政策和本国利益•2、公平原则•3、在招聘中应坚持平等就业。•4要确保录用人员的质量，•5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。•6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。◆人员调配措施：•1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。•2进行人才梯队建设。•3、从企业内部优先调配的人事政策。•4、实行公开竞争的人事政策。◆人力需求诊断的步骤：•1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。•2、由人力需求部门填写人员需求表。•3、人力资源部审核。四、培训与开发•培训与开发：组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。◆培训的定义：•培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。◆开发的定义：开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。◆培训与开发的主要目的1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。2、增强组织或个人的应变和适应能力。3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。◆企业培训与开发工作的特性1、培训的经常性2、培训的超前性3、培训效果的后延性三、绩效考评绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。◆绩效考评意义1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。◆绩效考评目的：1、考核员工工作绩效。2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。4、绩效考评制度的促进。5、公司整体工作绩效的改进和提升。◆绩效考评的作用：一、对公司来说1、绩效改进。2、员工培训。3、激励。4、人事调整。5、薪酬调整。6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。7、员工之间的绩效比较。对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4、取得下属对主管对公司的看法和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。◆对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难和解释误会的机会。4、了解与自己有关的各项政策的推行情况5、了解自己的发展前程。6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。◆短期绩效考评效果评估主要指标有：1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。◆长期效果的评估主要指标：1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。五、薪酬福利管理薪酬的定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。◆薪酬福利制度制订的步骤：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬调查4、薪酬结构设计5、薪酬分级和定薪6、薪酬制度的控制和管理◆影响薪酬设定的因素：一、内部因素1、企业的经营性质与内容2、企业的组织文化3、企业的支付能力4、员工岗位。二、外部因素1、社会意识2、当地生活水平3、国家政策法规4、人力资源市场状况。六、劳动关系劳动关系：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。◆劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。◆劳动合同订立的原则：•平等自愿，协商一致。◆试用期的定义：•是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。◆劳动合同具备的条款：1、劳动合同期限2、工作内容3、劳动保护和劳动条件4、劳动报酬5、劳动纪律6、劳动合同终止的条件7、违反劳动合同的责任。◆劳动合同期限的分类有固定期限无固定期限以完成一定的工作为期限。◆劳动合同的变更：履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。◆劳动合同的终止的定义：劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。◆劳动合同的续订：•劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。◆劳动合同的解除：是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。◆集体合同的定义：•集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。◆劳动争议的定义：•是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而放声的纠纷。◆劳动争议的范围：•1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职放声的争议。•2、因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议。•3、因履行劳动合同发生的争议。•4、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议。•5、法律法规规定的应依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。◆劳动争议处理机构有1、企业劳动争议调解委员会2、劳动仲裁委员会3、人民法院◆劳动争议调解委员会：是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。◆劳动争议调解委员会的组成：1、职工代表2、用人单位代表3、用人单位工会代表。◆劳动争议仲裁委员会：是处理劳动争议的专门机构。◆人民法院：是国家审判机关，也担负着处理劳动争议的任务。