人力资源管理师绩效管理（PPT112页)

绩效管理主讲：黄凌时间：2015年5月09日4道多选题1道案例分析题1道简答题6道单选题绩效管理这部分考什么？？思考：你在企业中接触到过的绩效管理活动有哪些？绩效管理•绩效管理系统的设计•员工绩效考评绩效计划绩效考评方法与应用绩效面谈与绩效改进5知识要求一.绩效管理设计的基本内容•绩效管理制度：准则和行为的规范•绩效管理程序：总流程设计（宏观）具体考评流程设计（微观）•关系：两者相互制约、相互影响、相互作用，缺一不可。制度设计体现经营理念、价值观、HR策略，程序设计从程序、步骤、方法上，保障制度的实施。7真题练习•2012年5月65、()是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。A绩效管理制度B绩效管理程序设计C绩效管理法规D具体考评程序没计A•2013年11月112、绩效管理系统的设计包括（）。A、绩效管理制度的设计B、绩效管理程序的设计C、绩效管理标准的设计D、绩效管理计划的设计E、绩效管理人员的选拔AB8真题练习•2014年5月65.由于涉及的工作对象和内容的不同，绩效管理程序的设计可分为具体考评程序设计和（）A.管理的方法设计B.绩效管理的内容设计C.绩效管理目标设计D.管理的总流程设计D9激励发展过程指导（关注思想）目标设计（针对岗位职责）考核反馈国内：以员工为中心的干预活动二.对绩效管理系统的不同认识真题练习•2014年11月112.绩效管理由（）等环节构成。A.目标设计B.过程指导C.考核反馈D.系统管控E.激励发展ABCE11奖励激励指导控制国外一般意见，组织未来所面临的挑战建立于绩效考评上的一系列绩效改进能力要求一.绩效管理系统总体设计流程14明确绩效管理对象和各个管理层级的关系提出各类人员的绩效考评要素和标准体系选择考评方法“谁来考评、考评谁？”“考评什么、如何进行衡量和评价？”“采用什么样的方法？”对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求“如何组织实施绩效管理全过程？在什么时间做什么事情？”（一）准备阶段（前提、基础）“谁来考评？考评谁？”•考评者组成（上级、下级、平级、自己），取决于三个因素：被考评者类型、考评的目的、考评指标和标准。被考评者组成（生产人员、管理人员、技术人员、市场营销人员）。•考评者要求：正派、公平、责任心、熟悉业务等。•考评者越多，结果越客观。培训考评者•培训考评者（培训以短期培训班为主，由绩效专职人员负责培训）：1.绩效管理制度的内容和要求2.绩效管理的基本理论和方法3.绩效考评指标和标准的设计原理，以及需注意的问题、要点4.绩效管理的程序、步骤、贯彻实施的要点5.各种误差和偏误的杜绝和预防6.如何建立有效的绩效管理运行体系、解决出现的矛盾和冲突、组织绩效面谈等。17真题练习•2013年11月综合2（2）2.某公司人力资源部在总结过去一年绩效管理工作时，发现了一些问题和不足。其中最主要问题是：在绩效管理准备阶段的很多工作流于形式，没有认真进行落实，导致考评者对考评的指标和标准概念模糊，把握不准；对具体考评的程序和要求不够明确；没有掌握绩效反馈的技巧，绩效反馈没有达到预定的目标。同样，被考评者也存在着这样或那样的问题，到这绩效管理的效果大打折扣。该公司为了提高绩效考评的质量和绩效管理的总体水平，计划在绩效管理的准备阶段进行一系列的培训。请结合本案例，回答一下问题：（1）按照不同的培训对象和要求，应当分别对哪几类人员进行培训？（4分）（2）对相关人员绩效管理方面的培训，一般应包括哪些具体内容？（12分）18真题练习2.培训的内容一般应包括：(1)企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评者的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等；(2)绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析；(3)绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点；(4)绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点；(5)绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止；(6)如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等。19考评什么？如何进行衡量和评价？•结果导向：最终劳动成果，绩效完成情况•过程导向：劳动态度、能力素质、心理品质20“采用什么样的方法？”选择方法的考虑因素：1、管理成本：a、显性成本（考评方法的研发成本、执行前的培训成本、应用成本等）b、之外的隐性成本（员工抵触、厌烦，劳资纠纷）2、工作实用性：符合smart原理（见下页）3、工作适用性：指考评方法、工具、岗位人员工作性质之间的内在一致性。如：一线人员，以实际产出结果为导向管理/服务，以行为或品质特征为导向基层员工，以行为或特征为导向中高层，以结果为导向真题练习•2012年5月112、在选择具体的绩效考评方法时，应当考虑()。A管理成本B工作实用性C工作责任D工作适用性E能力素质ABD•2012年11月112.设计绩效考评方法时，需要进行管理成本的分析，分析的内容包括（）A改进绩效的成本B隐性成本C考评者定时观察的费用D投资回报E考评方法的研制开发的成本BCE22对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求•“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情”•考评周期的确定•工作程序的确定抓住两头，吃透中间•一是通过员工绩效增强核心竞争力。•五大环节：目标第一；计划第二；监督第三；指导第四；评估第五。•二是收集信息并注意资料的积累所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为一手资料详细记录事件发生的时间地点行为描述：行为过程、行为环境以文字描述为依据实施阶段：注意两个问题考评阶段绩效管理的重心•注意考评的准确性。考评失误的五大原因。•保证考评的公正性。建立两个系统：公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统。•注重考评结果的反馈和绩效面谈。检验考评标准及表格：三方面检验审查考评方法总结阶段•两个反馈：考评结果反馈给被考评员工；部门考评结果反馈给部门主管。绩效管理系统的诊断（绩效诊断）：六大诊断……。•召开绩效管理总结会（月度、季度、年度）——主管的职责。•绩效面谈。•形成报告系统调整（两个报告、两个计划）。总结阶段•两个反馈：考评结果反馈给被考评员工；部门考评结果反馈给部门主管。•绩效管理系统的诊断（绩效诊断）：六大诊断……。•召开绩效管理总结会（月度、季度、年度）——主管的职责。•绩效面谈。•形成报告系统调整（两个报告、两个计划）。应用开发阶段应用开发阶段是一个绩效管理周期的终点，又是新的绩效管理周期的起点考评者绩效管理能力的开发提高被考评者绩效水平的开发提高绩效管理系统的开发提高企业组织整体绩效的开发提高真题练习•2014年11月113.绩效管理的应用开发阶段包括（）。A.被考评者的绩效开发B.绩效管理的系统开发C.考评者管理能力开发D.企业组织的绩效开发E.过程与成果全面开发ABCD29真题练习•2015年5月简答题•2、简述员工绩效管理总系统的设计流程参考答案：1、准备阶段：（1）明确绩效管理的对象（2）提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系（3）正确选择考评方法（4）对绩效管理的运行程序实施步骤提出具体要求30•2、实施阶段（1）严格执行绩效管理制度的有关规定，认真完成各项工作任务（2）通过提高员工的共组绩效增强核心竞争力（3）收集信息并注意资料的累积•3、考评阶段：做好考评准确性、公正性、考评结果的反馈方式。•4、总结阶段各个管理单元之间需要完成绩效管理考评的总结工作•5、应用开发阶段重视考评者绩效管理能力的开发、被考评者的绩效开发、绩效管理的系统开发、企业组织的绩效开发。31二.绩效管理系统的评估•内容：对管理制度的评估对绩效管理体系的评估对绩效考评指标体系的评估对考评全面、全过程的评估。对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估•问卷设计：基本信息，问卷说明，主体部分，意见征询。32三、企业绩效管理系统的再开发•加强对总体系统的诊断和分析•及时发现问题，查找原因，及时进行必要的调整改进。33第二节员工绩效考评第一单元：绩效计划的内容与实施第二单元：绩效考评方法及应用第三单元：绩效面谈与绩效改进34第二节员工绩效考评第一单元：绩效计划的内容与实施第二单元：绩效考评方法及应用第三单元：绩效面谈与绩效改进35第一单元绩效计划的内容与实施•知识要求绩效计划的目的和内容绩效计划的特征•能力要求绩效计划的实施流程绩效合同的设计36知识要求一.绩效计划的内容与实施定义：绩效计划是管理者和员工就工作目标和标准达成一致意见，形成契约的过程，它是整个绩效管理过程的起点。内容：签订绩效合同目的：①使员工明确自身工作目标②形成书面文件，作为考评依据③明确双方应作出什么努力、采用什么方式、进行什么样技能开发④明确考评指标、考评周期38二、绩效计划的特征（一）绩效计划是一个双向沟通的过程□有助于体恤下属实际、目标制订科学□有助于目标实现□参与感强，投入多（二）参与和承诺是制订绩效计划的前提（三）绩效计划是关于工作目标和标准的契约□做什么-绩效目标□如何做-实现目标的手段39能力要求一.绩效计划的实施流程41（一）准备阶段具体内容：1）让员工了解“大目标”，公司战略、发展规划、部门计划等，方式：总结大会、部门事业部传达会、高层走访、通告、刊物、内网等2）让员工了解个人信息：a、工作分析——职位说明书及时更新b、上期绩效周期的情况反馈42（二）沟通阶段沟通阶段（核心）：管理者与员工充分交流，就工作目标和计划达成共识。□沟通环境：专门的时间、不被打扰、气氛宽松□沟通原则：平等关系、制定标准/做决定时员工多参与□沟通过程：a、回顾有关信息（组织经营计划、员工工作描述、上期评估结果）b、确定关键绩效指标（smart原则）c、讨论主管人员提供的帮助d、沟通结束（约定下次约谈时间）43（三）形成阶段达成以下共识：1.员工的工作目标与企业总体目标紧密相连。2.员工的工作职责和描述已经按照现有的组织环境进行了修改，可以反映本绩效期内的主要工作内容。3、管理人员和员工就员工的主要工作任务、重要程度、完成标准、权限达成共识。4、清楚过程中可能遇到的障碍，明确管理者所能提供的支持。5、形成协商讨论后的文档，包括员工的工作目标、结果、衡量指标和标准、各项工作权重，双方签字。44二.绩效合同的设计•绩效合同定义：在绩效指标确定以后，由主管和员工共同商定员工的考核周期内的绩效指标和行动该计划，以文字形式确认，作为施行绩效知道方向和考核考评时的对照标准和绩效面谈的纲要，以及以后就考核结果进行个人素质提高的依据。•内容：受约人信息（姓名、职位、部门）、发约人（上级）、合同期限、计划内容（绩效指标、考评权重、考评标准）、考评意见、签字确认。45第二节员工绩效考评第一单元：绩效计划的内容与实施第二单元：绩效考评方法及应用第三单元：绩效面谈与绩效改进46第二单元：绩效考评方法及应用•知识要求绩效考评方法的分类行为导向型主观考评方法行为导向型客观考评方法结果导向型考评方法综合型绩效考评方法•能力要求绩效考评中的矛盾冲突分析避免和解决绩效考评矛盾的方法绩效申诉及处理47一.绩效考评方法的分类绩效考评方法分类品质主导型考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”行为主导型行为导向型主观考评方法：排列法选择排列法成对比较法强制分布法结构式叙述法行为导向型客观考评方法：关键事件法行为锚定等级评价法行为观察法加权选择量表法强迫选择法结果主导型结果导向型考评方法：目标管理法绩效标准法直接指标法成绩记录法短文法劳动定额法综合型绩效考评方法：图解式评价量表法合成考评法48（一）品质主导型特点：采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，内容：常用忠诚、可靠、主动、自信、合作精神等定性词语，涉及到员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度等一系列能力素质，如领导能力、创新能力、计划能力等。效果：考评操作性、信度效度较差49（二）行为主导型特点：采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么？如何去干？”内容：重点考量员工的工作方式和工作行为，重在工作过程非