JD工程总承包公司薪酬体系研究

JD工程总承包公司薪酬体系研究作者：朱萍学位授予单位：西北大学参考文献(37条)1.参考文献2.中文参考文献3.期刊杂志4.张素峰人力资本理论观点2003(08)5.薛敏.闰书哲基于知识型员工需求特征的激励回应2005(01)6.刘昕从薪酬福利到工作体验2005(02)7.王焕宁如何进行职位评价20048.孙剑平宽带薪酬:从奇想到科学[期刊论文]-中国人力资源开发2005(2)9.王焕宁EVA激励:让经营者象股东一样思考10.刘江花.陈加洲个体激励与团队激励的选择决策模式[期刊论文]-中国人力资源开发2005(4)11.聂红宽带薪酬:薪酬体系的新视角2003(08)12.周密.马扬项目经理绩效考核指标设计与评价[期刊论文]-中国人力资源开发2005(7)13.徐礼平.彭正龙薪酬设计--巧让薪酬传信息[期刊论文]-中国人力资源开发2005(8)14.著作15.张建国薪酬体系设计200316.马新建.孙虹.李庆华人力资源管理与开发200317.王先玉.王建业现代企业人力资源管理学200318.催保华人力资源整合200319.李宝元战略性激励--现代企业人力资源管理精要200220.王雁飞.朱瑜绩效与薪酬管理实务200521.西蒙多伦.懂克用人力资源管理200322.郑晓明组织行为学200223.约瑟夫J马尔托奇奥战略薪酬人力资源管理方法200224.成华薪酬最佳方案200425.JohnMNicholas.蔚林巍面向商务和技术的项目管理200226.冉斌薪酬设计六步法200327.扬剑.白云激励导向的薪酬设计200228.王继承绩效考核操作实务200329.周硷.彭正龙在华跨国公司人力资源管理200530.薛声家.左小德管理运筹学200231.英文参考文献32.JohnMIvancevichHumanResourceManagement199833.LuisR.Gomes-MejiaDavidB.BalkinRobertcardyManagingHumanResources34.劳伦斯S克雷曼HumanResourceManagementAManagerialToolforCompetitveAdvamtage200435.JoanneBCiullaTheWorkingLife:ThePromiseandBetrayalofModern200036.AlanpriceHumanResourceManagementinBussinessContext200437.AlanpriceHumanResourceManagementinBussinessContext2004相似文献(2条)1.学位论文雷蕙宇基于平衡计分卡的宽带薪酬研究2009随着现代企业员工的工作性质和工作动机日益复杂化，作为发挥重要激励和约束功能的薪酬管理已不再仅停留于简单的操作和技术层面。当薪酬体系与组织战略相适应时，其就能有效地对员工进行激励，增强他们对组织目标的承诺。建立一套科学合理、激励机制的薪酬体系无疑是提高团队业绩，提升员工满意度的重要举措，可以帮助企业吸引和留住战略人才、核心人才，进而提高企业的外部竞争力，实现内部管理最优化。br　　宽带薪酬是与现代企业的扁平化趋势相联系的一种新型薪酬模式，其以比较少的薪酬等级对应了企业比较少的行政和职位级别，更为强调对个人业绩和能力的尊重。平衡计分卡是近年来比较流行的一个战略绩效评估工具，既有战略指导的功效，也可以起到绩效评估的作用。br　　本文所设想的薪酬体系是以宽带薪酬为基础，将平衡计分卡导入宽带薪酬体系，构成整合薪酬体系。其中，静态宽带薪酬涵盖了岗位薪酬制、任职资格薪酬制的思想，此处BSC作为战略指导工具导入，使得薪酬体系和企业战略更为匹配，形成真正意义上的“战略薪酬”；动态宽带薪酬涵盖了绩效薪酬制的思想，此处BSC作为绩效评估工具导入，使得与薪酬密切相关的绩效考核工作更为科学、合理。2.学位论文胡腾我国高科技企业宽带薪酬体系设计2008随着知识经济时代和经济全球化的到来，现代企业想要适应日益复杂的经营环境变化并谋得生存和发展，就必须具有高水平的管理能力。这种管理能力除了体现在战略制定上，其核心还表现在对于人才的竞争，也就是人力资源管理的水平。而人力资源管理最根本的目的就是吸引、激励和留住人才，如何通过构建科学合理的薪酬体系对员工实施强有力的激励，已经成为人力资源管理中最重要的内容之一，这也间接影响着企业能否在激烈的市场竞争中始终保持竞争优势。高科技企业从事的是高新技术的产业化以及高科技产品和服务的生产活动，它的发展水平也在很大程度上反映出一个国家的科技发展水平，是国家核心竞争力的组成部分，因此如何为我国高科技企业设计出符合自身特点的薪酬体系，从而促进企业快速发展，已然成为一件迫在眉睫的事情。本文引入了起源于国外的宽带薪酬体系作为我国高科技企业薪酬体系设计的解决方案，通过比较国内外高科技企业在技术产业化过程中的不同表现，总结出我国高科技企业和知识型员工的独特特点，并以理论与实际相结合的方法，以管理学和社会学领域的多个经典理论作为理论基础，详细分析了我国高科技企业现行薪酬体系的弊端。在描述具体设计步骤时，本文强调了要以企业战略和薪酬战略为指导，通过工作分析和评价以及外部薪酬调查分别构建内部一致性和外部竞争性，并给出了两种建立薪酬层级结构的付酬基础--职位价值和员工自身技能，此外，还阐述了准确的绩效考核和灵活的福利项目的重要性，并根据员工的不同职能和不同层级设计出有针对性的薪酬组合，以求发挥出最大的激励效果。本文以国内某高科技公司为研究对象，探求了如何对公司传统薪酬体系进行诊断和改进，在前述理论部分的指导下，创造性地引入了动态宽带薪酬体系作为设计基础，并在新体系实施一段时间之后进行满意度调查，调查结果也进一步证实了宽带薪酬体系是现阶段我国高科技企业的最佳选择。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：e6671759-e740-4fce-b97b-9e1300604abe下载时间：2010年10月18日