公共人力资源管理课程讲义

公共人力资源管理课程简介•一、人力资源管理课程内容大体框架人力资源管理理论公共人力资源管理框架人力资本理论人力资源管理实务职业生涯规划理论激励理论职能人力资源管理一般管理理论战略人力资源管理第一章公共部门人力资源与人力资源管理概述第一节公共人力资源概述•一、人力资源内涵与特征•（一）什么是人力资源•#1、人力资源内涵：•人力资源（HumanResources）是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力等劳动能力的人的总称。•公共部门人力资源的含义？•#公共部门人力资源的含义：–是指公共部门所有工作人员的总和，包括纯粹公共部门，即政府机关工作人员和准公共部门，即第三部门工作人员的总和。•具体含义：–公共人力资源是实现公共部门职能的首要前提。–公共部门人力资源既有量的要求，也有质的要求。–公共部门人力资源有现实公共人力资源和潜在公共人力资源之分。、人力资源的基本要点：•其一，人力包括体质、智力、知识和技能四部分。•其二，人的体能和智力，这是人力资源的基础性内容。•其三，人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来。•其四，人力资源是一定范围的人口总体，它涵盖工商企业，公共管理部门和农村的人口。•其五，人力资源的裁体是人，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。、人力资源的基本特征：•（1）人力资源是一种可再生的生物性资源。•（2）人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源。•（3）人力资源是具有时效性的资源•（4）人力资源的开发具有连续性（二）人口资源、劳动力资源、人力资源与人才资源的关系人口资源人力资源劳动力资源人才资源（a）人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者的包含关系人才资源劳动力资源人力资源人口资源（b）人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者的数量关系图1-1人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系（三）人力资本与人力资源的区别与联系•#1、人力资本的内涵•人力资本（HumanCapital）是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。•对人力资本，应从人力资本存量和人力资本流量两个方面加以综合理解。、人力资本与人力资源的联系•人力资本与人力资源在理论渊源、研究对象、分析目的等方面是一致的。二、人力资源的数量与质量•（一）人力资源的数量•人力资源的绝对量和相对量–潜在人力资源绝对量的考察，可用一个国家或地区具有劳动能力的人口量加以计算。病残人口②未成年就业人口③老年人就业人口①适龄就业人口⑤就学人口④求业人口⑥家务劳动人口⑦军队服役人口⑧其他人口少年人口16岁劳动适龄人口老年人口男60岁女55岁图1-2人力资源数量构成图（二）人力资源的质量人力资源质量是构成人力资源的单个劳动力的素质的集合。劳动力的素质由劳动者的身体素质与智能水平构成。体质有先天的体质（优生的结果）和后天的体质（营养供给和体育锻炼的结果）之分。智能有传统的经验成规和现代科学技术知识两个方面。现代科技知识又分为一般文化和专业知识两个部分，后者又有理论素养和操作技能的区别。人力资源质量劳动中表现出来的能力智力开发程度劳动积极性和心理素质身体素质劳动中表现出来的智能图1-3人力资源质量构成第二节公共人力资源开发与管理•一：人力资源管理系统#（一）、人力资源管理•人力资源管理是现代人事管理，它是指对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。它是研究组织中人与人关系的调整，人与事的配合，以充分开发人力资源的潜能，调动人的积极性，提高工作效率，改进工作质量，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。公共人力资源管理的特点：•权威性：•公益性：•复杂性•法制性传统人事管理与公共人力资源管理•传统人事管理：•公共人力资源管理与传统人事管理区别：–管理理念不同–管理内容不同–管理模式不同–管理手段不同（二）人力资源管理系统人力资源管理系统规划工作分析与设计员工招聘与聘用员工素质测评员工培训绩效考核薪酬管理员工福利跨国人力资源管理人力资源管理诊断人力资本投资职业发展劳动关系内部管理劳动安全卫生行为激励组织战略：组织目标员工目标图1-4人力资源管理系统•人力资源开发系统定义：•是以发掘、培养和发展人力资源能力和潜力为主要内容的一系列有计划的活动和环节组成的体系。•人力资源开发系统包括目标体系、理论体系、投资体系、内容体系和方法体系。二：人力资源开发系统社会目标人力资源开发系统目标系统方法体系职业开发组织开发管理开发环境开发内容体系教育培训经济型人口迁移医疗保健社会启智服务选派留学生人力资源投资体系国家社会个人组织目标图1-5人力资源开发系统三：人力资源管理与人力资源开发的关系•#（一）区别•#（二）联系（三）人力资源开发与管理系统模型组织的外部环境组织的内部环境人力资源开发人力资源开管理活动发管理结果政治因素经济因素劳动力市场科学技术社会文化组织战略组织结构工作性质工作群体领导者员工人事政策组织文化人力资源规划工作分析招聘与选拔培训与开发职业发展绩效评价保持与激励工资与福利晋升与调配员工绩效组织绩效图1－6人力资源开发与管理系统模型第三节人力资源管理的发展与演变•一、产业革命阶段（18世纪末到19世纪）•二、科学管理阶段（19世纪末—1920）•泰勒的科学管理思想:三、人际关系管理阶段（1920-二战）•霍桑实验：1924-1927-1936•埃尔顿•梅奥•霍桑实验•人际关系管理的现实实践•四、行为科学阶段（二次大战—70年）•这一阶段是人力资源管理思想长足发展的阶段。人力资源管理理论应运而生。五、人力资本管理阶段（20世纪70年代以来）•1、企业文化成为重要的企业经营理念。•2、人力资本经营第四节人力资源管理理论•一、人力资源管理理论•（一）X理论-------经济人•（二）行为科学理论------社会人•（三）Y理论----自我实现人•（四）Z理论-----整体二、人力资源管理原理•（一）系统优化原理•（二）能级对应原理•（三）系统动力原理•（四）反馈控制原理•（五）弹性冗余原理•（六）利益相容原理•（七）竞争强化原理•（八）互补增值原理第二章人力资源战略与规划•第一节人力资源战略与竞争优势•一、人力资源战略的概念与类别•二、人力资源战略与企业战略人力资源战略层次人力资源管理层次人力资源操作层次人力资源战略的层次该层次立足于企业的整体效益和长远利益，它在对企业内部和外部环境进行分析的基础上充分考虑员工的愿望。该层次的工作重点从决策层转移到具体政策的制定上。人力资源主管在这一层次直接与产品生产者或提供具体服务的基层人员接触，实施管理层次提出的管理任务。三、人力资源战略与企业竞争优势人力资源战略制定实施人力资源规划工作分析员工招聘员工培训绩效考评激励员工内部管理薪酬与福利人力资源保护人力资源管理诊断实现企业战略目标竞争优势获取第二节人力资源战略的相关因素分析•一、外部环境•科技环境经济环境社会文化环境人力资源战略政治法律环境人口环境二、组织结构研究开发公司广告公司代理销售商专业生产制造厂经理小组三、员工需要•1、建立有效的激励机制•2、充分的员工参与•3、灵活的福利计划•4、定期的员工培训、企业文化与人力资源战略地基屋顶墙体屋顶：组织如何制订战略目标及具体运作，如生产、研发、销售、人力资源管理墙体：管理的流程，如信息流、资金流、物流等地基：主要指组织文化，具有独特性第三节人力资源战略管理过程•一、战略准备阶段•二、战略制定阶段•三、战略实施阶段•四、战略的控制某企业人力资源战略SWOT分析优势Strengths劣势Weaknesses市场占有率增大员工专业素质较高员工工作士气高昂企业财务状况良好生产成本偏高绩效考核制度不完善缺乏某些关键技能方面人才仍有少数崇尚以行政管理为导向的管理人员机会Opportunities威胁Threats市场需求增加劳动力市场专业人才供给充分可以利用员工对培训的兴趣进行教育投资竞争对手市场停滞新的竞争者的加入不利的政府政策经济衰退市场竞争压力大案例分析：•中南财经政法大学•——“建设国内一流人文社科大学”的“SWOT”分析。战略制定阶段战略制定战略目标人力资源规划相关政策员工分配计划招聘录用计划划员工晋升计划员工培训计划员工激励计划退休解聘计划人力资源战略的控制案例：战略控制失误与环球集团的衰落建立衡量标准衡量工作成绩评价工作业绩终止战略修订达标未达标反馈人力资源战略控制过程图第四节人力资源规划的内容与程序•一、人力资源规划的内容•二、人力资源规划的程序第五节人力资源的供需平衡•一、人力资源需求预测的方法•二、人力资源供给预测方法•三、人力资源供需综合平衡案例分析与讨论：富思特集团2003-2005年人力资源管理战略第三章人力资源开发•第一节人力资源开发的目标•一、人力资源开发目标的特性•二、人力资源开发