人力资源外包探究(2)外包理论探究

1人力资源外包理论与实务2当代著名管理大师彼德·德鲁克曾指出：“在10年到15年之内任何企业中只做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采用外包的形式。”3主要内容一、人力资源外包的诠释二、人力资源外包内容详细介绍三、人力资源外包活动的特点四、人力资源外包的作用五、人力资源外包产生的理论根源六、人力资源外包在中国的发展七、人力资源外包项目与程序八、人力资源外包现实的问题探讨九、人力资源外包服务商评价标准十、案例分析4一、人力资源外包的诠释5“人力资源”(humanresource):1954年管理大师彼得•德鲁克在《管理的实践》一书中提出，是指人的知识、技能、体力等各种能力的总和。“外包”(outsourcing):指在组织外部寻找资源来完成组织内部工作。“外包”最初是应用于信息系统技术行业，后来发展扩大到生产、销售、研发、物流、人力资源等行业，这样“外包”一词才单独独立出来成为专业术语6人力资源外包不是简单地人力资源含义与外包含义的组合，它有其特定的丰富含义。它是指利用组织外部的资源，更经济、更有效地解决组织内部人力资源活动所涉及的工作。“人力资源”在“人力资源外包”中含义扩大为“人力资源活动所涉及的工作”。包含了人力资源及其载体——人，其次也包含了围绕人力资源载体所产生的各种事务——人事，还包含了针对人力资源开展的各种管理活动——人力资源管理职能。7二、人力资源外包内容详细介绍人力资源派遣人事事务外包人力资源管理职能外包8（一）人力资源派遣人力资源派遣起源来美国，发展于欧洲、日本和中国台湾。人力资源派遣在欧美叫“雇员租赁”；在日本和中国台湾，由于儒家文化的影响，改“租赁”为“派遣”。目前在中国，人力资源派遣在国家劳动保障部门叫“劳务派遣”，在国家人事部门叫“人才派遣”和“人才租赁”，在外事服务部门叫“提供中方雇员”；行业在实践操作和理论研究上，称呼趋势统一于“人力资源派遣”。9人力资源派遣是指派遣机构根据用派单位（行业为区分传统劳动关系中用人单位而造的专用术语）的用人需求，将自己符合用派单位要求的员工派遣至用派单位工作，然后向员工和用派单位提供相关服务，并向用派单位收取一定的服务费用。人力资源派遣活动涉及的内容主要包括人员招聘、入职手续、日常服务、离职手续四个部分。人力资源派遣内含及内容10人员招聘：招聘简章制订、招聘渠道选择、招聘信息发布、应聘简历收集、应聘简历筛选、人员初试筛选、复试协助工作等。入职手续：入职信息采集、入职体检安排、劳动合同签订、岗前培训教育、后勤服务安排、员工背景调查、工作档案建立等。日常服务：劳动合同管理、工作档案管理、法定社保管理、商业补充保险、员工薪酬发放、个税代扣代缴、后勤服务管理、人事档案托管、党团关系挂靠等。离职手续：员工离职面谈、物品资金结算、员工工作交接、劳动合同终止、社会保险停缴、商业保险停止、人事档案转出、开具离职证明等。11人力资源派遣的分类全程派遣：由派遣机构负责了员工招聘、入职手续、日常服务、离职手续的全部工作。转接派遣：用派单位负责员工招聘，而派遣机构只提供办理入离职手续和日常服务。试用派遣：用派单位为规避劳动法有关试用期期限规定，延长观察人才的时间，从而更准确选才。减员派遣：员工原劳动关系在用派单位，经用派单位和派遣机构协商，先将员工与用派单位的劳动关系解除，再由员工与派遣机构重新建立新劳动关系，员工依旧在用派单位工作。项目派遣：用派单位为某一临时项目而聘请各种人才，项目完成后便解散工作人员。12人力资源派遣应用特点人力资源派遣用工在中国从90年代中后期发展至今，已逐渐显露出一些规律：总结人力资源派遣用工方式，可以发现这种方式主要集中于以下行业：加工制造业（电子、食品、印刷等）、电信通讯业（电信、移动等）、金融服务业（银行、保险、证券等）、能源行业（石化、电力等）、交通运输业（火车和飞机乘务员）、餐饮零售业（连锁快餐服务员、超级百货收银员等）、市场促销（手机、电器、房地产、快速消费品等）、机关事业单位的协助岗位和一些外资跨国企业的前台行政文员。总结人力资源派遣服务方式，目前行业主要有两种，在派遣员工人数较少的情况下，通常是员工到派遣机构办理相关手续，或派遣机构派人上门办理相关手续；在派遣员工人数较多的情况下，派遣机构派驻专人提供驻点服务。13（二）人事事务外包人事代理，是指由政府人事部门所属的人才服务中心，按照国家有关人事政策法规要求，接受单位或个人委托，在其服务项目范围内，为多种所有制经济尤其是非公有制经济单位及各类人才提供人事档案管理、职称评定、社会养老保险金收缴、出国政审等全方位服务，是实现人员使用与人事关系管理分离的一项人事改革举措。在我国的各个地方的人才服务中心长期有人事代理的服务传统。改革开放后人事代理服务的范围扩大，行业就将传统的“人事事务”与泊来词“外包“结合起来，称为人事事务外包，也可简称为人事外包。14人事事务外包的内容入职手续办理：劳动关系审查、入职信息采集、员工背景调查、法定社保缴纳、人事档案托管、入职体检组织、违法违纪审核等。日常服务提供：社会保险管理、员工工资代发、员工个税扣缴、员工户口调动、员工卡证办理、员工年度体检、政策法规咨询等。离职手续办理：停缴社会保险、人事档案转出等。15人事事务外包服务方式人事事务外包服务方式有两种：在人数较少的时候，服务商通过电话、电邮等方式和服务对象沟通，必要时约定时间提供上门服务；在人数达到一定数量后或事务较多的时候，通常服务商会派专人定期或长期现场服务，这种方式下采购商向服务商在企业内部提供一定的办公场所和用品。16人事事务外包应用特点从中国目前发展来看，人事事务外包服务的采购商主要为一些外资大企业（如IBM、GE等）。主要原因有两方（1）社会环境方面：中国严格的人事档案和户籍管理制度及全国各城市不统一的社会保险政策；（2）企业内部原因：跨国企业在中国分之机构和人员众多，企业相对较高的薪酬标准，标准流程化的工作方式，自身运作成本高且效率低。人事事务外包另一特点是服务采购由跨国企业各个城市机构分别就地采购改为跨国企业在华总部统一采购。这种发展趋势导致人事事务外包的进入门槛提高，因为一地采购、全国服务的方式对服务提供商的全国服务网络覆盖提出了很大的要求。17（三）人力资源管理职能外包人力资源管理职能分类工作分析与设计人力资源规划招聘管理培训管理绩效管理薪酬福利员工关系管理员工职业规划18人力资源管理职能的外包不是所有的人力资源管理活动工作都可以外包出去，那些企业管理中涉及企业文化和企业战略的工作或具有企业个性的工作依旧由企业内部完成。通常人们会在招聘、培训、绩效和薪酬福利模块寻求部分工作外包。招聘管理：众多的招聘网站、猎头机构、测评公司都是这一模块的外包服务提供商。培训管理：社会上主要提供培训课程，培训需求调查、培训计划、培训效果评估通常由企业内部完成。绩效和薪酬：这两块模块，社会上主要提供制度设计和咨询的外包服务19三、人力资源外包活动的特点20（一）从服务行业角度来看人力资源外包属于服务行业，具有服务行业的通性特点：1、无形性：人力资源外包服务是一种行动，我们无法像感觉实物商品那样来看到、感觉或触摸到这种行动。2、异质性：人力资源外包服务由于是人表现出来的一系列行动，那么就没有两种服务会完全一致。不同的公司、同一家公司不同的员工、同一个员工不同的时间都会提供出不同的服务，而且同样的服务在不同的服务对象眼中都有不同的感受。213、生产与消费的同步性：人力资源外包服务不同于实物商品，先生产后销售和消费，人力资源服务生产的过程中也是客户的消费过程，即使客户和服务人员在过程中没有接触。我们在给服务对象提供入离职手续服务或社会保险管理的时候，或者客户打电话向服务商电话咨询的时候，都是生产与消费的“瞬间”同时发生。4、易逝性：人力资源服务不能被储存、转售或退回，“瞬间”发生后就需要重新来生产。我们无法想象客户打电话咨询了半个小时后觉得不满意，然后将半个小时返还给服务提供商，从而重新使用或出售。22（二）从人力资源活动角度来看1、基础性：人力资源外包所涉及的内容是传统人力资源活动的基础部分，即具有基础性，这是人力资源外包活动存在的必要理由。对于企业人力资源管理人员来讲，为了更好扮演老板战略伙伴的角色，必然要求他将这些基础性工作外包给专业机构操作，以便自身腾出时间和精力进行战略层次的思考。232、重复性：人力资源外包活动具有重复性，这不仅体现在外包活动自身的具体内容中，更多表现在企业对人力资源外包服务需求的重复性上。人力资源外包活动的重复性，是人力资源外包发展的可能理由，企业对人力资源外包服务重复性需求，才使人力资源外包获得发展的足够动力。3、通用性：人力资源外包的通用性，即人力资源外包活动不是针对某一个企业，而是满足于这一类服务需求，这是人力资源外包的社会属性。24基础性、重复性、通用性是人力资源外包活动的基本特点，人力资源活动的某个部分要想可能外包，必须具备这三个特点，并且是同时具备、缺一不可。25四、人力资源外包的作用26从宏观社会层面来看：1、人力资源外包促使社会分工进一步细化，有利于社会整体运作效率分工的进一步细分，必然是技能的专门化和效率的提升，社会每个细胞组织的效率提升也必然促进整个社会效率的提高。2、人力资源外包致使专业机构规模化社会运作，降低单个企业成本多个企业相同的工作集中于一家专业机构处理，除了技术熟练程度的优势外，专业机构可使三个企业三件相同的工作转为一个企业三件相同的工作，从而在人工、时间和流程的总成本上大大下降，降低单个企业的成本。27从微观企业层面来看：人力资源外包可使企业减轻基础性工作，更关注促进企业竞争力的核心工作根据“二/八原则”，80%的企业利润是由20%的核心工作创造的，将这非核心的工作部分外包出去，则可令企业人力资源人士有更多时间和精力关注这20%的工作，从而有效保持和提升企业核心竞争力28企业面临的人力资源问题人力资源部门内部用人限制的压力企业内部人力资源政策和流程不统一、不标准服务标准达到员工的要求企业所在地区多，福利和税务政策法规合规性难预算或资源的限制员工流动量大人才的吸引和留用非自动化系统，数据质量不高，保密性差成为企业真正的合作伙伴1185057643534322440020406080100120140(2005年翰威特人力资源调研）29急需人力资源变革人力资源服务人力资源职责人力资源价值体现•使企业免除与人力资源有关问题麻烦•实施人力资源项目•为企业管理层提供支持•人力资源政策的贯彻和实施•数据整合，出具报告•人力资源知识•实施人力资源项目的专业人才和知识•专注于项目的流程处理•以出具报告为工作导向•服务零星、分散•使企业向前发展•为企业输送人才和管理理念•激励员工和管理层积极表现•企业的共同发展伙伴•企业的商业发展分析家•企业发展的知识和专门人才•以结果为工作导向•超强洞察力解决企业内部的问题•综合完整的服务传统变革后30•各地人力资源部门提供相似、重复的服务；•控制及合规性差；•无法集中对员工的服务；•分散及低效的流程；•服务零散、无延续性且低效率；•资金分散且无法管理；•操作部门地区性分散。•基础服务大致有效；•员工的类型和需求没有明确区分；•达到服务标准，但或有潜在不符标准可能；•没有或贫乏的价值反馈系统，对给员工的价值缺乏透明度；•以成本为主导的核算标准。•操作部门表现高效用和高效率；•互惠上的高层次服务•完善且员工满意的价值反馈系统•专业化的企业内部管理和对外包商的管理•与市场基准相符的质量和成本支出•经协商且有尺度衡量的服务水平•被解放的内部资源可以专注于核心工作分散或零散外资企业统一集中或企业内部共享服务中心和外包中资企业低效率人力资源变革进程31使企业内部人力资源事务处理专业化、标准化减少企业内部资源对行政事务的处理，从而专注于协助企业的经营策略降低企业人力资源福利和税务