27-28薪酬管理

第九章薪酬管理Compensationmanagement大家来回顾劳动关系（李小姐）薪酬福利（杨先生）绩效管理（刘先生）培训开发（王小姐）招聘配置（王先生）人力规划（张先生）岗位（职务）——人（专项业务）经理、部长或总监人力资源部Keywords薪酬报酬基本薪酬薪酬管理可变薪酬Learningtarget1薪酬的内涵及构成2薪酬管理的过程3薪酬设计步骤4薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系开篇案例（1-1）某连锁超市培训主任张先生：“薪酬固然是重要的，尤其是对于已经在职场上拼了近10年的人来说，但也许并不是唯一重要的，如果企业给予你充分的发展空间，成就感，就可以连同薪酬综合来考虑。在单纯因为薪酬的原因想离开企业之前，一定自问一下，什么对你是最重要的。”开篇案例（1-2）北京某空调公司副总经理周先生：“作为公司的创始人之一，发工资时，总在想什么时候，才能把这个钱多发一些给大家。因为我觉得，这个企业所有利润不是老板个人创造的，而是所有人创造的，是团队创造的，只是这里面不同的角色起的作用不一样。快乐与大家分享，何乐而不为。开篇案例（1-3）某通讯公司总裁夏先生：“企业发展到一定阶段后，很多老总会觉得可能薪酬不是最重要的，最重要的是给员工发展空间，但前提应该还是要在拿到充足的薪水下再给他空间，毕竟，薪酬是留人很重要的一方面，这是永远无法回避的，一定要意识到这一点。上海赵先生：“1997年我的第一份工，是在一家国企。定位很明确，就是为了多学点东西。虽然一个月只有1000多块(后来变成2000左右)，也不觉得怎样。能多见识些东西，多和各个方面接触就会觉得很兴奋，感到自己的成长。开篇案例（1-4）第一次换工作的时候，可以说没怎么考虑薪酬的因素。当时是一家国内知名的软件公司。在面试结束的时候就特意观察了一下公司。我看到的是一张张年轻的踌躇满志的面孔，公司的氛围、工作方式以及节奏等等都让我有一种“相见恨晚”的感觉，所以义无返顾地投身进去。那时薪水是2500元左右。尽管一年以后离开了那地方，但还是觉得那是一家很不错公司。这些年又陆续换了几家公司，薪水维持在5000-6000左右。但是却不像以前那么满足了，必须承认，现在再换工作的时候，除了公司的发展前景、规模、文化以外，薪酬水平也是一个无法回避的因素。Section1薪酬概述课堂研讨：思考：不同企业、不同岗位、不同员工的薪酬为何表现出诸多差异？既然每个劳动者在工作中都追求高额回报，为什么普遍存在薪酬差别？薪酬差别究竟反映什么问题？薪酬差异（地区、时间、行业、企业、岗位、个人）薪酬水平薪酬结构支付方式调薪制度劳动报酬——劳动差别1、劳动方式的差别脑力劳动体力劳动2、劳动性质的差别简单劳动复杂劳动3、劳动地理历史差别劳动力市场形成历史地区发展差异4、劳动形态的差别潜在劳动（未来）——学历、技能、经验、流动劳动（现实）——工作态度、劳动条件、责任大小、工作重要程度凝结劳动（过去）——劳动成果、劳动时间（工龄）一、薪酬内涵企业为认可员工的工作与服务而支付给员工的各种直接的和间接的经济收入。（1）薪金(Salary)通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词。一般支付给白领。（2）工资(Wages）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资(小时、日、周工资)或计件工资。一般支付给蓝领的。（3）报酬(Reward)员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西。二、与薪酬相关的概念（4）收入(Earnings)员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。并不一定等同于薪酬。薪酬是与职务密切相关的职业收入，具有相对固定性、合法性和显性化的特点；而个人收入除薪酬外，还可能包括非职业收入，如其他动产和不动产收入，可能具有非固定性、隐性化甚至非法化的特点。（5）薪给(Pay)薪给分为工资和薪金两种形式。（6）奖励(Incentives)员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。（7）福利(Benefits)为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。（8）分配(Allocation)社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分配。链接：福利企业支付给员工的间接薪酬在劳动经济学中，又被称为小额优惠福利的特点采取实物支付或延期支付的形式具有准固定成本的性质，具有刚性福利的优势形式灵活多样保健性质税收方面优惠福利的内容1、国家法定的福利法定的社会保险：养老、失业、医疗、工伤、生育公积金公休假日法定休假日带薪休假2、企业自主的福利企业自主福利项目举例保险医疗保健退休企业与员工告别费补充失业保险家庭事务；儿童护理、老人照顾财政帮助医疗保健牙齿保健处方用药心理咨询保健计划企业的补充医疗保险退休前咨询服务退休员工保健计划个人退休帐户，401K计划残疾人退休福利人寿保险法律诉讼手段残疾保险员工持股计划财务咨询信用合作企业提供的轿车和支出帐户教育辅导工作调动和搬迁帮助社会与娱乐活动网球场保龄球队公益服务奖励提供资助的活动自助餐娱乐项目假期和班上休息午餐和工间休息葬礼和丧亲假家庭事假和病假福利管理的发展趋势弹性福利，也叫自助式福利福利管理的货币化附加型弹性福利核心加选择型弹性福利弹性支用帐户福利“套餐”选择型弹性福利员工报酬的构成外部薪酬经济性报非经济性报酬职位/能力薪酬体系窄带/宽带薪酬体系工作认可与赞美挑战性工作参与决策、更多责任发展、晋升机会感兴趣的工作个人/群体可变薪酬短期/长期可变薪酬内部报酬报酬私人秘书舒适的工作条件职业安全地位基本薪酬可变薪酬法定福利自主福利间接薪酬薪酬实质上是一种交换或交易。三、薪酬的实质货币资本回报最大化股息人力资本回报最大化薪酬股东员工货币资本投入人力资本投入231价值创造价值评估价值分配四、薪酬的功能薪酬功能对员工对企业经济保障功能（“薪”“水”心理激励功能社会信号功能改善经营绩效支持企业变革塑造和强化企业文化控制经营成本对社会直接影响国民经济的正常运行劳动力资源再配置功能维护社会稳定小贴士當我向老板請一天假的時候当我向老板请一天假的时候，老板写了这封信这样回答我：你想请一天假？看看你在向公司要求什么？一年里有365天你可以工作。一年52个星期，你已经每星期休息2天，剩下261天工作。你每天有16小时不在工作，去掉170天，剩下91天。每天你花30分钟时间喝咖啡，加起来每年23天，剩下68天。每天午饭时间你花掉1小时，又用掉46天，还有22天。通常你每年请2天病假，这样你的工作时间只有20天。每年有5个节假日，公司休息不上班，你只干15天。每年公司还慷慨地给你14天假期，算下来你就工作1天，而你还要请这一天假？Section2薪酬管理概述一.薪酬管理是指根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等的激励作用，为企业创造更大的价值的过程。二、薪酬管理的原则1.公平性原则2.竞争性原则3.激励性原则4.经济性原则5.合法性原则外部公平公平是指员工被公正对待的感受指企业付给员工的报酬等于外部劳动力市场完成相类似工作的报酬。内部公平个人公平指组织内部依照员工所从事工作的相对价值而支付报酬。小组（部门）公平任何领域的不公平，都会引发一系列严重的问题。如：不努力工作，离职等。所以，组织必须力争保持报酬的公平性。是指多产小组（部门）比少产小组（部门）要获得较高的报酬。指组织依据员工的实际贡献和资历等因素来支付报酬。1.公平性原则2.竞争性原则具有竞争性的薪酬，应该：薪资结构多元对岗位进行科学的分类，不同类别的岗位采用不同的薪资结构。薪资水平领先薪酬水平高于市场平均水平，以吸引、激励和保留员工（15%）。薪酬价值取向在内在报酬与外在报酬的选择上，以外在报酬为主导。3.激励性原则个人能力激励根据岗位、能力与个人贡献，适当拉开差距，体现工资分配的导向作用和多劳多得的原则。团队责任激励对于团队协作的工作，要建立团队激励的工资制度。企业业绩激励对企业管理层与辅助性岗位，建立以企业整体业绩为主导的激励机制。4.经济性原则薪酬总额控制利润合理积累劳动力价值平衡劳动力资源过剩或配置过高，导致企业薪酬的浪费5.合法性原则中华人民共和国劳动法（1994年7月5日通过，1995年元月1日实行）违反和解除劳动合同的经济补偿办法（1994年12月3日）关于工资总额组成的规定（1990年1月1日）企业最低工资规定（1993年11月24日）工资支付暂行规定（1994年12月6日）工资集体协商试行办法（2000年11月8日）中华人民共和国劳动合同法（2008年1月1日）对于这些法律，我们主要要掌握最低工资、最长工作时间和经济补偿金方面的问题。《劳动法》第五章工资第48条：国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。《劳动法》第49条：确定和调整最低工资标准应当综合参考以下因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；社会平均工资水平；劳动生产率；就业状况；地区之间经济发展水平的差异。《劳动法》第四章工作时间和休息休假第36条：国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。《劳动法》第41条：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。《劳动法》第44条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休息日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。二、影响薪酬管理的主要因素影响薪酬管理的主要因素企业外部因素企业内部因素员工个人因素法律法规物价水平劳动力市场的状况其他企业的薪酬状况企业的经营状况企业的发展阶段企业的财务状况员工所处的职位员工的绩效表现员工的工作年限1.不同经营战略下的薪酬管理经营战略经营重点薪酬管理成本领先战略一流的操作水平追求成本的有效性重点放在与竞争对手的成本比较上提高薪酬体系中激励部分的比重强调生产率强调制度的控制性及具体化的工作说明创新战略产品领袖向创新性产品转移缩短产品生命周期奖励在产品以及生产方法方面的创新以市场为基准的工资弹性/宽泛性的工作描述客户中心战略紧紧贴近客户为客户提供解决问题的方法加快营销速度以顾客满意为奖励的基础有顾客进行工作或技能评价2.企业不同发展阶段下的薪酬管理企业发展阶段开创成长成熟稳定衰退再次创新薪酬形式基本薪酬低有竞争力有竞争力高高有竞争力激励薪酬高高有竞争力低无高间接薪酬低低有竞争力高高低三、薪酬管理与人力资源管理其他职能关系薪酬管理与职位分析的关系薪酬管理与人力资源规划的关系薪酬管理与招聘录用的关系薪酬管理与绩效管理的关系薪酬管理与员工关系管理的关系案例：奖金能激励人吗？Ａ企业工作取得一定成效的时候，老板会给员工发放一笔上千元的奖金（大部分企业通用的激励方式）。老板本来以为这样就可以充分调动员工的积极性了，但是近年来发现这样的激励方式已经逐渐失去了作用，员工在领取奖金的时候反应非常平淡，就像领自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没人会为这上千元的奖金表现得特别努力。同时，老板还发现员工的抱怨也比以前有所增加，员工们认为老板不重视他们的需求，给不了他们想要的东西。于是员工离职尤其是优秀