格兰仕——人力资源

低成本战略案例------格兰仕的传奇12格兰仕成本管理的表现百分比年份市场份额1020304050607080格兰仕微波炉本土市场份额09293949596979899200020012002200325.1%34.5%47.6%61.4%67.1%76%50%68%60%进入94年到2000年，成本每年降低10%以上！艰难的处境下仍然盈利！3宏观经济环境融资环境不利社会力量劳动力涨价政府政策科技顾客分销商压价供应商涨价竞争者取消出口退税对手战略性亏损知识产权4一、格兰仕八大成本管理法1.采购成本2.技术成本3.质量成本4.消耗成本5.能源成本6.工资成本7.资金成本8.管理成本•零库存，大流水•成本计划5执行三要素二、从采购看格兰仕成本管理的执行o领导层的重视o核心流程改进o员工的积极参与打造情感投入的敬业员工——格兰仕的人力资源管理•格兰仕员工状况：员工流失率基层人员10%中层管理人员高层管理人员低工作时间3年基层管理人员5%流失率10年7年5年0%3%问题：如何吸引留住人才？打造格兰仕竞争力？没有上市圈钱没有大笔银行贷款没有咨询公司的管理咨询没有政府的恩惠没有大批精英人士其它不利条件格兰仕的人力资源管理：格兰仕人力资源管理的理念格兰仕人力资源的角色与素质格兰仕人力资源的战略目标格兰仕如何招聘人才格兰仕如何选拔人才格兰仕如何培养和使用人才格兰仕如何留住人格兰仕的人力资源理念一、格兰仕人力资源管理的理念如何育人–造人要从带头人开始1、变山变水先变人，要变先变带头人。2、三年才能做点事情，十年才能有所作为。3、育人要符合人性。4、离不开严格的管理。经营的本质–不仅要造产品，更要造人企业的经营要最终落实到对员工素质的教育、改造和提高上来人的重要性–人为什么是第一资本人的资源好不好，人的能力能不能发挥出来，是企业生存的关键格兰仕的人力资源理念一、格兰仕人力资源管理的理念敬业员工–感情到位做事的员工1、一是被动做事。2、二是一般做事。3、三是感情到位做事人才标准–合适的人就是最好的1、“合适的人”不问出处。2、“合适的人”是一个动态的观念格兰仕人力资源的角色与最佳实践二、格兰仕人力资源的角色与素质战略伙伴职业化服务行政管理高高低对组织的影响力对业务的价值1实务的执行和实施2服从导向3数据记录4技术支持5重心在于技能1项目的设计2被动应对3确保操作适当4教师专家5重心在于项目的设计1经营者伙伴2预期需求应对及时3主动采取行动改进绩效4经营领导者5重心在于未来格兰仕现状三、格兰仕人力资源的战略规划岗位族群岗位分析与评估素质模型(见下页）绩效管理系统（见下页）人员需求规划薪资制度改革关键人才的留用与吸引领导力发展招聘发展解聘激励其他支持性活动人力资源管理能力的发展无不清晰不健全人力资源管理的三大基石同级人员被考评人员相关部门下级人员上级业务协作业务配合•评价方法单一，不能全面反映被考评人员的业绩；•凭印象进行的考评可能有失公允；考评考评上级在考评中起决定的作用!三、格兰仕人力资源的战略规划格兰仕的绩效考评格兰仕的人才标准及变化格兰仕所希望的人才：1、在相关领域具有极高的专业水平的人才----市场运作、产品销售、技术开发、管理人才。2、具有良好的道德修养及人格魅力的人才3、具有创造力及合作精神的、能够担负起开拓21世纪重任的人才4、具有国际化意识及相关能力的人才四、格兰仕如何招聘人才格兰仕招聘流程及其变化四、格兰仕如何招聘人才92年以前年底确定用人指标职能部门收集资料确定录用名单签订合同办理报道手续90年代后期•大概•大概•计划•行政科•行政科•人力部•梁总面试•梁总用人部门面世•人力部初试用人部门试•报道•办理手续•办理手续•签订协议•签订协议•签订协议2000年后格兰仕招聘流程及其变化——2000年后格兰仕的人才挑战人才发展跟不上公司发展1、公司超常规发展2、人才的培养是一个长期的过程3、早期精简的组织人的问题是格兰仕的最大挑战，也是格兰仕唯一的挑战四、格兰仕如何招聘人才格兰仕最有价值的员工有高度事业心、责任感、使命感、认同感，与企业荣辱与共、同舟共济的人才是格兰仕的中流砥柱。五、格兰仕如何选拔人才格兰仕选拔人才的四条核心标准五、格兰仕如何选拔人才格兰仕的干部队伍关键考虑因素有悟性有感情内部提拔长期培养六、格兰仕如何培养使用人才1核心小组制2分裂繁殖制3全员参与制4师徒制5接班人制6别动队制7下乡锻炼制8开放的人才机制9干中学制10调离考察制11换岗体验制12赛马制培养及使用人才格兰仕培养人才的方法之一——核心小组制格兰仕在公司、条线及部门下均设有核心小组六、格兰仕如何培养使用人才经营管理办业务部业务部业务部业务部客户经理（对应不同物料的客户群）业务跟单采购发展（核心小组）格兰仕培养人才的方法之一——核心小组制六、格兰仕如何培养使用人才海外市场部人员组成：•三个副经理•三个高级业务经理•一个内务经理优点：•集思广益；•决策与执行相统一；•培养人……议事规则：•没有级别之分，•平等发言•专人记录职责：•落实公司布置的任务•发现和解决部门的重要问题格兰仕如何培养人才的方法之二——分裂繁殖制度六、格兰仕如何培养使用人才将业务员分5级（根据业务能力）将市场分5类（根据市场发育程度）格兰仕如何培养人才的方法之二——分裂繁殖制度六、格兰仕如何培养使用人才人员市场123451100%90%80%70%60%2110%100%90%80%70%3120%110%100%90%80%4130%120%110%100%90%5140%130%120%110%100%格兰仕如何培养人才的方法之三——全员参与制六、格兰仕如何培养使用人才关发昌（培训顾问）杨多群（培训管理员）卿小平（组件工段）培训大队长（总监）赵仕旺（总装工段）培训大队长李淑铭（现场安全）培训大队长何裕泉（质量带班）策划队长潘玉冲（质量带班）推进队长李淑铭（工艺员）考核队长组员（协理）甲班质检员组员乙班质检员微波炉总装二车间培训架构图格兰仕如何培养人才的方法之四——师徒制格兰仕如何培养人才的方法之五——接班人制各条线都配有专门助理六、格兰仕如何培养使用人才格兰仕如何培养人才的方法之六——别动队在各条线中选拔出忠诚且有能力的人才组成“别动队”，一是重点培养，二是哪里有险情、困难，就到哪里去解决。格兰仕如何培养人才的方法之七——下乡锻炼制把公司各职能部门的员工、管理人员派到前线蹲点，在第一线策划、组织和实施。一方面得到锻炼和提高，另一方面指导前线员工。六、格兰仕如何培养使用人才格兰仕如何培养人才的方法之八——开放的人才选拔机制自荐制推荐制提议制格兰仕如何培养人才的方法之九——干中学公司给机会平台，在解决问题中完善提高。六、格兰仕如何培养使用人才格兰仕如何培养人才的方法之十——调离考察制对于不能胜任工作的员工，公司会调整岗位，再给机会考察培养。格兰仕如何培养人才的方法之十一——换岗体验制格兰仕如何培养人才的方法之十二——赛马制六、格兰仕如何培养使用人才格兰仕如何使用人才——格兰仕用人原则：能者上，平者让，庸者下。六、格兰仕如何培养使用人才品德才能低高低高重用磨练淘汰严控、改造员工为什么不离开格兰仕——梁昭贤访谈七、格兰仕如何留住人才人人想知道：格兰仕给员工灌了什么迷魂汤，普通员工干得这么苦为什么不跳槽？特别是中层，为什么不走？高层为什么忠诚？想知道用了什么手段。格兰仕如何留住高级人员七、格兰仕如何留住人才小梁总：你的手下，不是他生病或有什么事的时候你才关心他，他关心什么重视什么，你平时就要注意到，他给你一个电话或信息，你不在第一时间回，试试，负面影响很快就出来了，就是一时没发现，你也会没完没了担心：这下他会不会以不给重要客户三个电话来回报你？是啊，到处都是创业者的影子，你什么地方做的不到位了，人家马上会比较，会议论，会说格兰仕这个家准会给你败掉了。对员工有一点是很重要的，招聘人的时候，一定要问清对方的期望值，要是你达不到人家的期望值，你千万不能夸海口，硬留人家。那不行的，那会产生巨大的负面影响。格兰仕如何留住高级人员七、格兰仕如何留住人才小梁总：直到现在，我们招聘人也是这样，从上到下，到基层员工，都要问清楚人家的期望值，期望值太高超过我们能力的不可以留。期望值低的比较好，我们要做的就是超过对方期望值，这样才能留人。还有，随着时间的变化，人的期望值会变，你要跟进，我们的领导，越往高层越累。如果越往高层越轻松，也不正常，你不可能自己轻松，要求别人去做好工作。总结：格兰仕留住人才的机理分析工作：o内在激励o工作任务和资源机遇：o职业发展机会o认可和表彰生活质量：o工作生活平衡o工作环境和安全人员：o高层领导o经理同事全面薪酬：o薪酬o福利规章程序：o政策o人力资源系统敬业度35