人力资源管理教案1

人力资源管理概论主讲人：钟琦第一章：人力资源管理基本概念与原理第一节基本概念（单选）人力资源管理一个有机系统，由劳动力供给者（微观主体）、劳动力的使用者（用人单位）和劳动力的调节者（外部环境）所构成的。一、核心概念•人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。•效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳动成果与劳动消耗之比。在管理活动中，如果劳动成果大于劳动耗费，则具有正效益；如果劳动成果等于劳动耗费，则视为零效益；如果劳动成果小于劳动耗费，则产出负效益。其实是指正效益。二、相关概念•1.人力资源•人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。从时间序列上看，包括现有劳动力和未来潜在劳动力；从空间范围上看，可区分为某个国家（地区）、某区域、某产业或某企业乃至家庭和个人的劳动力，它既包括劳动力的数量，还包括劳动力的质量，更包括劳动力的结构。人力资源具有以下特点（多选）•（1）自有性•（2）生物性•（3）时效性•（4）创造性•（5）能动性•（6）连续性2.人力资源管理•人力资源管理与人事管理既有历史上的渊源关系，又有本质的区别。•有着以下的区别：•（1）传统人事管理将事作为重心•（2）传统人事管理将人视为组织的财产•（3）传统人事管理的主题是行政不笨，管理制度受到领导人意志左右•（4）传统人事管理的部门作为组织内的一个从事执行的职能部门•（5）人力资源管理充分运用了当代社会学、心理学、管理学、经济学和技术学等学科的最新成果人力资源管理经过了下面几个发展阶段：•人事管理阶段•人力资源管阶段•战略性人力资源管理阶段3.人力资本•人力资本是指体现在人身上的技能和生产知识存量（舒尔茨），是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能健康等的总和，它反应了劳动力质的差别。•4.人力资本产权5.人力资本投资•人力资本投资的范围和内容概括为五个方面•（1）正规学校教育•（2）职业培训•（3）医疗保健•（4）企业以外的组织为成年人举办的学习项目•（5）迁移及其成本第二节人力资源管理的基本理论•一、人力资源管理基本原理•1.战略目标原理•2.系统优化原理•3.同素异构原理•4.能级层序原理•5.互补优化原理•6.动态适应原理•7.激励强化原理•8.公平竞争原理•9.信息激励原理•10.文化凝聚原理二、人力资源管理中常见的误区•1.晕轮效应•2.投射效应•投射效应是指当人们需要判断别人而对其不甚了解的情况下，较易认为其他人也具有自身相同或相近的特性和爱好，也就是说，比较容易将自己的特性“投射”给其他人，想象其他人尤其自己认为相像的人具有与自己想同的特性，这是一种判断他人和处理信息胡简单方法。•3.首因效应（单选、名词）•4.近因效应•5.偏见效应•6.马太效应•7.回报心理•8.嫉妒心理•9.戴维心理•10.攀比心理第三章企业战略和人力资源战略规划•第一节企业战略与人力资源战略•一、战略性人力资源管理的基本框架•要达到两方面目标：•（1）能力目标，即使员工拥有其工作所要求的知识、技能和能力•（2）行为目标，即培养员工对组织的认同感，归属感，提高员工对组织的满意程度，培养员工对组织的忠诚和献身精神。二、企业不同发展阶段的人力资源战略核心（论述）•（一）初创阶段•（二）成长阶段•（三）成熟阶段•（四）衰退阶段三、企业战略与人力资源战略的协调与相互依存•企业战略是指企业在预测和把握环境变化的基础上，为了求得长期生存与发展所做的整体性、全局性、长远性的谋划及相应的对策。•人力资源管理经营战略的相互依存关系•企业战略与人力资源战略之间的相互匹配是实现企业经营的目标，提高企业竞争力的关键所在。•（一）企业战略是制定人力资源战略胡前提和基础•（二）人力资源战略为企业战略的制定提供信息四、企业战略和人力资源战略规划•1.低成本战略•2.差异化战略•3.专一化战略第二节人力资源战略规划概述•一、人力资源战略的内涵（单选）•人力资源战略规划概括的说，就是组织为了载未来一个相当长胡时间内获得和保持竞争与发展优势，而针对目前变化的环境所带来胡一系列人力资源问题，在高层决策者指导下由全体员工共同参与制定并加以实施的关于人力资源管理活动的方向性调整和行动方案。二、制定和实施人力资源战略规划的意义•体现在四个方面•1.人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件•2.人力资源规划是组织管理的重要依据•3.人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用•4.人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性第三节人力资源战略规划的程序与预测方法•一、基于战略的人力资源规划模型•战略性人力资源规划要求规划主体（即组织）在组织愿景、组织目标、和战略规划•——认识组织愿景、组织目标和战略规划•——认为组织目标对人力资源的影响•——编辑组织发展对人力资源的需求清单•——分析组织内部人力资源供给的可能性•——分析组织外部人力资源供给的可能性•——编辑符合需求清单的人力资源供给计划二、人力资源战略规划的程序和方法（简答题）•（一）信息的收集和整理•1.企业自身整体状况及发展规划（如产品结构、市场占有率、技术设备、资金情况和经营战略等）•2.人力资源管理的外部环境•3.企业现有人力资源状况•（二）确定规划期限•（三）根据企业整体发展规划，运用各种科学方法预测出组织对未来人员的要求•1.人力资源需求预测•（1）德尔菲法•（2）统计预测方法•（3）比例分析法•（4）分散预算法•2.人力资源供给预测•（1）现有人员状况分析•（2）员工流失分析第四节人力资源管理业务外包•一、人力资源管理业务外包概述•（一）人力资源管理业务外包的兴起与发展•（二）人力资源管理业务外包的内涵和外延•外包是指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。•人力资源管理业务外包是指在企业内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有只是的企业。•（三）人力资源管理业务外包与企业需要二、人力资源管理业务外包的选择动机与风险隐患•（一）选择动机•（二）风险隐患三、人力资源外包的影响因素•（一）环境因素•（二）组织及文化特征•（三）人力资源管理系统第四章组织发展与职位设计•第一节企业组织与职位设计概述•一、企业组织的含义（单选）•“组织”是指一种实体，而且是指一种活动。属于狭义层次，即指由信息网络联系起来，在其内部进行规范的权利设置和明确的分工协作，并为实现某种特定目标而建立起来的实体。•企业的组织就是为了实现企业的战略目标，以企业的价值链和主导业务流程为基础，通过职能分辨，建立各个部分的协调关系，使承担各种责、权角色的人员有机结合起来的团体。二、企业组织中职位设计•（一）职位设计的概念和原则•职位设计是根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要。•基本原则•（1）因事设岗原则•（2）规范化原则•（3）系统化原则•（4）最少职位数原则•（二）职位设计的内容（三）职位设计的形式•1.职位轮换•2.工作扩大化•3.工作丰富化•4.以员工为中心的工作再设计三、职位设计的权变因素•1.组织因素•2.环境因素•3.人员因素•4.技术因素第二节组织结构设计•一、组织结构设计的定义和原则•企业的组织结构设计：在企业的组织中，对构成企业组织的各要素进行排列、组合，明确管理层次，分清各部门、各岗位之间的职责和相互协作关系，并使其在实现企业的战略目标过程中，获得最佳的工作业绩。•第一，目标一致原则•第二，精干高效原则•第三，分工与协作原则•第四，集权与分权相结合原则•第五，稳定性和适应性相结合原则二、组织结构设计的一般步骤•（一）确定企业的主导业务流程•（二）确定企业的管理层次和管理幅度•（三）从主导业务流程上划分企业的各种职能管理部门•（四）企业辅助职能部门的设置•（五）从管理流程上确定各部门之间的协作关系•（六）制定企业“组织手册”•（七）以操作的顺畅性和客户满意度来验证组织结构设计的正确性第三节组织发展与变革•一、组织发展的概念•二、组织发展的基本内容•具体内容：组织方面、技术方面、个人与群体方面。•（一）组织方面•（二）员工方面•（三）任务、技术方面三、实施有效的组织发展计划•（一）有计划的介入•（二）收集资料•（三）组织诊断•（四）资料反馈与讨论•（五）行动介入四、组织发展变革的压力•（一）技术的不断进步•（二）知识的爆炸•（三）产品的迅速老化•（四）劳动力素质的变化•（五）职业生活质量的提高•五、组织发展变革的阻力六、企业组织发展的新趋势•（一）扁平化•（二）小型化•（三）弹性化•（四）虚拟化第四节组织发展不同阶段及职位设计•一、传统式官僚机构阶段及其职位设计•（一）传统式官僚机构组织•二、复杂性组织阶段•三、适应性组织阶段第五章员工选聘与面试•第一节员工招聘概述•一、员工招聘的含义•员工招聘是指为了实现组织目标，由人力资源管理部门和其他职能部门根据组织战略和人力资源规划的要求，通过多种渠道和方法，把符合职位要求的求职者吸引到组织中来，以填补空缺岗位的过程。招聘是一个系统过程，就人力资源的内部招聘和外部招聘。二、招聘的原则•（一）公开、公平原则•（二）竞争、全面原则•（三）能级、择优原则•（四）低成本、高效率原则三、招聘流程的系统模型设计•1.根据组织人力资源规划确定人员净需求；•2.进行职务分析•3.了解组织内部•4.经过笔试、面试•5.与新员工签订劳动合同第二节招聘策划•一、招聘规划的设计与选择•（一）拟招聘人数的确定•（二）招聘标准•（三）招聘经费预算•二、招聘策略•（一）招聘地点策略•（二）招聘时间策略•（三）招聘渠道和方法的选择•（四）组织宣传策略三、招聘团队的组建•（一）对招聘者个人素质的要求•1.良好的个人品质与修养•2.具备多方面的能力•3.广阔的知识面和相应的技术要求•（二）招聘团队的领导责任•（三）组建招聘团队的原则第三节招聘渠道与招聘方法的选择•一、内部招聘的途径与方法•（一）内部招聘的途径•内部提升、内部调动、工作轮换和返聘4种。•（二）内部选拔的方法•1.管理与技能档案•2.职位公告•3.职位竞标（三）内部选拔的优缺点•多优点：1.他们的积极性和绩效都会提高•2.人员流失的可能性比较小•3.员工对组织的忠诚度•4.节约相应的培训费用•5.保持组织内部的稳定性•6.减少识人用人的失误•不足之处：1.可能会感动不公平、失望•2.群体中会引起嫉妒、攀比的心理•3.可能引发组织高层领导的不团结•4.碰撞的火花影响•5.可能会遇到现有员工的抵制二、外部招聘的途径与方法•（一）外部招聘的渠道•1.招聘广告•2.校园招聘（大题）•优缺点：人员相对比较集中的地方，是专业人员和技术人员的重要来源。在校园招聘中找到大连具有较高素质的合格申请者，招聘录用的手续也相对简便。•3.人才中介机构（就业机构、猎头公司）招聘•4.网络招聘•三个优点•主要问题（二）外部招聘的优缺点•1.外部招聘的优点•有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。•2.外部招聘的缺点•外聘人员不熟悉组织的情况。第四节筛选与测试•一、测试工具的信度和效度•（一）信度（可靠性）•信度指的是测评的稳定性和一致性，即用两项类似的测试去衡量同一个人，得到的结果基本相同的；在不同的时间使用同样的测试方法去衡量同一个人，得到的结果也是基本相同的，不能因测量的时间、地点和主考官的变化而变化。•（二）效度（有效性）•效度是指根据求职者在进入组织之前的特征，对求职者进入组织之后的工作表现进行预测的成功程度。员工测评的有效性通过检验测评工作与测评目标之间的相关程度进行。第五节评估与审核•一、找平经济成本的核算与评估•招聘的经济成本是指取得和重置人员而发生的费用支出，其中包括招聘的历史成本、重置成本和离职成本。•（一）历史成本的核算•（二）离职成本的核算•（三）重置成本