6薪酬管理

企业人力资源管理师第六章薪酬管理内容框架薪酬与薪酬管理制定依据制定程序工资奖金制度的调整薪酬制度的设计工作岗位评价人工成本核算员工福利管理评价程序评价指标与标准评价方法福利总额预算各类保险金与住房公积金核算技能要求薪酬管理一、薪酬一、薪酬组织的员工为组织做出贡献、实现了绩效并为此付出了努力、时间、知识、技能和经验等，对他们的这种付出和贡献，组织给付的回报和答谢，包括物质的和非物质的，但都是组织所愿意的。薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种形式的直接和间接报酬。本质上，薪酬是员工付出的一种回报，所以是一种公平交易或交换。一、薪酬薪酬货币形式非货币形式直接形式间接形式基本工资绩效工资其他工资特殊津贴表彰嘉奖荣誉称号奖章授勋其他补贴社会保险员工福利一、薪酬外部回报：所获得的自身以外的各种回报–直接薪酬：主体组成部分基本薪酬激励薪酬–间接薪酬：福利内部回报：–参与决策–获取更大工作空间与权限、更大责任–更有趣工作–个人成长机会、活动多样化组织薪酬系统功能与要求一、薪酬影响员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬的因素影响企业整体薪酬的因素劳动绩效职务或岗位综合素质与技能工作条件年龄与工龄生活费用物价水平企业工资支付能力地区行业工资水平劳动力市场供求状况产品需求弹性工会的力量企业薪酬策略薪酬管理二、薪酬管理概述二、薪酬管理（一）企业薪酬管理的基本目标保证薪酬在劳动力市场上具有竞争力，吸引并留住优秀人才；对各类员工的贡献给予充分肯定；合理控制人工成本，提高生产效率，增强产品竞争力；通过薪酬激励机制的建立，将企业与员工长期、短期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体。二、薪酬管理（二）薪酬管理内容1、企业员工工资总额管理2、企业员工薪酬水平控制3、企业薪酬制度设计与完善4、日常薪酬管理–薪酬市场调查、年度员工薪酬激励计划–员工薪酬调查、人工成本核算–员工薪酬调整二、薪酬管理（三）薪酬管理的原则1、公平性（对内）2、竞争性（对外）3、经济性（对企业）4、激励性（对员工）5、合法性（社会）“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”二、薪酬管理（四）薪酬制度设计的基本要求–体现保障、激励、调解三大职能–体现劳动的潜在、流动、凝固三种状态–体现岗位技能、责任、强度、条件等差别–建立劳动力市场决定机制–合理确定薪资水平，处理好工资关系–确立科学合理薪酬结构，有效控制成本–构建相应支持系统，与用工、考核、开发、调配等功能相结合二、薪酬管理（五）衡量薪酬制度的标准员工认同度–90%员工能够接受员工感知度–明确简化，员工明白、清楚员工满足度–等价交换，及时兑现二、薪酬管理（六）薪酬管理制度制定依据–1、薪酬调查——市场薪酬水平–2、岗位分析与评价——岗位价值–3、掌握劳动力市场供需状况——劳动力供需–4、明确竞争对手人工成本——对手情况–5、明确企业战略目标与要求——企业战略–6、明确企业使命、价值观、经营理念–7、掌握企业财力——经济状况–8、掌握企业生产经营特点和员工特点薪酬管理三、薪酬管理制度制定三、薪酬管理制度的制定（一）单项工资制度的制定程序–明确标明制度名称–明确界定制度作用对象和范围–明确支付与计算标准–涵盖该项工资管理的所有工作内容，比如支付原则、等级划分、过渡办法等。三、薪酬管理制度的制定（二）岗位/能力工资制定程序–岗位/能力工资总额–分配原则–岗位分析和评价/员工能力评价–工资等级数量及等级划分–工资调查与结果分析–了解企业财务支付能力–确定各工资等级的等中点–确定工资等级间差距–确定工资幅度–确定工资等级重叠部分大小–确定具体计算办法三、薪酬管理制度的制定（三）企业奖金制度制定程序–奖金总额确定–奖金分配原则确定–发放对象和范围确定–个人奖金计算办法三、薪酬管理制度的制定（四）工资奖金的调整–1、奖励性调整–2、生活指数调整–3、工龄调整–4、特殊调整–5、效益调整薪酬管理四、工作岗位评价工作岗位评价的定义及其作用定义：工作岗位评价是指系统地确定工作岗位之间的相对价值从而为组织建立一个工作岗位等级结构的过程。工作岗位评价是以工作岗位的工作内容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依据的。作用：工作岗位评价计划实际上是一个有力的沟通和管理工具，它向员工传递了关于组织是如何被治理的，以及员工对于组织的成功应当扮演何种角色这方面的规则性信息。它说明了什么样的行为和结果会得到加薪，而什么样的行为和结果会受到薪资方面的惩罚（如果管理职责、资历要求被赋予的点数较多）。工作岗位评价（一）基本理论1、特点2、原则3、基本功能4、评价与薪酬等级的关系（二）信息来源（三）评价步骤工作岗位评价的主要内容测评误差评价指标评价指标特点与构成评价指标分级标准评价指标计分标准工作岗位评价要素评价要素构成评价要素确定的基本原则权重系数权重系数内涵、类型与作用权重标准的制定测评方法排列、分类、因素比较、评分法工作岗位评价4-1工作岗位评价要素工作岗位评价要素工作岗位评价要素（CompensableFactors）指在多种不同工作岗位中都存在的组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素。工作岗位评价要素是工作岗位所内含的定性因素，如果要想使得工作岗位能被令人满意地完成，在这些方面须达到可以接受的水平。必须仔细选择评价要素，因为这些要素具有强化组织战略和哲学的重要作用。在对员工进行沟通时，这些报酬要素能够清晰向员工传递关于组织价值观的重要信息。工作岗位评价要素举例技能要求（劳动技能要素）——岗位对劳动者技术素质方面的要求。社会心理（社会心理要素）——社会对岗位的舆论对岗位人员的影响。承担责任（劳动责任要素）——岗位生产过程中责任的大小。工作岗位条件（劳动环境因素）——完成工作时的环境状况。☺劳动强度（劳动强度因素）——岗位在生产过程中对劳动者的影响。报酬子要素等级定义：自主性为公司确定战略定位，并且为下属实现这一战略而制订范围广泛的目标。确定管理路线，并且对职能单位的总体结果负责。在公司战略导向范围内制订总体公司政策。就下属所提出的例外问题解决建议进行决策。所负责的公司总体目标达成情况每年接受审查。在公司总体政策和程序范围内履行职责。协助制订公司政策和程序。在出现例外时，频繁地解释公司政策并且就行为方案提出建议。工作岗位需要阶段性地接受检查。所做出的大多数决策不需要接受审查。根据公司的具体政策和程序执行任务。可能需要根据例外情况作出适应性调整。工作岗位需要接受定期的检查，可随时向管理人员求助。运用非常具体的公司政策和程序在有限的监督下执行任务和工作岗位安排。工作经常要接受上级管理人员的检查，管理人员会随时应其要求而为其提供帮助。5级4级3级2级1级工作岗位评价4-2权重系数报酬要素权重的确定报酬要素的权重是以百分比的形式表示的，它们代表了不同的报酬要素对于总体工作岗位评价结果的贡献程度或者是所扮演的角色。知识技能监督责任决策预算影响沟通工作条件总计20%5%25%25%10%10%5%100%报酬要素报酬要素权重权重系数概述权重系数的内涵–对目标值起权衡轻重作用的数值权重系数的类型–一般形态、数字特点、使用范围分类权重系数的作用–显示各类岗位实际存在的各种差别权重标准的制定---概率加权法对各指标的等级系数的概率进行推断（某指标有某等级重要程度的可能性）–A11第五级（被认为重要程度得一分就值一分的可能性为a11）汇总出概率权数W–W=相对权数*相应概率的和用各测量值乘以各自概率权数求要素总分P240工作岗位评价4-3评价指标工作岗位评价指标分级标准劳动责任要素所属工作岗位评价指标评价标准劳动强度、劳动环境、社会心理要素所属工作岗位评价指标评价标准产品责任、质量责任、看管责任、消耗责任、安全责任、管理责任、知识经验、操作复杂程度等分级标准体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势分级、劳动紧张程度、工作轮班制等分级标准工作岗位指标计分标准单一计分标准–自然数法–系数法常数法直接计分与间接计分两种方法函数法多种综合计分标准–简单相加法：自然数分值相加–系数相乘法：单一要素系数与分值相乘–连乘积法：各要素分值相乘之后计分–百分比系数法：P237-239工作岗位评价4-4测评误差测评误差的分类一、登记误差是在进行数据处理中产生的误差。二、代表性误差（一）随机误差（二）系统误差，亦称偏差。注意：测评误差的调整，重点是系统误差，其次是随机误差。工作岗位评价4-5工作岗位评价方法工作岗位评价方法分类所使用的比较方法所使用的分析方法考虑工作岗位要素考虑整体工作岗位要素比较法计点法排序法分类法工作岗位与工作岗位比较工作岗位与尺度比较4-5-1排序法定义排序法是一种最简单的工作岗位评价方法，它根据总体上界定的工作岗位的相对价值或者工作岗位对于组织成功所做出的贡献来将工作岗位进行从高到低的排列。类型1、直接排序法（从最高到最低排列）2、交替排序法（最高－最低－最低……）3、配对比较法（矩阵对比－循环赛）直接排序法举例价值高价值低总裁首席建筑师设计师高级技师技师秘书/接待员清洁工交替排序法举例价值高价值低总裁首席建筑师………………秘书/接待员清洁工最高次高最低次低配对比较法岗位A岗位B岗位C岗位D岗位E岗位F岗位G工作岗位A－6总裁工作岗位B－5副总裁/首席建筑师工作岗位C－3高级技师工作岗位D－1技师工作岗位E－0秘书/接待员工作岗位F－1评估师工作岗位G－4设计师排序法的评价优点1、快速、简单，易理解和操作；2、费用低；3、容易解释，有较高满意度。缺点1、由于标准太宽泛，可能夹杂个人偏见；2、要求评价人熟悉每个岗位的细节；3、只能排列各岗位相对次序，无法回答岗位之间价值差距；4、在排序方面各方可能难以达成共识；5、工作岗位数量太多时难以使用（15种可能是一个界限）。4-5-2分类法分类法是一种将各种工作岗位与预先设定好的一个代表性岗位进行比较来确定岗位相对价值的工作岗位评价方法。分类法最初是由美国联邦政府发明的，其主要特征是能够快速地对大量的工作岗位进行评价。目前在公共部门以及私营部门中仍然有着广泛的运用，尤其是在存在技术类工作岗位的组织中。分类法举例：某工程公司等级分类定义举例1级：办公室一般支持工作岗位一般情况下，办公室一般支持工作岗位向一线主管人员或者是部门管理人员汇报工作。这些工作岗位通过完成以下任务对其他工作岗位提供综合性支持服务：操纵办公室中的一些常规设备（如传真机、复印机、装订机等）；文件存档以及邮件的归类和传递。这些工作岗位通常要遵守标准的办事程序，同时处理一些日常的事务。一些非常规性的事件以及问题往往交给主管人员或者相关人员来处理。要求从事这些工作岗位的人具备基本的办事设备知识，并且了解一般性的办事程序。这些工作岗位包括邮件处理职员以及传真操作员。10级首席执行官9级副总裁8级高级经理7级中层经理6级专业3级专业2级主管级职位专业1级技术3级职员/行政事务3级技术2级职员2级技术1级职员1级1级办公室一般支持职位5级4级3级2级工作岗位等级工作岗位类型分类法：优点与缺点优点简单，容易解释，执行起来速度较快，对评价者的培训要求少。一旦定义明确，管理起来较为容易；能避免出现明显的判断错误；当在组织中存在大量比较类似的工作岗位时尤其有用。缺点在工作岗位多样化的复杂组织中很难清晰界定等级。岗位之间比较存在明显主观性，准确度比较低。成本较高。可能会有人试图通过修改或歪曲工作岗位描述来操纵工作岗位评价结果。4-5-3计点法（评分法）计点法是一种复杂的量化工作岗位评价技术（自20世纪40年代开始被运用）。它通常包括三个组成要素：报酬要素：一个组织认为在工作岗位中所包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成。计点法实际上是对排序法和分类法的一种重大改进，因为它将这两