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参考资料,少熬夜!个人招聘工作总结范文汇报(最新10篇)一、招聘的目的个人招聘工作总结汇报【第一篇】作为人力资源部的招聘专员,在招聘环节上有许多值得自我注意的问题。首先,工作流程中的第一步,用工申请,各部门经理每月在10日之前应当将用工申请提交给人力资源部,这样方便招聘专员做出这个月的招聘计划,以便及时尽快完成招聘任务。其次,面试的环节,那里分为两部分,第一部分是招聘专员对于应聘者的基本信息的掌握,和对于应聘者外在的一些条件的观察、了解;第二部分是部门经理经过沟通对应聘者的一个初步的了解来决定出是否贴合岗位的用人标准。那里需要部门经理做一个果断的决策,用或不用。犹豫不决的后果就是我们给应聘者一个不可靠的形象,甚至对于整个公司信誉度的一个怀疑。再次,人力资源部是服务和管理于一体的部门,在对于厂家办理入职的过程中,招聘专员需要确定厂家手续是否齐全,为以后的工作免除后患。那里期望部门经理能够跟厂家供应商做出良好的沟通,协助人力资源部,最终以达成双赢的良好合作关系。在以后的工作中从自身的角度来看,需要注意以下方面:1、尊重每一个前来应聘的人员,一视同仁,耐心解说。并且在沟通的语言上耐心斟酌,争取做到说话少出纰漏,让听者舒心。2、跟部门经理做好良性沟通,核对好需要招聘人数和以录用人数。避免上岗之后找不到人或者已经上岗可是人力资源部却不明白这种情况出现。3、细心,招聘这一环节的细节很多,如果有一点纰漏,就会导致之后的工作出错。俗话说一步错步步错,所以招聘作为人力资源部工作的第一环节,需要我在以后的工作中细心。认真对待每一个细节。个人招聘工作总结汇报【第二篇】从20xx年5月进入公司工作以来,已经一年多时间,经历了公司快速发展的时期,从中我们收获了不少宝贵的工作经验,也学习到很多先进的工作方法,为了总结前期工作中的不足,更好的开展后期的工作,现将招聘工作小结如下:一、工作资料1、招聘渠道的开发参考资料,少熬夜!为能使公司人员配置及时有效,满足公司经营对各层次人才的需求,在维护好原有网络招聘渠道(新安人才网)的基础上,增加了新的网络招聘渠道(前程无忧网),使公司的招聘辐射范围得到更大的拓展,满足了公司的管理、技术人员招聘需求。为满足一线生产需求,公司现与三家人力资源公司(文都、远景、申祥)进行劳务派遣合作,在合作过程中,处理好三家合理的竞争关系,保证公司利益的最大化,确保在招聘高峰期,能够及时有效的满足公司生产员工的需求。2、20xx年人员招聘配置20xx年1月1日公司在职员工为1260人,截止6月31日公司在职员工为1615人,月度离职率控制在10%—15%之间,到达制造业合理的人员流动比率标准,从人员年龄、性别、学历、技能结构各方面分析都较为合理。同时也保证了人员合理有序的流动,各部门人员配备满足了生产发展需要,具体配置如下:3、20xx届大学生招聘为满足8、5代线经营需要,在全国五大高校开展了20xx届大学生巡回学校招聘,共收集简历近千份,经历初试、笔试、复试,最终录用优秀20xx届毕业生30人,录用比例到达1:33,保证了录用大学生的质量,有效的保障了后期公司的用人需求。招聘结束后,顺利完成了三方协议的签订并归档合肥市人才市场,并与大学生坚持日常的联系,帮忙其解决疑难问题。在大学生即将入职前期,做好产业培训营训练前期的所有准备工作,与苏州招聘方坚持紧密的联系,确保大学生入职培训工作的顺利开展。4、其他工作1)、完成团体户申请前期所有材料的准备及申报工作;2)、编写大学生招聘笔试题,内部招聘相关笔试题,主持开展内部招聘等;3)、劝退不适应公司发展需要的员工50余人;4)、其他维护招聘工作正常运行的日常工作。二、工作中的感想1、工作中不足的总结在公司一年的工作期间,有提高有不足,更多的是工作过程中的经验教训的吸取。在日常工作过程中,由于沟通和监督未及时到位,导致不少不良事件的发生,在此需深刻总结,以避免后期类似事件的发生。后期在工作过程中招聘应进取主动的去完成工作,加强日常工作的监督力度及在执行过程中的精细化,确保整体工作的有序性及完整性。参考资料,少熬夜!2、其他感想1)、现代企业管理必须建立健全的人力资源管理制度现代企业的人力资源管理应制度化、规范化、人性化,依法制定规章制度是企业内部的立法,是企业人力资源工作规范运行和行使用人权的重要方式之一,应最大限度地利用和行使好法律赋予的这一权利,使企业的运行平稳,流通,高效,所以公司应根据自身实际,建立健全人力资源管理制度,并严格依法执行,做到合理,合法,全面,具体。这样能够:①、规范管理,能使企业经营有序,增强企业的竞争实力;②、制订规则,能使员工行为合矩,提高管理效率;③、解决劳动争议不可缺少的有力手段;同时对制定的规章制度也要进行及时的修改,补充,不能制定好后便完事大吉,要根据公司实际发展情况依法不断推陈出新,从而适应公司总体发展需求。3、建立以人为本的企业文化,做好员工协助招聘工作对企业文化的建立十分重要,应遵循人才适岗为核心的模式,即录用适应岗位需要的人才,不能小材大用,拔苗助长,也不能大材小用,让人怀才不遇;人才流动是正常的,但要真正做到离职员工也是京东方显示光源的免费的宣传员(目前我们很多招聘的员工都是经过在职或离职的员工介绍过来应聘的),是企业形象的代言人。所以,以人为本,不仅仅体此刻招人、用人,同样也体此刻对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。公司不仅仅要用待遇留才,感情留才,文化留才,岗位留才,同时更要注重事业留才,机会留才,发展留才。根据28法则,公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才,所以,管理并激励这些企业中的关键人才、优秀人才便成为未来人力资源管理的重中之重。总之,人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。所以,从现代人力资源管理层面,要求不仅仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度,更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到位,从而协助公司构成企业独有的文化和氛围,提高员工的归属感和凝聚力,维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路,在企业中设计自我的职业生涯,不断提高职业技能和水平,在实现自我发展目标时欢乐地享受生活,享受工作,与公司共同成长,共同获利。个人招聘工作总结汇报【第三篇】一、20xx年度员工在职率一览表离职率是衡量企业内部人力资源流动状况的一个参考资料,少熬夜!重要指标,通过对离职率的考察,可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率=[当期离职总人数/(期初人数+当期新进总人数)]×100%二、离职原因公司员工离职理由多样化(由多到低):①个人原因;②工资低;③工作能力不足;④对公司发展前景不看好等。(一)企业管理方面的原因:1、企业整体组织架构、管理制度、管理办法:(1)纵向岗位的:董事长、总经理、副总经理(总助)、各部主任、中级助理、初级助理。而横向级别并未设置,让员工认为晋升事时间跨度太大,发展受限。(2)企业是否有发展前景:此点,公司并没有长期进行培训、宣讲等,让员工对公司未来发展的前景有特别强的感官认识,从而形成没有团队存在感和团队认同感。(3)缺少人才发展计划。2、管理者的工作情绪、管理水平、管理策略:企业的管理者,主要是最高管理者、间接管理者、直接管理者的一个言行、一个思路,都是企业文化底蕴的体现,人文关爱的体现,企业素质的体现。即管理者的一言一行,都会对企业的当事人(指员工)产生影响。而公司本年度的现状是:(1)各级管理者职责不够明确;(2)不够注重细节,比如员工情绪、心理等;(3)管理者本身不注重与员工的互动,多以命令口吻,在人文关怀上没有足够体现。3、企业整体工资水平、工资收入、福利待遇:(1)本公司员工工资主要包括:基础工资、考核工资、岗位工资、职务补贴、加班费、值班费、年终考核奖等组成。当然,每一个员工,因各自岗位、职业的不同,其工资收入是不同的。但对最容易流失的初级岗位来说,工资并不具有太多吸引力。(2)现在社会上流行一种说法:工资收入高是留住人的好办法,是基础;福利待遇好是留住人心的好办法,这也是员工的最高境界。在公司总体工资差不多的情况下,福利待遇如何、企业文化氛围的状况是影响、决定一个员工去留的非常关键的因素。而公司目前在企业内部文化建设上不太重视,导致企业没有核心主导思想,下层无法领会上层指导工作的精神所在,没有形成共同的战略目标。4、企业的文化氛围、人性化管理、人文关爱:(1)文化氛围:作为一个新的公司,“学习与创参考资料,少熬夜!新”应该是公司培训的主基调,也是很多怀抱梦想刚进公司员工的选择本公司的初衷,而在这一点上,公司本年度并没有高度重视,几次提出改善,却从未真正采取措施营造出这样的氛围。(2)人性化管理、人文关怀:公司几乎没有对表现优异的员工进行公开表扬等褒奖案例存在,这对公司员工的积极性也存在一定的打击。三、员工自身的原因:1、员工的工作方面:吃苦耐劳精神、员工的工作表现、适应工作的能力:(1)员工是管理型,还是实干型?是从事管理岗位,还是操作性岗位?是善于管理,还是被管理?这些都是在根据公司当下需求设定岗位和招聘时就应该斟酌的,而公司现状是:对于招聘,并没有明确目标。对于招聘管理,常常仓促却不谨慎,显得“饥不择食”事后发现并无大用,这样无论是在公司成本上亦或是在员工培训时间上都是很大的浪费。(2)员工的吃苦耐劳方面如何?对于新工作,其适应性如何?也是员工选择留在公司的原因之一,而在本年度招聘的工作中,倾向于容易理想化的大学毕业生群体,而他们在吃苦耐劳方面也并未很好地展现,甚至出现排斥现象。这样,不仅让其他新员工对新环境、新公司、新同事有排斥心理,对老员工也是一种心理动摇暗示。2、员工对企业文化的吸纳性,对企业福利的接受程度、吸引力和信赖度:(1)员工对企业文化有否感想,是否有抵触情绪?这点上应该是很明显的,公司企业文化并未极力宣导深入人心,员工又何尝谈到感想;而对于一直贯彻的“潜移默化”理念宣导,很多新老员工也渐渐表现出了排斥心理。(2)本年度,员工对公司的福利待遇虽然还算满意,但与其他公司相比,并未出现特别吸引人的政策,长期以往,也终将成为一种形式主义。因此,福利不该只是针对员工本人,而应将公司的人文关怀体现到员工的生活环境中去。3、其他:公司员工来源分两类,一类是绍兴本地员工,一类是外地员工。就本地员工而言,多显娇气,且有家庭背景作支撑,对于工作选择有恃无恐。有些认为公司路程较远,有些认为有相处不融洽等问题,使得员工不愿意继续在公司工作。对于外地人员,多冲着公司的发展前景而来,在公司招聘指出,秉彻公司宗旨宣导培训等前景,而进入公参考资料,少熬夜!司后与现实相比较,会因为公司在文化和氛围上的长期缺失而存在疑虑,容易让员工渐渐产生落差感,出现排斥心理。四、20xx年度招聘计划(一)招聘计划表二分公司所需员工1、招聘规模。目前来看,公司明年有新的项目――深圳要投入,只是在用人转型上有一些改良,但整体上不会对用人需求造成太大影响,即基本不会出现突然增加或减少用人需求,基本保持今年需求情况,同样呈现出春节前、夏季前后二个用人高峰期,公司总用人需求接近15人左右。从季节性来看,估计春节前将招聘4人左右,主要是弥补节后可能流失的人员;夏季前后8人左右,平时3人左右。从招聘岗位来看,70%以上是做市场营销的员工,其余是技术、管理等职位。2、招聘渠道。在市场营销员工招聘上,我们已经将明年的招聘规模和季节分布情况做好计划和安排(见表三);同时,我们将利用各节假日到各大人群聚集处进行招聘宣传;在公司内部实施推荐奖励政策(成功推荐以为正式员工,可获奖励100元);加大本地及校园现场招聘工作。其他职位的招聘我们也能够通过网站招聘或推荐的形式满足,只有个别专业岗位(培训分析师)由于专业比较偏、人才可选择性较少,本部门已进行了协商,如果有相关需求,至少需要提前2个月通知,目前我们已经将相关招聘信息挂在网上进行着招聘。3、计划分解。当然,根据当月的实际用人变化,可以进行适当调整。在实施招聘计划的过程中,每月、每周都要跟进用人部门订单及用人需求变化
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