企业薪资体系的设计

企业薪资体系的设计协办单位：国联诚信（北京）企业管理研究中心中国企业战略网亚洲经理杂志社时间：2004年8月21日讲师：崔翔博士地点：中国注册人力资源师协会首届中国人力资源经理高级培训班工资管理目的最佳人力确保劳资关系和谐企业均衡发展能吸引来能留得住短期成本长期成本纠纷根源利益冲突工资管理的目的内外公平能力开发劳资互惠有限激励支付效率层次需求工资管理的六大原则本薪津貼獎金福利工资策略工资制度工资水平工资调整工资评估企业战略企业文化人力资源管理工资体系工资结构工资支付工资定位绝对水平相对水平工资策略调整依据调整技术企业效益团队士气人工成本工资管理的基本流程整体薪资管理体系企业策略人力资源策略报酬策略绩效管理流程财务性报酬非财务性报酬本薪变动薪资员工福利职位评价薪资调查薪资结构总薪资报酬系统管理个人/团队绩效提升组织绩效提升认同、责任、成就发展、成长薪酬经济性薪酬非经济性薪酬固定工资月度奖金年度奖金现金补贴保险福利带薪休假利润分享持股``````工作认可挑战性工作工作环境工作氛围发展、晋升机会能力提高职业安全``````薪酬结构的构成要素薪资结构的要素显性薪酬（直接薪酬）•基本工资（由岗位工作特征和个人素质决定的岗位工资）•奖金（短期激励工资，由短期绩效决定）•风险工资（长期激励工资，由长期绩效决定）隐性薪酬（间接薪酬）•福利（政策决定的各种保险等）•补贴（职位决定的特权补贴）•津贴（保健津贴、节假日津贴等）除了薪资之外，公司的福利体系包括的主要内容和形式有：福利制度设计津贴补贴设计发放奖金及红利员工贷款商业保险福利股票期权设计薪酬结构中的福利要素薪酬体系设计原则：理念工资体系级别结构岗位价值：评估岗位分析：岗位描述制定薪酬策略：公司如何支付薪酬哲学：公司支付什么、为什么要支付薪酬支付体系年功报酬价值观报酬年资012345......学历年功职位职位报酬价值观报酬年资012345......学历职能职位该岗位所需能力该岗位被考核人所需水平现有水平产品知识44市场知识42财务知识31决策能力55谈判技能55变革管理52授权能力55带队伍能力52计划组织能力52能力报酬价值观单位：上海分公司职称：总经理姓名：王柯兴.BSC绩效指针定义／说明1.营业额1.1营业额达成率实际营业收入/预算营业收入1.2营业额成长率本期营业收入/去年同期营业收入-12.税前净利2.1净利率含财务费用之税前净利/营业收入2.2净利成长率本期净利/去年同期净利-13.净营运资产报酬率(RONA)净利率ｘ净资产周转率计算方式：含财务费用之税前净利／(A/R+存货+固定资产-A/P)4.市场占有率总销售量／全球总需求量5.客户留住率10大主要客户出货量/10大主要客户总需求量6.新客户比率新增客户家数新增客户营业额7.新产品推出率新产品交期准确率（日期＆数量）8.生产周期效率接单前置时间9.新产品占营业额比例专利权申请数10.薪资报酬率营业毛利／人事费用（薪资费用＋教育训练费用）顾客面学习面财务面单位:US千元2003年目标值权重1,427,24490.8%30%38.4%20%141,6119.9%20%69.4%15%9.1%15%25%31.05%4--Cisco,Nokia,Sony,SunMicro&124,32695%123dayscomplicate-197days60绩效报酬价值观行为指标发展指标业绩指标一级考核高管人员（年度考核）10%团队精神5%学习培训5%10%领导激励5%沟通协调5%80%目标完成60%预算执行10%工作创新10%二级考核中层管理人员（季度考核）20%团队协作5%勤奋敬业5%职业道德5%学习培训5%15%组织管理5%业务能力5%沟通协调5%65%目标完成50%预算执行10%工作创新5%三级考核一般员工（月度考核）25%团队协作5%勤奋敬业5%职业道德5%遵纪出勤10%15%业务知识5%专业技能5%理解沟通5%60%目标完成55%工作创新5%绩效报酬价值观薪酬体系设计原则：理念3P-M职位（POSITION）工作绩效表现（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市场（MARKET）薪酬设计的要素---企业的文化价值观---企业的战略和决策---企业薪酬的总体水平---每一特定职务或岗位的具体薪酬水平---每一个员工个人的具体薪酬水平---薪酬支付及提升形式薪酬设计的要素以企业的价值观与信念为基础发展自企业策略，并且与其相互影响与其他人力资源策略及发展策略集成与企业的内部和外部环境配合与企业的绩效结合，采用竞争性策略与重要股东进行协商，并考量关键性因素四个平衡（对内公正性、对外竞争性、实用操作性、员工激励性）1、科学化、规范化管理的原则2、激励性的原则3、对内具有公平性原则4、经济性和实用性原则5、对外具有竞争性原则6、以工作绩效为考评重点的原则7、重视时效性原则8、重视员工反馈原则9、保密的原则10、合法性原则薪酬设计的原则：综合以前现在年功导向能力导向长期报酬短期报酬经验传承信息科技薪资依照组织阶层有些专业人员薪资比主管高员工晋升调薪有限员工晋升大幅调薪员工不了解外界薪资行情员工了解外界薪资行情加入的考虑留下来的考虑薪资设计的要素：变化薪酬设计的出发点：人才•求才•留才•激励员工改善业绩•控制劳动成本•稳定劳资关系原则：保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工；通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个人工资的依据；外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据；根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员工的表现；反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜。薪酬设计的原则：公平+竞争薪酬设计的原则：公平•加强体制改革，贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政策和制度•在公司/单位推行职位分析，确定每一职位的职责、职权，再进行职位评价，根据职位评价的结果建立薪酬管理制度。•加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人的“投入”与“收入”的比例。•提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系，应帮助员工建立可以达到的目标。•提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。•提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决员工的工作成绩与奖励的关系。B绩效薪资绩效人事费用绩效成长率：α%人事费用成长率：β%α％β％薪资设计的目的是协助企业通过整合性的分工和合作，以结合组织、管理和人的力量确保达到经营目标，确保能达到绩效成长率(α%)＞人事费用成长率(β%)之效果，促使企业创造更高的利润。CA薪资设计的原则：成本0123456时间收获利润并向别处投资较低的基本薪资，与成本控制相结合的奖金，标准的福利水平着重于成本控制无发展和衰退阶段保持利润和保护市场平均的基本薪资，较高比例的奖金和津贴，中等的福利水平奖励管理技巧正常发展至成熟阶段以投资促发展高额基本薪资，中高等奖金与津贴，中等福利刺激创业迅速发展阶段经营战略薪酬组合薪酬策略企业成长阶段薪酬设计原则：契合企业薪酬设计的因素：知己知彼外在因素---劳力市场的供需关系及竞争状况---地区及行业的特点和惯例---当地生活水平---国家的有关法令和法规内在因素---本公司的业务性质与内容---公司的经营状况与财政实力---公司的管理哲学和企业文化•1、现行组织结构、工作职位分布、各职位工作内容和作用；•2、各类人员构成、薪酬水平、各类人员的薪酬在企业薪酬总额中的比例；•3、员工对现行工资制度的满意度及最不满意的问题；•4、企业经营绩效、各种技术经济数据；•5、劳动力成本对整个成本的影响程度；•6、各项成本和费用对企业利润的影响程度；•7、利润增长潜力、空间在哪里；•8、企业产品和生产技术水平等等。薪资设计的要素：知己•1、明确本企业所处的发展阶段（创建萌芽、增长发育、发展成熟、衰退）；•2、组织结构和各类人员组成分布是否适应企业发展战略，确定组织机构再造和各类员工数量增减的方向和目标；•3、确定当前最关键的工作职位和关键岗位上的人员供需目标；•4、明确薪酬政策应向何种工作岗位、何种员工倾斜，确定当前应激励什么、约束什么；•5、提出适应企业发展阶段的劳动力成本在企业总成本（含费用）中的比例范围；•6、提出初步适应当前经验交流经营状况的企业薪酬组成和支付方式，确定薪酬弹性幅度。薪资设计的要素：知己1、产品市场竞争数据•每位员工的平均人工成本、员工人数、薪酬最高上限应控制在什么水平上。2、劳动力市场竞争数据•劳动力市场的平均价格、各个职位的市场薪酬水平（最高、最低和平均水平）、发展趋势。3、法律环境调查•企业的薪资政策、薪酬制度必须符合国家与政府关于劳动、劳动力等各方面的法律法规的规定。薪资设计的要素：知彼着眼于企业在人力资源市场中的吸引力与竞争力,强调的是按市场上各类人才的付酬价格来表示本企业内各职务相对价值的大小.其核心是由企业工资设计专家根据地区及行业劳力市场调查结果,拟定出一张标准职务等级系列工资范围来,它包含企业中所有职务等级,每一等级都有下限、中等与上限构成的工资变化范围。薪资设计的要素：市场定值法薪酬体系设计流程制定本企业的薪酬原则与战略工作分析工作评价制定薪酬结构市场薪酬调查确定薪酬水平薪酬评估与控制薪酬设计的流程制定本企业的薪酬原则与策略职务设计与职务分析职务评价工资结构设计拟写企业文化策略等文件组织结构设计编写职务说明与规格确定付酬因素选择评价方法确定和绘出工资结构线工资状况调查及数据收集工资分级与定薪工资制度的执行控制与调整地区及行业调查工资范围及数值的确定竞争力与成本控制生产指数调整等建立科学的薪资体系的步骤职位分析•选择职位分析的方法•职位分析沟通说明•创建职位说明书职位评价•发展出适用所有职位的度量方法•使用一致的评价原则•流程公开化•提供管理者流程及技术等方面的训练决定薪资水平•获得薪资市场的资料•寻找与基准职位相互对应的内部职位•对管理者加以训练•使管理者熟悉市场资料的使用创建薪资结构•检验职位配对的正确性•评估各职位与市场价值的相关性•发展创建薪资结构的方法•决定其可行程度•1、最高领导挂帅•2、成立薪酬设计组•3、企业现状调查，发现问题•4、明确需求，确定改革方向目标•5、市场调查，确定企业薪酬水平6、完善薪酬支撑体系7、薪酬结构设计8、确定个人工资水平9、业绩评价10、奖金计算11、确定支付方式薪资设计的流程集成型薪资职位－职位分析－职位评价个人市场工作分析与岗位描述公司实施战略任务、目标设定组织结构确定部门任务目标岗位设定与工作分析员工招聘根据职务说明书的要求条件招聘职位说明书岗位职责、权限、工作内容、年度任务目标、岗位技能要求任职资格、福利待遇等员工培训根据说明书对技能的要求进行培训岗位评估评价出每个岗位的价值、确定岗位等级工作目标设定年度工作要实现的目标制定薪资方案建立工资等级制度，制定相应的工资福利绩效管理进行目标考核，根据结果决定奖金、晋升公司职能部门职能分析与设计岗位职责目标展开部门职能指标创建部门职能分解展开岗位职能指标创建岗位职责分析与设计个人绩效考核管理目标的设定与管理学习与发展职责实施公司+部门+岗位的职能分解：自上而下一级职能二级职能三级职能（业务活动）财务管理财务制度的制定报销制度差旅制度审批制度编制财务计划编制财务计划监督财务执行财务管理资金管理、成本核算、财务分析、重要经济合同审查并监督合同执行、收款流程优化设计审核预算、帐目、帐目调整；向决策层提供财务报告及财务信息和经济活动分析资料会计核算记帐编制报表清产核资内部审计分公司费用预算与实际发生额审计重要经济合同执行情况审计应收、应付帐款审计部门职能分解：一级到三级——工作规范：具体说明工作的物质特点和环境特点，主要包括职务、名称、工作活动和工作秩序、工作条件和物理环境，及