如何做一个成功的HR经理

如何做一个成功的HR经理1、要有目标与追求失去目标-迷茫没有目标时：筋疲力尽萎靡不振不知道自己还能撑多久怎么办？从不同的角度看问题瞄准目标——妹妹你大胆地往前走2、要学会与人相处协作心态要常有要宽恕他人要经常保持微笑3.要有几个好朋友要乐于助人要保持一棵童心要尊重弱者别忘了朋友的名字不要当众出丑要经得起甜言蜜语要知道人只能年轻一次4、要保持自信心要有动力5、既要有胆略又要有勇气要敢冒风险不要害怕尝试仿佛超过自己能力所及的事要探索创新动力之源是好奇6、要有合作精神7、要处惊不乱8.要有忧患意识總在快樂的時候,感到微微的惶恐。在開懷大笑時,留下感動的淚水。我無法相信單純的幸福。對人生的起伏悲喜,既坦然又不安。9.认识人是永恒的课题人不是魚,怎會了解魚的憂愁。魚不是鳥,怎會了解鳥的快樂。鳥不是人,怎會了解人的荒唐。人不是鳥,怎會了解鳥的自由。鳥不是魚,怎會了解魚的深沉。魚不是人,怎會了解人的幼稚。你不是我,怎會了解我。10.预见危机善处理11.前面永远有危险防人之心不可无莫让他人掌生死没有永远的避风港莫受诱惑出航道12.需意志时莫放弃13.吃苦耐劳，有时要忍辱偷生14.凡事成功需趁早15.乐与沟通是潜质16.忙中需能偷闲歇17.保持乐观是关键18.竞技心态常保持19.识时务者为俊杰20.快人一步两重天21.追求完美不可取22.要适当放松自己要适当放松自己23.学会克服自己的恐惧感24.永远不要过份低估你的对手25.把别人的优点学过来26.君子爱财须有道不要财迷财迷就要寂寞27.要共同分享共享劳动成果28.共享才快乐共享与合作才能走向富有与成功29.、满意、幸福、价值一、人力资源的含义与特征资源是人类赖以生存的物质基础，是形成财富的来源。从经济学的角度来看，资源是创造物质财富而投入到生产活动中的一切要素。迄今为止，世界上的资源可分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源。其中，人力资源是生产活动中最活跃、最重要的资源。(二)人力资源人力资源(humanresource)的概念是由管理大师彼得·德鲁克于1954年在其名著《管理实践》中首先提出并正式加以明确界定的。所谓人力资源是指在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。概念——人力资源的特征能动性：唯一能起到创造作用的因素自我强化选择职业积极劳动两重性既是生产者，又是消费者高增值性挪威1900年到1995年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1%，则与其相对应的社会生产量分别增加0.2%、0.76%和1.8%时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同再生性有形磨损和无形磨损自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发社会性：受民族文化和社会环境影响。人力资源指那些有正常智力、能够从事生产活动的体力或脑力劳动者，是将“人”视为一种决定性资源。人力资源的特点有四点：1、人力资源是“活”的资源。它具有能动性、周期性、磨损性，而物资资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值。2、人力资源是创造利润的主要源泉。尤其是在新经济中，人力资源的创新能力是企业的最大财富；3、人力资源是一种战略性资源。4、人力资源是可以无限开发的资源。目前人们的潜能开发程度与人力资源的实际潜能是很不相称的。二、人力资源的数量和质量作为一种资源，人力资源也同样具有量和质的规定性。由于人力资源是依附于人身上的劳动能力，和劳动者是密不可分的。因此，可以用劳动者的数量和质量来反映人力资源的数量和质量。(一)人力资源的数量对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。对于国家而言，人力资源的数量可以分为现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。(1)处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口”。(2)尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人口，即“未成年就业人口”。(3)已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年就业人口”。以上三部分构成就业人口的总体，以往被称之为劳动力人口。(4)处于劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，这部分可以称为“待业人口”，它与前三部分一起构成经济活动人口，即现实人力资源。(5)处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口，即“求学人口”。(6)处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口。(7)处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口。(8)处于劳动年龄之内的其他人口。前四部分是现实的社会劳动力供给，是直接的、已经开发的现实人力资源；后四部分并未构成现实的社会劳动力供给，它们是间接的、尚未开发的、处于潜在形态的人力资源。人力资源的质量构成是一个国家劳动力素质的综合反映，具体包括以下几个方面；(1)体力——身体条件。．(2)智力一能力、技能和知识。。(3)非智力因素——品德、修养、心理和精神状况等。人力资源开发中的数量与质量是相互统一的。数量是基础，质量是关键和核心。人口资源——一个国家或地区所拥有的人口总量，主要表现为人口的数量。劳动力资源——一个国家或地区具有的劳动力人口的总称，是人口资源中拥有劳动能力的那一部分人人力资源——人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和人才资源——一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人天才资源——在某一领域具有特殊才华的人，他们在自己的这一领域具有十分独特的创造发明能力，能在这一领域起领先作用，并具有攀登顶峰的能力包含关系人口资源人力资源人才资源天才资源动力资源劳人力资本（HumanCapital）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。人力资源与人力资本相同理论渊源研究对象活动过程不同人力资源在外延上宽于人力资本二者在内涵上不同。人力资源概念－－人力资本概念——人力资本理论实践意义促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划；使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性，从而使经济发展规划制定得更为科学；极大地促进了国家、社会和家庭对教育的投入，推动了教育的迅速发展和人口质量的提高；有力地促进了研究与开发投入和科学技术的发展；推动了人力资源管理的发展。概念——人力资本理论基本观点有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源；人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益；教育投资是人力资本投资的主要部分；人力资本的理论是经济学的重大问题等人力资源管理概述一、人力资源管理的含义与内容(一)人力资源管理的含义·彼得·德鲁克在1954年第一次提出人力资源概念。1958年社会学家怀特·巴克将人力资源管理(humanresourcemanagement，简称HRM)视为企业的一种普通的管理职能，从而第一次提出了人力资源管理的概念。其后，国内外众多学者对人力资源管理概念进行了诸多的阐释和界定。所谓人力资源管理是依据组织和个人发展需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总称。现代人力资源管理是与传统人事管理相比较而言的，与人事管理相比，其特点主要表现为：(1)体现了“人本管理”的思想。人力资源管理把人看作是一种“资源”，而且是最重要的、最宝贵的“第一资源”，强调以人为中心，对人的心理、意识进行动态的开发和调节，注重的是产出和开发。传统人事管理则把人看作是一种“工具”，以事为中心，强调控制与管理人，注重的是投入、使用和控制。(2)体现了“系统性”的观点。人力资源管理将企业内部的人力资源系统地加以规划，制定适当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策，以便最大限度地发挥人力资源的效用。而传统人事管理则使选拔、培训、任用等各项工作自成体系，互不干涉，使人力资源难以有效利用。(3)人力资源管理部门具有决策的职能。现代人力资源管理将人力资源管理部门看作是具有战略性的决策部门，是企业的生产效益部门，是使企业获取竞争优势的部门。传统人事管理则把人事管理部门视为非生产、非效益部门，属于执行层部门。(4)强调人与环境的协调发展。现代人力资源管理重视人与事、人与环境的协调。传统人事管理则忽视人与环境之问的协调和配合。传统组织的决策机制与信息的传递……生产营销财会人事信息命令传统人事管理的局限性1、以“事”为中心，而不是以“人”为中心2、只能维持组织的生存，不能保证组织的持续发展3、忽视人的作用，进而导致缺乏激励的要素二)人力资源管理活动的内容人力资源管理活动即人力资源管理的职能活动，它是在人力资源战略的指导下，以人力资源规划为起点，以工作分析为基础，运用科学的方法，对组织所需要的人力资源进行招聘、培训开发，对员工的绩效、薪酬、流动、职业生涯以及劳动关系等进行管理，实现人力资源的优化配置，最终实现组织目标和员工价值的过程。1．人力资源规划根据企业的发展战略和经营计划，评估企业的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给和需求方面的信息和资料，利用科学的方法预测人力资源供给和需求的发展趋势，制定人力资源招聘、调配、培训及发展计划等必要的政策和措施，以使人力资源的供求得到平衡，保证企业目标的实现。2．工作分析为了实现企业的战略目标，人力资源管理部门要根据企业结构制定各职位说明书与员工素质要求，并结合企业、员工及工作的要求，为员工设计激励性的工作。工作分析是收集、分析和整理关于工作信息的一个系统性程序。工作分析的信息被用来规划和协调几乎所有的人力资源活营，如决定员工的挑选标准，制定培训方案，确定绩效评估标准等。3．员工招聘根据人力资源的规划或供需计划而开展的招聘、选拔、录用与配置等工作是人力资源管理的重要活动之一。要完成企业的目标，企业用招聘来定位和吸引申请具体职位的人，从内部或外部招聘候选人。招聘的目标在于迅速地、合法地和有效地找到企业所需的合适求职者。在这一过程中，需要采用科学的方法和手段对所需要的人员进行评估和选择。4．培训开发培训和开发是训练员工的过程。它主要是根据不同员工的技术水平和素质采用不同的训练方式和训练内容，根据他们完成任务所需要的知识、技术、能力i作态度，进一步开发员工的潜能，帮助他们胜任现任工作和将来的职务。培训的主要目的在于通过提高员工的知识技能和素质水平去提高企业的绩效。5．职业生涯管理人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制定个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进企业的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高企业绩效。。人力资源管理部门在帮助员工制定个人发展计划时，有必要考察它与企业发展计划的协调一致性。6．绩效管理绩效管理的核心是绩效考核，企业通过绩效工作衡量其员工的工作绩效，并把这些评价传达给他们，其目的在于激励员工继续恰当的行为，并改正不恰当的行为。效评价结果可以给管理部门提供有关决策的依据，如晋升、降级、解职和提薪等。7．薪酬管理．科学合理的工资报酬福利体系关系到企业中员工队伍的稳定与发展。人力资源管理部门要从员工的知识、技能、资历、职级、岗位及实际表现和工作业绩等方面为员工制定相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。员工福利是社会和企业保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。员工福利的范围包括医疗保险、失业保险、带薪休假、文体活动、良好的工作条件等。8．劳动关系管理劳动关系是劳动者与用人组织在劳动过程和经济活动中发生的关系。一个组织的员工关系是否健康融洽，直接关系到人力资源管理与开发活动能否有效展开，关系到组织的人力资源能否正常发挥作用。9．员工流动管理员工流动管理是现代人力资源管理的重要内容。员工的流人、流出和内部流动是优化组织人力资源配置的重要途径。员工流动的管理直接关系到组织对人力资源的需求是否得到满足，关系到员工队伍是否得到优化和稳定，进而关系