非HR经理的HR管理

——仁科人力管理导师：张宏利2003年4月广东顺德精品资料网目标树立正确的HR管理观念了解部门HR管理的责任和义务学习HR管理的专业技巧提高管理绩效精品资料网什么是人力资源管理？“人力资源管理”的最终目标是什么？管理•招募与甄选•培训与开发•薪酬管理•劳资关系•雇员保障与工作安全讨论：拟定招聘、培训、提升、调配等计划4.实施计划5.计划的控制和评估拟定招聘、培训、提升、调配等计划4.实施计划5.计划的控制和评估部门机构的优化经验证明：每三个员工中，有一个能做出真正的贡献，另一个勉勉强强能胜任工作，而第三个从一开始就不该录用。部门机构的优化今天，我部门有个职位空缺，身为经理的我会怎么做？我是否拥有足够的员工，他们是否拥有足够的技能开展工作？2.我是否合理地利用了现有地员工？他们是否需要学习或从事一些不同地或新的东西，以促进公司的发展？3.我是否拥有足够的人手和才干以满足公司未来发展的需求？部门机构的优化•重新设计工作负荷•重新设计工作流程•重新设计报酬•向其他员工授权和培训•把工作外保出去•找临时工我会怎么做？职务分析和岗位设置职务分析（或称工作分析）的术语1.任务2.职责3.职位（岗位）4.工作（职务）5.工作簇（职系）6.职业7.职业生涯职务规范分析（任务、责任、关系）3.工作环境分析4.工作必备条件的分析：关键业绩内容KPI：关键业绩指标KPS：关键业绩标准如何管理绩效绩效考评和绩效管理有什么不同？如何管理绩效•薪酬奖金依据•晋升依据•制订与调整培训计划•发掘人才•改进绩效•联系个人与组织目标绩效管理的目的如何管理绩效绩效计划：订立目标和发展计划绩效实施和管理：观察、记录和反馈绩效考评：评估员工的业绩绩效反馈面谈：讨论总结评估结果评估结果使用：员工发展计划、培训薪酬调整、奖金发放、人事变动绩效管理系统流程如何管理绩效•持续的绩效沟通•工作表现的记录•评估总结员工的绩效•订立绩效计划/改进计划•订立员工个人职业发展计划绩效管理-经理的重任：关键业绩内容KPI：关键业绩指标KPS：关键业绩标准绩效考评目标如何管理绩效绩效目标的原则：SMARTS:Specific具体M:Measurable可衡量A:Attainable可达成R:ResultOriented有成果T:TimeBound有时限如何管理绩效数量：产量、销售额、利润质量：破损率、独特性、准确性成本：单位产品的成本、投资回报率时限：即使性、到市场时间、供货周期绩效指标的类型如何管理绩效•工作的进展情况•是否朝预定的目标进行？•如何纠正方向偏离？•那些方面的工作进行得好？•那些方面遇到困难或障碍？•目标是否需要调整？•经理如何帮助员工？绩效沟通的内容如何管理绩效•观察•平时工作记录•第三者（同事、下属、客户）反馈•书面报告•关键事件•主管评估绩效信息的来源如何管理绩效•对表现达成一致的看法•使员工认识到自己的成就和优点•指出员工有待改进的方面•制定绩效改进计划•协商下一期绩效管理的目标绩效面谈的目的如何管理绩效主管在绩效面谈时应做的准备•选择适宜的时间•准备适宜的场地•准备面谈的资料•对面谈的对象有所准备•计划好面谈的程序如何管理绩效员工在绩效面谈时应做的准备•准备表明自己绩效的资料或证据•准备好个人的发展计划•准备好想提出的问题•安排好面谈当天的工作如何管理绩效•沟通本次绩效面谈的程序•直接讨论评估表中的内容•让员工叙述自己的工作表现，并自我评估，接着主管提出自己的看法•如果双方的意见不一致，应通过讨论争取达成协议绩效面谈内容顺序如何管理绩效•对于实在无法达成一致意见的，可以暂时搁置事后再做沟通或请再上一级仲裁•总结评估结果•制定绩效计划/改进计划•制定个人职业发展计划绩效面谈内容顺序集中在绩效，而不是性格特征7.集中于未来，而不是过去8.优点和缺点并重9.该结束时立即结束10.以积极的方式结束面谈绩效面谈十大原则如何甄选和留住人才√评估应试者干好工作的能力√评估应试者是否适合担任这个工作√实事求是地预先介绍工作情况√宣传工作√完成对应试者的初步剖析面试的目的如何甄选和留住人才我的面试技巧有多高？面试考官经常失败的原因如何甄选和留住人才•对面试目的不明确•对合格者应具备的条件界定不清•面试缺少整体结构•缺少准备•缺乏随后提问技巧•偏见影响面试面试考官经常失败的原因如何甄选和留住人才•才能•业绩•面试时考察的内容关键业绩内容KPI：KeyPerformanceIndicators关键业绩指标KPS：KeyPerformanceStandards关键业绩标准关键业绩描述一个月内,客户投诉最多三次2.服务效率2：繁忙时间，每客户平均等待不超过五分钟关键业绩描述如何甄选和留住人才设计面试问题，为什么？•更好利用时间•不会遗漏重要信息•面试过程有条理如何甄选和留住人才业绩+品格+个性客观业绩品格（诚实、正直、责任感)个性/企业文化融合（和蔼、态度、外表、自信）主观++招聘公式．技术的KAS或学习KAS的性向B．B.非技术的技能沟通，人际关系，推理能力，处理压力能力，果断C．C.工作习惯自觉性，动机，自律，创新D．D.工作与人的匹配相信激励，适应组织文化，享受工作乐趣，志向与公司提供升迁机会吻合工作成功所需的可能品质．冲劲、能力、主动性2．工作表现走势3．过去的业绩（工作目标完成情况）4．经验、教育、行业背景5．解决问题和思考能力6．总体才能、技术能力及潜质7．管理和组织能力8．团队领导能力9．品格——价值观、工作专注、目标、道德10．个性及企业文化融合面试经理人员的十大类问题、为什么申请本职位？2、对公司的贡献？3、团队领导能力？4、过去的业绩（和本工作作参考）5、如何进行管理，如果你被聘的话？6、在工作中愿意承担的责任7、用三个形容词形容你的个性。8、你对这份工作有什么想法？招聘管理人员八大问题(背景)TASK(任务)ACTION(行动)RESULT(结果)STAR原则如何甄选和留住人才生产者/维护者改善者/组织者企业家/建设者战略家/使命者工作类别如何甄选和留住人才我们的时间都到那里去了？√√√√√我们需要多少时间面试？面试时间管理如何甄选和留住人才做法：√让求职者说话（80%时间）√将100%注意放在求职人身上√不要马上做“决定”或“判断”√注意求职者说什么和如何说√做笔记√√分析求职者行为如何甄选和留住人才开放式提问清单式提问假设式提问重复式提问确认式提问面试问话技巧（一）如何甄选和留住人才封闭式提问递进式提问比较与对比式提问举例式提问行为描述式提问情景模拟式提问面试问话技巧（二）(24.5)4413333218613331.53.44(25.5)如何甄选和留住人才薪资：底薪、补贴、股票工作环境：企业文化、工作生活平衡酬劳：卫生、退休、假期发展：职业生涯、培训、认可全面报酬框架亿美元-每年各种培训方案费用有关培训的数据（1）培训学习所得转移工作上50%-培训无效、成本浪费90%-公司有正式培训预算有关培训的数据（1）精