人力资源管理师二级第一章

第一章人力资源规划人力资源管理师二级职业资格培训第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革(二级)第二节企业人力资源规划(二\三级)第三节工作岗位分析与设计(三级)第四节企业劳动定员管理(三级)第五节企业人力资源的需求预测(二级)第六节企业人力资源供给预测与供求平衡测(二级)第七节人力资源管理制度规划(三级)第八节人力资源费用预算审核与支出控制(三级)第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第二节企业人力资源规划的基本程序第三节企业人力资源的需求预测第四节企业人力资源供给预测与供求平衡第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计一、组织结构设计的基本理论什么是组织结构？组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。什么是组织结构设计？组织结构设计是指企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。第一节企业组织结构设计与变革1、组织设计理论的内涵（1）组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论：组织运行的全部问题，目标、环境、结构、技术、规模、权力、沟通等组织设计理论：研究‘企业组织结构’的设计，把其他的问题作为影响因素来研究（2）组织理论的发展：古典、近代、现代（3）组织设计理论的分类：静态和动态组织结构设计的基本理论知识要求一、组织设计理论的内涵环境、目标、沟通技术、规模、权利结构—组织设计理论组织理论组织设计理论组织结构设计其他作为影响因素来研究对比分析组织理论的发展古典—行政组织近代—行为科学现代—权变管理组织结构设计组织设计理论的分类静态—权责体制、机构、规章动态—增加了人、结构设计及相关问题（沟通、协调信息、激励、绩效人员配置、培训）主导地位核心内容第一节企业组织结构设计与变革*2、组织设计的基本原则(1)任务与目标原则，衡量组织结构的优劣，是否有利于实现企业任务和目标的完成，并适应变革。(2)专业分工和协作的原则，在合理分工的基础上，各部门能协调和配合，组织设计要重视横向协调。(3)有效管理幅度原则，一个人能够进行有效管理的人数是有限度的。注重管理层次。(4)集权与分权相结合的原则，放权与收权。(5)稳定性和适应性相结合的原则，在外部环境发生变化，企业能继续有效运转，并适应变化。第一节企业组织结构设计与变革二、新型组织结构模式1、多维立体组织结构2、模拟分权组织结构3、分公司与总公司4、子公司与母公司5、企业集团a.依托型组织职能机构b.独立型组织职能机构c.智囊机构及业务公司和专业中心d.非常设机构新型组织的结构模式模式多维立体组织结构模拟分权组织结构分公司与总公司子公司与母公司企业集团矩阵组织与事业部式的有机结合产品利润中心、专业成本中心与地区利润中心组成产品事业委员会大型联合企业中相对独立的部门拥有生产经营自主权模拟性的盈亏责任企业集团的职能机构依托型组织职能机构——主体企业的职能机构兼任独立型组织职能机构—独立的专门职能机构智囊型及业务公司和专业中心—决策咨询委员会、战略研究部或信息公司非常设机构—临时性工作机构（临时团队）新型组织的结构模式模式多维立体组织结构模拟分权组织结构分公司与总公司子公司与母公司企业集团矩阵组织与事业部式的有机结合产品利润中心、专业成本中心与地区利润中心组成产品事业委员会大型联合企业中相对独立的部门拥有生产经营自主权模拟性的盈亏责任企业集团的职能机构依托型组织职能机构——主体企业的职能机构兼任独立型组织职能机构—独立的专门职能机构智囊型及业务公司和专业中心—决策咨询委员会、战略研究部或信息公司非常机构—临时性工作机构（临时团队）第一节企业组织结构设计与变革能力要求：一、组织结构设计的程序1、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式a.企业环境，内部、外部、复杂、稳定b.企业规模，大、机构多；小，结构少。c.企业战略目标，什么样的战略就应有什么样的组织结构。d.信息沟通2、根据所选组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门3、为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置4、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构5、根据环境的变化不断调整组织结构第一节企业组织结构设计与变革二、部门结构不同模式的选择1、以工作和任务为中心来设计部门结构2、以成果为中心来设计部门结构3、以关系为中心来设计部门结构组织机构设计能力要求组织结构设计程序以工作任务为中心直线制直线职能制矩阵制以成果为中心事业部制模拟分权制以关系为中心将其他组织形式进行综合运用分析影响因素选择最佳模式根据所选模式划分独立部门选择部门结构、设置组织机构各部门结合起来形成特定组织结构根据环境变化不断调整组织结构企业环境企业规模战略目标信息沟通优劣势对比组织结构图（直线制）总经理业务部门业务部门业务部门作业组作业组作业组直线制组织结构优缺点优点：1、结构简单，指挥统一2、责权关系明确3、横向联系少，内部协调容易4、信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高缺点：1、缺乏专业化分工2、对管理者素质要求高3、无助于管理者解决重大问题适用范围：规模较小或业务活动简单、稳定的企业组织结构图（直线职能制）总经理职能部门职能部门职能组职能组业务部门业务部门业务部门作业组作业组作业组直线职能制组织结构优缺点优点：1、既保证统一指挥，又可以发挥职能部门的参谋指导作用2、效率较高缺点：1、在大型企业横向联系和协调将变得非常困难2、高层管理人员无暇顾及企业面临的重大问题适用范围：规模中等的企业。随着规模的进一步扩大，将倾向于更多的分权。总经理职能部门职能部门总经理职能部门职能部门事业部1事业部2事业部3事业部4制造研发销售组织结构图（事业部制）事业部制组织结构优缺点优点：1、权力下放2、有助于提高企业的适应能力3、实现高度专业化4、责任和权力明确缺点：1、容易造成机构重叠，管理人员膨胀2、容易忽视企业整体利益适用范围：规模大、业务多样化、市场环境差异大、要求具有较强适应性的企业组织结构图（矩阵制）总经理项目经理项目经理项目经理土方施工电气施工机械施工矩阵制组织结构优缺点优点：1、将企业的横向联系和纵向联系较好地结合起来，有利于沟通和解决问题2、组建方便3、能够较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾缺点：组织关系比较复杂第一节企业组织结构设计与变革第二单元企业组织结构变革知识要求：1、企业战略与组织结构的关系a.组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。组织结构要服从战略。b.有关企业发展阶段的研究可以从另一个角度进一步说明战略与组织结构的关系。战略发生变化，组织结构要调整。增大数量战略扩大地区战略纵向整合战略多种经营战略（企业发展的四个周期）第一节企业组织结构设计与变革能力要求：一、企业组织结构变革的程序(一)组织结构诊断a.组织结构调查，资料、信息收集，访谈b.组织结构分析，存在的问题和缺陷c.组织决策分析，决策层与决策人d.组织关系分析，横向与纵向(二)实施结构变革a.企业组织结构变革的征兆b.企业组织结构变革的方式c.排除组织结构变革的阻力(三)企业组织结构评价组织诊断确认问题：提出存在的问题和改革目标组织诊断：采集数据、展开分析组织变革提出改革方案：提出几种以供选择确定实施计划：明确方法、步骤、具体措施组织评价评价效果：成果和问题信息反馈:修正方案企业组织结构变革的程序实施结构变革1变革的征兆业绩下降组织本身病症显露士气低落2变革的方式改良式—修修补补爆破式—短期内、根本性计划式—规划与分段3排除变革的阻力员工参与—必要性和责任感起用具有开拓精神的人才前瞻性的培训计划第一节企业组织结构设计与变革能力要求：二、企业组织结构的整合-----属计划式变革常见的组织机构变革方式(一)企业结构整合的依据，明确工作职能，再进行结构整合(二)新建企业的结构整合，排除重复和冲突的部门或岗位(三)现有企业的结构整合，对内部不协调的机能整合(四)企业结构整合的过程，目标、规划、执行、控制三、企业组织结构变革应用实例任何方案无法尽善尽美。要从实际出发，在科学性、可行性和实现性的基础上对各种方案进行综合分析。在实施过程中，应跟踪调查、定期评估、反馈意见、采取措施、作出调整。第二节企业人力资源规划的基本程序知识要求：一、企业人力资源规划的内容二、企业人力资源规划的作用三、企业人力资源规划的环境四、制定企业人力资源规划的基本原则能力要求：一、制定企业人力资源规划的基本程序二、企业各类人员计划的编制第二节企业人力资源规划的基本程序一、企业人力资源规划的内容1、人力资源规划的内涵；广义：指各类人力资源规划，是企业所有人力资源规划的总称。狭义：企业的用人规划，即企业人力资源的需求和供给规划。狭义的：人员配备计划人员补充计划人员晋升计划广义的：人员培训开发计划员工薪酬激励计划员工绩效管理计划其他计划：组织设计计划、困难员工补助计划、职业生涯计划……。第二节企业人力资源规划的基本程序二、企业人力资源规划的作用1、满足企业总体战略发展的要求；市场在变化，企业在发展，企业的战略决策对人力资源管理就会提出更新的要求。2、促进企业自身人力资源管理的开展；使之更科学、更有序。3、协调人力资源管理的各项计划；将各类计划有机联系在一起。4、提高企业人力资源的利用效率；降低用人成本。5、使组织和个人发展目标相一致；将人力资源规划公布于众，让员工了解，提高其积极性、创造性。三、企业人力资源规划的环境（一）外部环境1、经济环境a.经济形势b.劳动力市场的供求关系2、人口环境3、科技环境4、文化法律等社会因素（二）内部环境1、企业的行业特征2、企业的发展战略3、企业文化4、企业人力资源管理系统以上内容对制定人力资源规划起着主要的影响作用。第二节企业人力资源规划的基本程序四、制定企业人力资源规划的基本原则（一）确保人力资源需求的原则；人力资源规划的核心问题？（二）与内外环境相适应的原则；即对不确定的因素进行预测，即使外部、内部环境改变了，我们也有所准备。（三）与战略目标相适应的原则；人力资源是企业战略决策的一部分，更是重要的组成部分，要服从。（四）保持适度流动性的原则；老员工多，不流动不行，保守、没有创新、吃大锅饭；流动频繁也不行，工作衔接不上，人力资源成本高，培训费用高，因此要适度流动。第二节企业人力资源规划的基本程序能力要求：一、制定企业人力资源规划的基本程序1、（产业信息）调查、收集和整理企业各种信息；国家产业政策，企业文化，产品结构，设备及技术，市场状况及企业产品的市场占有率，消费者结构。2、（人力资源信息）了解企业现有人力资源状况，学历，技能，性格，潜力……。3、（分析供需）了解企业发展战略决策，通过对企业今后的发展目标，分析对人员的需求，以及现有人员是否能保障供给。4、（制定规划）制定各项业务计划，达到供需平衡。5、（实施）人员规划的评价与修正，规划并非一成不变，是一个动态过程，及时根据企业发展状况进行修正与调整，更切合实际地服务企业和员工。第二节企业人力资源规划的基本程序二、企业各类人员计划的编制（一）人员配置计划；定员定岗，职务空缺增补办法（二）人员需求计划；需求预测，难度最大（三）人员供给计划；内部调整、晋升，外部招聘及渠道（四）人员培训计划；晋升培训、专业培训、岗前培训（五）人力资源费用计划；招聘费、奖励、培训费（六）人力资源政策调整计划：绩效考评、薪酬福利、职业规划、人事管理制度（七）对风险进行评估并提出对策；用人风险、民工荒、人工成本增加、全体辞职……第二节企业人力资源规划的基本程序第二节企业人力资源规划的基本程序工作岗位分析企业发展战略人员配置计划人员需求计划人员培训计划人员供给计划作出风险评估人员政策调整人员费用计划第三节企业人力资源的需求预测第一单元人力资源需求预测的基本程序第二单元HR需求预测的技术路线和方法第三单元企业人力资源的总量预测第四单元企业人力资源的结构预测第一单元人力资源需求预测的基本程序知识要求：一、人力资源预测的内涵二、人力资源需求预测的内容三、人力资源预测的作用四、人力资源预测的局限性五、影响人力资源