人力资源学习2

以员工职业目标为引导的绩效管理如何保留和提升员工队伍谢文韬版权所有不得翻印主讲嘉宾介绍谢老师◆资深企业管理培训师◆中山大学、华南理工大学EMBA特邀讲师◆中大教授经理研究会首席顾问授课风格:注重理论学习与实践运用紧密结合，互动性强，充分调动学员参与积极性；应用性强，便于学员将知识运用到实际工作中。以员工职业目标为引导的绩效管理如何保留和提升员工队伍谢文韬版权所有不得翻印一、职业目标—企业与员工的“共赢”-职业规划和职业发展，培养员工的献身精神索尼公司前常务董事天外伺朗的一篇《绩效主义毁了索尼》，曾一度引起轩然大波，人力资源管理界一些同仁经过检讨和反思之后，最后得出一个怪论“谁动绩效，谁先死。”一、职业目标—企业与员工的“共赢”-职业规划和职业发展，培养员工的献身精神绩效管理的故事：服务员为什么愿意为顾客免费擦鞋。。。。。。在回酒店的路上，一直在想，老板用什么招数让这些天真、淳朴的服务员这样无怨无悔地为顾客提供这些免费的服务？是考核吗？好像不是。是制度吗？好像也不是。是企业文化吗？好像也不是，这些服务员应该文化水平都不高，她们可能还搞不懂什么是企业文化。一、职业目标—企业与员工的“共赢”-职业规划和职业发展，培养员工的献身精神绩效管理的认识：外企的绩效管理真的不如民企吗绩效管理实际上是个舶来品，起源于西方工业国家（以美国为代表），现在多数的绩效管理理论也都源于西方，难道真的如戴明所言，他们发现了绩效管理的致命之处之后，仅向中国这样与西方不是盟友的国家输出吗首先是对绩效管理本质的认识外企强调对绩效的管理，也就是他们更关注如何达成绩效，民企重视对绩效的考核，他们更关注最终的绩效结果其次是对绩效管理层次的认识外企并非不重视绩效管理，也不是没有KPI，相反他们比国内的绝大多数企业都重视绩效管理、重视KPI，否则也不会有那么多的中国区总裁们黯然离职在民企，尽管也在天天讲团队，但实际上还是在鼓励个人英雄主义，也因此才把绩效管理的重点放在个体上，把考核的重点也放在个体上一、职业目标—企业与员工的“共赢”-职业规划和职业发展，培养员工的献身精神谢氏原则1为留住优秀员工，应不断改善组织气氛想干不会干——教想干不愿干——组织改善会干不想干——上司负责会干不愿干——变革会干也想干——维持一、职业目标—企业与员工的“共赢”-职业规划和职业发展，培养员工的献身精神—改进管理行为的模式行为习惯决定目前状况绩效管理系列之一：导致绩效管理失败的根本原因首先，在理念上重考核而轻改进其次，在指标设计上缺乏系统性、忽视实操性一，是追求大而全，指标过多二，是指标之间相互抵触、缺乏协调性三，是忽视反映绩效达成情况的信息来源最后，在制度层面上缺乏规范性一、职业目标—企业与员工的“共赢”-职业规划和职业发展，培养员工的献身精神绩效管理系列之二：研发组织的绩效管理绩效管理系列之三：不可忽视的绩效信息来源问题绩效管理系列之四：针对某公司总经理考核指标的几个问题绩效管理系列之五：为何绩效考核分数与业绩不一致—公司与员工公司职工1、利润成长1、保障工作2、完成任务2、上升空间3、发挥团队3、发挥能力4、维持关系4、报酬公正一、职业目标—企业与员工的“共赢”-职业规划和职业发展，培养员工的献身精神提高员工和个人的技能是企业和个人发展的核心竞争力态度知识技能业绩二.职业目标中员工,岗位及组织-企业的战略发展方向与员工的职业发展方向二.组织机构和体制公司部门小组岗位任务责任权力方式有形部分无形部分差别组织的差异版权所有请勿翻印二.职业目标中员工,岗位及组织-企业的战略发展方向与员工的职业发展方向二.组织机构和体制管理体系人员配备岗位职责岗位设置组织机构职能职责版权所有请勿翻印组织机构的形成，就是形成一种所有管理人员职责关系的模式75%-80%管理问题——组织机构缺陷组织机构的重要性二.职业目标中员工,岗位及组织-企业的战略发展方向与员工的职业发展方向三.人-事匹配以人为中心以岗位为中心管理人人员素质人员要求人员描述人知识能力技巧人格事版权所有请勿翻印研究结论1研究显示，员工离职80%以上原因和以下两件事有关：1、行为问题2、不良态度而非因为员工不能胜任工作三.职业目标—员工发展的几个阶段员工的职业发展阶段的界定——关于人才的培养职业目标——人的职业的动态性和发展性马丁路德•金曾经说过：我有一个梦想！一个人无法选择自己以什么样的身份来到这个世上，却完全可以透过有效的职业目标规划和努力奠定自己在社会上的地位，在人生舞台上找到自己所扮演的角色。三.职业目标—员工发展的几个阶段员工的职业发展阶段的界定——关于人才的培养谢氏原则21、动态性生长成长种子土壤浇水施肥杀虫人才岗位薪酬培训考评三.职业目标—员工发展的几个阶段员工的职业发展阶段的界定——关于人才的培养谢氏原则32、发展性上司传授专家更好能力职业——事业三.职业目标—员工发展的几个阶段员工的职业发展阶段的界定——关于人才的培养职业目标开发与管理能力评价人才高中低差中好人品人财人才人材人才人财人豺人才人财人豺人材人才人裁人裁人材三.职业目标—员工发展的几个阶段员工的职业发展阶段的界定——关于人才的培养职业目标开发与管理企业用人的现状企业的发展＞员工的发展需要改善的是：通过职业目标的开发和管理企业的发展≤员工的发展四.职业目标—入职绩效人才选聘，至少要把握四个方面的重点第一：了解人才的能力结构特点，确保人、岗匹配，充分胜任本职工作。测评结果显示：测评者的优势职业能力是：创新能力和口头表达能力比较强，灵活性与主动性良好。弱势职业能力是文字表达能力、开拓能力和控制能力。测评报告能详细给出测评者的尽职能力、计划能力、创新能力、组织能力、控制能力和领导能力等十四种典型职业能力的得分，根据得分高低顺序，帮助测评者明确自己的优势职业能力和弱势职业能力，根据岗位胜任需求，更好的扬长避短。四.职业目标—入职绩效人才选聘，至少要把握四个方面的重点测评结果显示：测评者职业价值观中自主、进修和同事三项的得分最高，表明该测评者的职业价值取向比较看中这三方面。1、对工作的自主性要求比较高，希望在工作时间、权限等方面有一定的自主权；2、重视学习和进修的机会，注重个人发展；3、重视良好的同事关系；4、不看重休闲和工作时间的长短，充满工作热情。建议企业激励人才的方式为：1、给予一定的合理授权；2、提供培训进修的机会；3、赋予需要与人交往、协调、团队协作的工作任务。职业价值观的测试反映了测评者对职业进行评价时注重的内容，测试结果给出待遇、环境和进修等十种职业价值观的得分。第二：了解人才的职业价值观，判断人才与企业的价值取向是否相适应。“怎样才能留住人才的心呢？”明确人才需求，提高激励的针对性，让人才干的开心，企业用的放心！四.职业目标—入职绩效人才选聘，至少要把握四个方面的重点测评结果显示：该测评者的职业兴趣是咨询类和服务类。善于与人会面、交谈、协调关系；有较好的组织管理能力；善于推销、宣传，试图改变他人思想；喜欢的工作有咨询师、培训师、律师、市场营销、辅导员等。第三：了解人才的职业兴趣，确保人才职业发展方向与企业发展方向一致。工作是兴趣使然，还是应付差事？效果是截然不同的。四.职业目标—入职绩效人才选聘，至少要把握四个方面的重点测评结果显示：1、个人偏好属情感型，喜欢多样性和迅速行动，喜欢通过讨论形成观点，喜欢与众人在一起。常常通过交谈和行动学会新的任务。2、信息来源是直觉型，对于周围发生的事情敏于观察，尤其善于确认出一个形势中实质的情况。善于提出新的可能性，展望将来的发展趋势。对事物发展的各种可能性怀着激情和希望，看重长远目标，展望将来的欢乐。3、决策方式是思考型，善于运用逻辑分析得出结论，注意原则；4、行为轨道是判断型，喜欢自己制定计划并按计划进行。可能存在的不足：个人发展不顺利时会忧虑，感到内疚，对批评过于敏感；容易忽视实现自己理想所需要的现实和细节。总体特点：见宣传资料。第四：了解人才的行为风格特征是否与团队风格相适应，以提高团队整体绩效。企业内部各团队的绩效满意吗？借助人才测评，清楚人才的行为风格，提高团队的融合度，进而提高团队绩效、企业绩效。五.职业目标如何规划—在职绩效一、特点性格是命，职业是运！人们常说：性格决定命运。其实，这句话只说对了一半。一个人的命运始终是由其性格和他所选择的职业来共同决定的。五.职业目标如何规划—在职绩效一、特点职业发展的特点1、不可逆转性2、可规划性3、阶段性五.职业目标如何规划—在职绩效二、概论何谓“职业”？职业（Career）一词，不同于工作（Job），它更多的是指一种事业。因此，职业问题不是简单的工作问题。就职业一词的本意而论，它至少包涵了两个方面的涵义：首先，职业体现了专业的分工，没有高度的分工，也就不会有现代意义上的职业观念，职业化意味着要专门从事某项事务；其次，它体现了一种精神追求，职业发展的过程也是个人价值不断实现的过程，职业要求个人对它要有忠诚。职业目标如何规划—在职绩效二、概论何谓“职业目标规划”？职业目标规划这一概念日渐深入人心，不仅大学生，甚至工作十几年的人都在考虑对自己进行科学的职业目标规划与设计，但是大多数人都不太清楚，究竟什么是职业目标规划呢？职业目标规划是指个人发展与组织发展相结合，在对个人和内部环境因素进行分析的基础上，确定一个人的事业发展目标，并选择实现这一事业目标的职业或岗位，编制相应的工作、教育和培训行动计划，制定出基本措施，使自己的事业得到顺利发展，并获取最大程度的事业成功。职业目标如何规划—在职管理三、帮助员工找到“喜欢”又“擅长”的工作?目前世界上成熟的职业目标规划理论有三种，今天在此对它们进行系统的介绍，希望能够给大家一个科学的指引。1、职业兴趣理论2、MBTI人格理论3、职业锚(CareerAnchor)理论五.职业目标如何规划三、帮助员工找到“喜欢”又“擅长”的工作?1、职业兴趣理论职业兴趣理论主要是由美国著名的职业指导专家霍兰德提出和发展。他认为人的一生中，面临许多选择，职业方面的选择是关乎一生幸福的重要内容之一。其中职业兴趣起到了极为重要的影响。根据霍兰德的观点：一个人的职业兴趣会极大影响职业的适宜度。当他从事的职业与其兴趣相吻合时，就可能发挥最佳水平，易于做出成就；反之则可能感到极不适应或者毫无兴趣，即使取得一定成绩也难以获得成就感。香港凤凰卫视著名主持人陈鲁豫说：“我做事只有两个原则：一是做自己喜欢的事；二是做自己擅长的事。碰巧电视节目主持人是我既喜欢又擅长的工作……”霍兰德经过大量的分析研究，把职业兴趣分为六种基本类型，我们每个人都归属于其中的一种或几种类型。六种职业兴趣类型简述如下：１、社会型：(S)２、管理型：(E)３、常规型：(C)４、实际型：(R)５、研究型：(I)６、艺术型：(A)职业兴趣理论的分类常规型C管理型E研究型I艺术型A实际型R社会型S五.职业目标如何规划三、帮助员工找到“喜欢”又“擅长”的工作?2、MBTI人格理论MBTI源自瑞士著名心理学家CarlG.Jung（卡尔.荣格）的心理类型理论，后经KatharineCookBriggs与IsabelBriggsMyers的研究和发展，现已广泛地应用于职业发展、职业咨询、团队建议、婚姻教育等方面，是目前国际上应用最广泛的职业规划和个性测评理论。在美国每年有300万人以上参加基于MBTI的测评和培训，在世界500强企业中有80%以上的高层管理者、高级人事主管使用过这个工具，例如迪斯尼、百事可乐、西南航空公司、通用电器、3M等。MBTI人格理论MBTI理论认为一个人的个性可以从四个角度进行分析，用字母代表如下：驱动力的来源：外向E---内向I接受信息的方式：感觉S---直觉N决策的方式：思维T---情感F对待不确定性的态度：判断J---知觉P其中两两组合，可以组合成16种人格类型。实际上这16种类型又归于四个大类之中，在此我们将四个大类型筛选，并总结如下：(1)ST型---忠诚的监护人具有ST偏爱的人他们的共性