人事心理学

人事心理学人事心理学是运用心理学的原理和方法，处理人事管理问题的工业心理学分支，其目的在于充分利用人力资源，促进组织目标的实现，维持组织的生存和发展。人事心理学这一名称是德国心理学家斯特思1903年提出的。最早从事这方面研究并作出重要贡献的，一个是原籍德国，后在美国哈佛大学任教的心理学教授闵斯特伯格。他首先把心理测验的方法运用于职业选拔和培训，并于1913年出版了《心理学与工业效率》一书。另一个是卡耐基理工学院的心理学教授斯科特，他最早从事人事选拔的心理学研究，并于1919年创立了专门从事工业心理学咨询的斯科特公司。人事心理学简介心理测试第一次世界大战中，美国首先对新兵进行心理测验，以鉴定、选拔和培训士兵、下级军官和飞行员。第二次世界大战期间，为了鉴别合格的兵员，选拔特种兵和下级军官，美国国防部征集了大批心理学家进行陆军普通分类测验，以测量各种能力倾向。在军队还设立了“人事心理分类委员会”，承担工作分析、标准职务鉴定分类和人员性向测验，建立各种能力与特殊技能的士兵和军官资料库。此项工作对美国军队人事管理的科学化具有重要作用，这些工作大大地促进了人事心理学的发展，为战后人事心理学广泛运用于企业、行政等各种组织打下了坚实的基础。人事心理学主要内容包括工作分析、人员选拔、职业训练、考核与评价、报酬与奖励、福利与安全、人员沟通等方面。工作分析主要是研究和分析一种工作包含哪些内容，不同工作的内容有何差异，从事某种工作的人应具备那些必要的知识、熟练技巧、能力和责任等方面。工作分析一般分为三个步骤：一是事前准备，即明确工作分析的目的和利用结果的方法，制定分析计划；二是用观察、访谈、问卷等方法对所研究的职位进行调查，以了解这项工作做些什么，工作方法是什么？承担者为完成这项工作必须具备哪些身体和心理条件？对所涉及的领域和使用的设备应具有那些知识？在工作执行中应有哪些责任等？；三是对上述分析结果进行整理，制成工作描述单和工作明细单。人员选拔是根据某种工作的必要条件，从应征者中选出一定数量的合适人选加以录用，也是人事心理学主要的研究内容。人员选拔有不同的目的，一种是为了使组织的效率得到最大发挥，而选拔名种职位的最佳人选，称为性向配置；另一种是使个人的能力倾向获得最大的发挥，称为职业指导。此外在人员选拔时，不仅要考虑工作能力和效率，也要重视录用人员是否忠诚组织，热爱本职工作，善与同事相处这些对组织的维系相当重要。人事心理学原理人事心理学可以根据心理学的原理，对在职人员进行知识性和技能性的训练提供科学的方法。训练可以直接增进个人的工作技能，提高工作效率，还可以改善组织的维系功能。例如，管理技巧训练、敏感训练、人际关系训练等都有助于增进上下级的合作和协调人际关系，从而促进组织效率。考核与评价的方法有多种，人事心理学采用较多的是名种评定量表的技术。对不同层次的管理人员和工人，考核与评价的内容和方法也不同，但其目的都是为了更好地安置人员，确定薪金等级和职务晋升，以及是否需要接受更进一步的培训。人事心理学家也探讨组织的报酬制度和薪金结构是否合理，是否能激励职工为实现组织目标而全力以赴。为解决这一问题，心理学要研究报酬与动机、奖惩与行为的关系。通过对职工的考核与评价，采用恰当的酬赏与奖惩，达到激励职工努力工作的目的。奖励和报酬除了金钱外，还有非金钱式的报酬。在某些情况下，非金钱式的奖励和报酬更能激发人的积极性。福利与安全措施是保证正常工作、生活和身心健康的必要条件。心理学家对安全的研究着重于分析造成事故的心理因素，制定防止事故发生的措施以及排除影响心理健康的因素。关于福利的研究，也是侧重于福利的心理效应。科学的福利和安全措施能消除职工的不满，也能增进职工对组织的归属感、自豪感和安全感，从而使职工将自己的命运与组织的命运结合起来，起到维持组织的生存和正常运转的作用。职工之间人际关系的改善，干群关系的密切，组织目标的传达，职工对组织管理的意见、态度以及士气的了解等，都是维系组织生存和发展所不可缺少的。组织的意图要让下级了解、下级的意见和态度要让上级掌握并进行反馈，互通情报，沟通各阶层对组织内各种问题的看法和意见，对于增进每个成员的主人翁感和对本单位的凝聚力，协调上下级关系等，都起着重要作用。这些可以利用会议、通报、意见箱、广播、信访座淡等形式，通过态度或士气调查等方法来实现。人事心理学的研究，除了以上内容外，还探讨群体心理、人际关系、领导的选拔、训练与任用、组织变革和组织开发等与人事功能有关的内容。这些问题也是组织心理学或管理心理学共同感兴趣的问题。包含内容概括历史的和现实的研究，人事心理学包含以下内容：工作分析研究和分析一种工作包含哪些内容,不同工作的内容有何差异，从事某种工作的人应具备哪些必要的知识、熟练技巧、能力和责任等。工作分析的步骤包括3大类：一是事前准备,即明确工作分析的目的和利用结果的方法,制定分析计划。二是用观察、访谈、问卷等方法对所研究的职位进行调查，以了解这项工作做些什么，工作方法是什么；承担者为完成这项工作必须具备哪些身体和心理条件；对所涉及的领域和使用的设备应具有哪些知识；在工作执行中应有哪些责任等。三是对上述分析结果进行整理，制成工作描述单和工作明细单。（见工作分析）人员选拔指根据某种工作的必要条件，从应征者中选出一定数量的合适人选加以录用。人员选拔有不同的目的，一种是为了使组织的效率得到最大发挥，而选拔各种职位的最佳人选，称为性向配置；另一种是使个人的能力倾向获得最大的发挥，称为职业指导。此外，在人员选拔时，不仅要考虑工作能力和效率，也要重视录用人员是否忠诚组织，热爱本职工作，善与同事相处。这些对组织的维系相当重要。（见人员选拔）职业训练对在职人员进行知识性和技能性的训练。人事心理学可以根据心理学的原理，为这种训练提供科学的方法。训练可以直接增进个人的工作技能，提高工作效率，还可以改善组织的维系功能。例如，管理技巧训练、敏感训练、人际关系训练等都有助于增进上下级的合作和协调人际关系，从而促进组织效率。考核与评价对职工的工作绩效进行考核评价。考核与评价的方法有多种，人事心理学采用较多的是各种评定量表的技术。对不同层次的管理人员和工人，考核与评价的内容和方法也不同，但其目的都是为了更好地安置人员，确定薪金等级和职务晋升，以及是否需要接受更进一步的培训。心理测试报酬与奖惩组织的报酬制度和薪金结构是否合理，是否能激励职工为实现组织目标而全力以赴。人事心理学家也探讨为解决这一问题，心理学要研究报酬与动机、奖惩与行为的关系。通过对职工的考核与评价,采用恰当的酬赏与奖惩,达到激励职工努力工作的目的。奖励和报酬除了金钱外，还有非金钱式的报酬。在某些情况下，非金钱式的奖励和报酬更能激发人的积极性。福利与安全福利与安全措施是保证正常工作、生活和身心健康的必要条件。心理学家对安全的研究着重于分析造成事故的心理因素，制定防止事故发生的措施，以及排除影响心理健康的因素（见安全心理学）。关于福利的研究，也是侧重于福利的心理效应。科学的福利和安全措施能消除职工的不满，也能增进职工对组织的归属感、自豪感和安全感，从而使职工将自己的命运与组织的命运结合起来，起到维持组织的生存和正常运转的作用。沟通职工之间人际关系的改善，干群关系的密切，组织目标的传达，职工对组织管理的意见、态度以及士气的了解等，都是维系组织生存和发展所不可缺少的。组织的意图要让下级了解、下级的意见和态度要让上级掌握并进行反馈，互通情报，沟通各阶层对组织内各种问题的看法和意见，对于增进每个成员的主人翁感和对本单位的凝聚力，协调上下级关系等，都起着重要作用。这些可以利用会议、通报、意见箱、广播、信访。座谈等形式，通过态度或士气调查等方法来实现。其他人事心理学的研究，除了以上内容外，还探讨群体心理、人际关系、领导的选拔、训练与任用、组织变革和组织开发等与人事功能有关的内容。这些问题也是组织心理学或管理心理学共同感兴趣的问题。中国关于人事心理学的研究还刚刚开始，目前主要集中在领导干部的评估方面（见领导）。七大效应罗森塔尔效应美国心理学家罗森塔尔考查某校，随意从每班抽3名学生共18人写在一张表格上，交给校长，极为认真地说：“这18名学生经过科学测定全都是智商型人才。”事过半年，罗氏又来到该校，发现这18名学生的确超过一般，长进很大，再后来这18人全都在不同的岗位上干出了非凡的成绩。这一效应就是期望心理中的共鸣现象。运用到人事管理中，就要求领导对下属要投入感情、希望和特别的诱导，使下属得以发挥自身的主动性、积极性和创造性。如领导在交办某一项任务时，不妨对下属说：“我相信你一定能办好”、“你是会有办法的”、“我想早点听到你们成功的消息。”┉这样下属就会朝你期待的方向发展，人才也就在期待之中得以产生。我们通常所说的“说你行，不行也行；说你不行，行也不行。”从某种意义上来说也是有一定道理的。一个人如果本身能力不是很行，但是经过激励后，才能得以最大限度的发挥，不行也就变成了行；反之，则相反。贝尔效应心理测试英国学者贝尔天赋极高。有人估计过他毕业后若研究晶体和生物化学，定会赢得多次诺贝尔奖。但他却心甘情愿地走了另一条道路――把一个个开拓性的课题提出来，指引别人登上了科学高峰，此举被称为贝尔效应。这一效应要求领导者具有伯乐精神、人梯精神、绿地精神，在人才培养中，要以国家和民族的大业为重，以单位和集体为先，慧眼识才，放手用才，敢于提拔任用能力比自己强的人，积极为有才干的下属创造脱颖而出的机会。鲶鱼效应挪威人在海上捕得沙丁鱼后，如果能让他活着抵港，卖价就会比死鱼高好几倍。但只有一只渔船能成功地带活鱼回港。该船长严守成功秘密，直到他死后，人们才打开他的鱼槽，发现只不过是多了一条鲶鱼。原来当鲶鱼装入鱼槽后，由于环境陌生，就会四处游动，而沙丁鱼发现这一异已分子后，也会紧张起来，加速游动，如此一来，沙丁鱼便活着回到港口。这就是所谓的“鲶鱼效应”。运用这一效应，通过个体的“中途介入”，对群体起到竞争作用，它符合人才管理的运行机制。目前，一些机关单位实行的公开招考和竞争上岗，就是很好的典型。这种方法能够使人产生危机感从而更好地工作。海潮效应海水因天体的引力而涌起，引力大则出现大潮，引力小则出现小潮，引力过弱则无潮。此乃海潮效应。人才与社会时代的关系也是这样。社会需要人才，时代呼唤人才，人才便应运而生。依据这一效应，作为国家，要加大对人才的宣传力度，形成尊重知识、尊重人才的良好风气。对于一个单位来说，重要的是要通过调节对人才的待遇，以达到人才的合理配置，从而加大本单位对人才的吸引力。现在很多知名企业都提出这样的人力资源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人。马太效应《新约.马太福音》有个故事：天国主人要外出，临走前把家产分给3个不同才干的仆人，分别是五千、二千和一千。那个领五千的随即去做买卖，又赚了五千；领二千的也赚了二千，唯独那个领一千的把银子埋到地上。主人回来，对前两位大加赞赏，用原数奖励他们，却把第三位仆人的千两银子收回来奖给了第一位。随后告诉他们：凡是有的，还要加给他，让他有余；没有的，连他所有的也要夺回来。这就是马太效应。这一效应可以给予我们三点启示：一是要根据每个人的实际能力，委以相应的工作，授以相应的职务；二是要引导人才适应市场经济的发展，树立竞争意识，积极参与竞争。只有才干而不去运用，也是不受欢迎的。三是要运用目标激励机制，奖勤罚懒，优胜劣汰。只是运用过程中，要根据政策掌握分寸。晕轮效应晕轮效应，它指人们看问题时，应像日晕一样，由一个中心点逐步向外扩散成越来越大的圆圈。某位干部一次表现好，就认为他一切皆优，犯了一次错误，就说他一贯表现差。晕轮效应的危害是一叶障目，以点代面，以偏概全，容易影响干部考核的准确性生对人才评价的可信度。首因效应第一印象所产生的作用称之为首因效应。根据第一印象来评价一个人的好往往失之偏颇，如果在公务员考试、考察干部时，只凭第一印象，就会被某些表面现象成蒙蔽。其主要表现有两个方面：一是以貌取人。对仪表堂堂、风度翩翩的容易得出良好的印象，而其缺点都有很容易被忽视。二是以言取人，那些