07第七章_薪酬管理w90

第七章薪酬管理人力资源管理HumanResourceManagement人力资源管理了解薪酬和薪酬管理的概念；理解基本薪酬设计的程序；掌握工作评价的方法；掌握激励薪酬和间接薪酬的相关内容。本章学习目标人力资源管理本章主要内容第一节薪酬管理概述第二节基本薪酬的设计第三节激励薪酬第四节员工福利第五节工作评价第一节薪酬管理概述人力资源管理第一节薪酬管理概述一、薪酬的概念思考：薪酬和报酬是一个概念吗？人力资源管理图7.1报酬系统模型一、薪酬的概念(续)第一节薪酬管理概述薪酬的范围人力资源管理第一节薪酬管理概述薪酬则是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简单地说，它相当于报酬体系中的财务报酬部分。在企业中，员工的薪酬一般是由三个部分组成的：一是基本薪酬，工资；二是激励性薪酬，奖金；三是间接性薪酬，福利。一、薪酬的概念（续）人力资源管理一个关于金钱的故事有一位喜欢安静的老人独自生活了很多年，他非常习惯了这种生活，可是有一天这种生活被一群孩子的来临打破了，社区的一群孩子每当放学后都到这位老人的房子周围玩耍，他们大声地尖叫、嬉笑。老人被他们的吵闹声弄得寝食难安，坐卧不宁。于是这位聪明的老人就想出一个办法。他走出家门对那些孩子们说：“如果你们每天都到这儿来玩，我就给你们每人五块钱”那天所有的孩子都得到了五块钱。在这以后越来越多的孩子聚集到老人的房子周围玩耍。可是有一天老人没有出来，自然所有的孩子都没有得到钱，第二天老人还是没有出来，终于心急的孩子们敲开了老人的家门对老人说“既然你不再给我们钱，我们以后再也不到你这儿来玩了，并且告诉我们的朋友都不到你这儿来玩了”。老人和孩子都胜利地笑了。人力资源管理第一节薪酬管理概述（一）薪酬对组织的功能1．增值功能2．激励功能3．配置功能4．协调功能（二）薪酬对员工的功能1．保障功能2．价值实现功能3．满足保障功能二、薪酬的功能人力资源管理第一节薪酬管理概述三、薪酬管理的概念薪酬管理就是指企业在发展战略和经营规划的指导下，综合考虑企业内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过。人力资源管理第一节薪酬管理概述（一）公平性内部公平、外部公平、个人公平（二）竞争性（三）激励性（四）经济性（五）合法性四、薪酬管理的原则人力资源管理第一节薪酬管理概述（一）外在因素1.人力资源市场的供需关系2.地区及行业的特点与惯例3.当地生活水平4.国家的有关法律和法规（二）内在因素1.本单位的业务性质和内容2.公司的经营状况与财政实力3.公司的管理哲学和企业文化五、薪酬管理的影响因素第二节基本薪酬的设计人力资源管理第二节基本薪酬的设计基本薪酬设计的一般程序如图7.2所示。人力资源管理第二节基本薪酬的设计一、制订组织的薪酬原则与策略二、工作分析与评价三、薪酬结构设计薪酬结构是指一个企业的组织机构中各项工作的相对价值及其对应的实付薪酬之间保持着什么样的关系。根据工作评价得到了各岗位之间的相对价值，将其转换成具体的薪酬数额，明确各岗位的相对价值与实付薪酬对应的数值关系人力资源管理三、薪酬结构设计（续）薪酬结构线理论上，薪酬结构线可以呈现任何一种曲线形式，但实际上它们多呈直线或若干支线段构成的一种折线形式。人力资源管理薪酬结构线设计的另外用途就是调整现有薪酬水平，即利用定性或定量分析的方法将工作评价分数与实付薪酬间的散点图转化为一条直线，然后根据需要调整那些偏离此线的薪酬点，一般多采用保留结构线以上点薪酬水平而调整结构线以下点薪酬水平的做法。图7.4薪酬调整示意图三、薪酬结构设计（续）人力资源管理主要目的是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位，重在解决薪酬的对外公平性问题。薪酬调查的一般程序四、薪酬调查人力资源管理阅读：我国行业工资收入差距不断扩大工资收入差距不断扩大，主要表现在4个方面：行业、企业间工资差距扩大。2010年，全国城镇单位就业人员平均工资36539元；全国城镇私营单位就业人员平均工资20759元。平均工资最高的行业是金融业，70146元；最低的农林牧渔业，16717元。最高与最低之比为4.2∶1。上世纪80年代，我国行业间工资收入差距基本保持在1.6—1.8倍左右。世界上多数国家行业间差距在1.5—2倍左右。企业间工资差距更大。2010年调查上海某银行员工工资及奖金人均为29.66万元，员工的其他福利人均6.08万元，合计35.75万元，是当年城镇单位企业在岗职工平均工资的10倍。人力资源管理我国行业工资收入差距不断扩大（续）城乡收入差距扩大。2010年，城镇居民家庭人均可支配收入为19109元；农村居民家庭人均可支配收入5919元，二者之比达3.23∶1。1990年，这一比例为2.2∶1。世界上多数国家这一比例在1.6以下。地区收入差距扩大。2010年，平均工资最高的上海市为66115元，最低的黑龙江省27735元，最高最低之比为2.38∶1。1990年我国地区间最高工资与最低工资比为1.84∶1。企业高管薪酬与普通职工收入差距扩大。据统计，上市公司高管年薪平均值2010年为66.8万元，是当年全国平均工资的18倍多。而部分私营企业、简单劳动者的工资偏低。2010年，城镇私营单位中的住宿餐饮业、农林牧渔业、公共管理社会组织三个行业中就业人员月均工资收入在1461元以下，不到城镇单位企业在岗职工的一半。人力资源管理五、薪酬定位（1）薪酬战略和薪酬理念（2）人力资源规划（3）战略规划（1）目标劳动力市场人才竞争的激烈程度（2）产品市场的差异化程度（3）相关的法律法规（比如竞业禁止）（一）薪酬定位的影响因素1．内部因素2．外部因素人力资源管理（二）薪酬定位的基本形式市场领先型策略：支付比行业竞争者更具有竞争力的工资。市场滞后型策略：支付比同行业平均水平更低的工资。混合型策略：根据具体情况，分别制定不同的薪酬水平策略。市场追随型策略：支付与同行业平均水平相当的工资。五、薪酬定位（续）人力资源管理六、薪酬分级和定薪薪酬分级的数量不能过多，也不能过少级数过多会增加工作的复杂程度；级数太少，则使相对价值相差很大的岗位处于同一薪酬等级既无区别，又起不到激励作用。实践中，有的企业薪酬等级系列中只有4～5级，也有的级数为此几倍。一般情况下薪酬等级为10～15级比较合适。图7.6薪酬分级示意图人力资源管理第二节基本薪酬的设计六、薪酬分级和定薪（续）在图7.6中，每一薪酬等级只有单一的薪酬值；但在实践中，则是给每一等级都规定一个薪酬变化范围，或称为薪幅，其下限为等级起薪点、上限为顶薪点。图7.7薪酬分级和薪幅示意图人力资源管理第二节基本薪酬的设计在薪酬制度确定之后，还应当进行以下相应的配套工作才能够保证其得以执行。一是建立工作标准与薪酬的计算公式。二是建立员工绩效管理体系，对全员进行工作业绩的动态考评。三是通过有效的激励机制和福利计划，对表现突出的优秀员工进行必要的表彰和物质激励，以鞭策员工对组织作出更多更大的贡献。薪酬的调整主要包括以下几种情况。（1）奖励性调整（2）生活指数调整（3）效益调整（4）工龄调整（5）特殊调整七、薪酬制度的执行、控制和调整第三节激励薪酬人力资源管理第三节激励薪酬激励薪酬是指以员工、团队或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬，即这种薪酬直接与员工的工作成果挂钩，随其实际工作绩效的变化而上下浮动，变动性强，同时与绩效紧密联系在一起，对员工的激励性也更强，因此为广大企业所采用。人力资源管理第三节激励薪酬激励薪酬个人层面激励薪酬群体层面激励薪酬计件制工时制绩效工资利润分享计划收益分享计划股票所有权计划激励薪酬的组成部分如下表所示：人力资源管理第三节激励薪酬1．简单计件制应得工资=完成件数×每件工资率2．梅里克计件制E＝N×RL（完成的工作量在标准的83%以下）E＝N×RM（完成的工作量在标准的83%～100%之间，RM＝1.1RL）E＝N×RH（完成的工作量在标准的100%以上，RH＝1.2RL）3．泰勒计件制E＝N×RL（完成的工作量在标准的100%以下）E＝N×RH（完成的工作量在标准的100%以上）一、个人层面的激励薪酬（一）计件制人力资源管理第三节激励薪酬1．标准工时制即首先确定完成某项工作的标准时间，当员工在标准时间内完成工作任务时，依然按照标准工作时间来支付薪酬；由于员工的工作时间缩短了，这就相当于工资率提高了如每天工作8小时，每小时2元工资，则只要是在8小时内完成的，收入都为16元一、个人层面的激励薪酬（续）（二）工时制人力资源管理（二）工时制（续）2．哈尔西50-50奖金制E＝TR＋P（S−T）RE是收入，T是实际工作时间，S是标准工作时间，R是标准工资率，P是分成率通常为50%例如，标准工作时间T为8小时，一个工人实际完成工作的时间为5小时，标准工资率R为每小时2元，那么按照哈尔西的奖金制，该工人的收入E=8*2+0.5*（8-5）*2=13元。人力资源管理3．罗恩制奖金水平不固定，依据节约时间占标准工作时间的百分比而定STETRTRS人力资源管理第三节激励薪酬1．绩效调薪指根据员工的绩效考核成果对其基本薪酬进行调整，调薪的周期一般按年来进行，而且调薪的比例根据绩效考核结果的不同也应当有所区别，绩效考核成绩越好，调薪的比例相应地就要越高。2．绩效奖金也称为一次性奖金，是指根据员工的绩效考核结果给予的一次性奖励。一、个人层面的激励薪酬（续）（三）绩效工资人力资源管理第三节激励薪酬3．月/季度浮动薪酬即根据月或者季度绩效评价结果，以月绩效奖金或季度绩效奖金的形式对员工的业绩加以认可。4．特殊绩效认可计划在个人或部门远远超出工作要求，表现出特别的努力而且实现了优秀的绩效或作出了重大贡献的情况下，组织额外给予的一种奖励与认可。一、个人层面的激励薪酬（续）（三）绩效工资人力资源管理第三节激励薪酬群体层面激励薪酬是指以团队或企业的绩效为依据来支付薪酬。好处：它可以使员工更加关注团队和企业的整体绩效，增进团队的合作，从而更有利于整体绩效的实现。在新经济条件下，由于团队工作日益重要，因此群体层面激励薪酬也越来越受到重视。缺点：容易产生“搭便车”的行为，因此还要辅以对个人绩效的考核。二、群体层面激励薪酬人力资源管理第三节激励薪酬1.现股计划2.期股计划3.期权计划二、群体层面激励薪酬（续）（一）利润分享计划1.现金现付制2.递延滚存制3.混合制（二）收益分享计划（三）股票所有权计划1.斯坎伦计划2.拉克计划第四节员工福利人力资源管理第四节员工福利1.法定的社会保险2.公休假日和法定假日3.带薪休假4.地方政府规定的其他福利项目一、福利的内容（一）是国家法定的福利1.交通津贴2.节日津贴3.住房津贴4.其他津贴（二）是企业自主的福利人力资源管理第四节员工福利（1）吸引优秀员工（2）增加员工满意感，提高企业的业绩（3）降低员工流动率（4）增强企业凝聚力二、福利的重要性人力资源管理第四节员工福利三福利设置的影响因素人力资源管理第四节员工福利从20世纪90年代开始，弹性福利模式逐渐兴起，成为福利管理发展的一个趋势。从目前的时间来看，发达国家企业实行的弹性福利主要有以下五种类型：（1）附加型弹性福利（2）核心加选择型弹性福利（3）弹性支用账户（4）福利“套餐”（5）选择型弹性福利四、福利管理的发展趋势第五节工作评价人力资源管理第五节工作评价评价对象是职位，而不是任职者反映的只是职位的相对价值，而不是绝对价值评价的结果将直接应用在薪酬体系中，是划分薪酬等级的依据一、工作评价的含义工作评价是通过一定的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。具体来说，工作评价就是在工作说明书的基础上，运用科学的理论和方法，按照一定的客观标准，从工作岗位的工作环