《关键人才成长路径与学习地图开发》

百年基业2010培训沙龙（一）百年基业2010培训沙龙（）关键人才成长路径和学习地图开发百年基业高级合伙人资深顾问李文德百年基业高级合伙人资深顾问李文德李文德：百年基业高级合伙人、学习能力开发中心总监课程设计顾问、培训师导师‐2003‐2006年北京移动企业内部培训师及营业厅一线人员培训项目培训顾问。国家注册咨询师、培训技术总监、国家认证高级培训师、北大EMBA、北师大教专业背景:项目经验:课程设计顾问、培训师导师-2005年主持负责河南移动呼叫中心1860新员工培训体系建设项目，帮助建立了新员工能力标准和整体的课程开发以及训练计划开发，并培养出22名优秀培训师和3名企业内部课程开发专家认证高级培训师、北大EMBA、北师大教育心理学硕士、HBDI授证分析师、《培训》杂志编委、多家企业常年培训顾问，13年管理咨询行业工作经验。22名优秀培训师和3名企业内部课程开发专家。首席课程设计顾问、培训师导师‐2005年主持负责河南移动郑州分公司《营业厅核心技能课程开发》项目，为郑州移动开发4门版权课程多家企业常年课程设计顾问，帮助其构建培训管理体系、开发专业版权课程、协助内部讲师队伍建设、训练企业教练等首席课程设计顾问、培训师导师‐2007年主持负责《河南移动郑州分公司课程优化》项目，为郑州移动开发和优化了19门版权课程开发及100人次内训师培训；并主持参与接下来两次课程修定工作，客户对项目非常满意。等。丰富的服务经验和项目经验，能更深入理解把握客户需要，项目成果显著。企业课程体系设计与学习方案包开发企业内部定制课程开发业务专长:首席课程设计顾问、培训师导师‐2008年主持负责中国联通集团公司《营业厅综合营销能力提升课程开发》项目，为中国联通集团公司开发9门版权课程和1套强化训练模式课程设计顾问-2008年兰州石化企业文化专业知识体系大纲企业内部定制课程开发企业内部培训师培养培训经理培养课程设计顾问2008年兰州石化企业文化专业知识体系大纲和课程开发课程设计顾问-2009年兰州石化生产工艺技术人员专业知识体系大纲和学习方案包开发课程设计顾问年中国国航服务序列人员课程体系和学2课程设计顾问-2009年中国国航服务序列人员课程体系和学习方案包开发主要内容一．人才培养标准与挑战二．为什么是典型工作任务法三以典型工作任务法构建关键专业人才培养体系三．以典型工作任务法构建关键专业人才培养体系四．实现加速成长的关键四．实现加速成长的关键3学习目的—获得稳定能力学习目的获得学习目的：获得稳定能力表现知识储备量稳定能力稳定能力=自动加不是控制组织尝试加工，不是控制加工获得组织三个特性：获得特定条件：展现行为的场景，也可以被看做是考场或赛场正确展现：是指对行为的正确率的要求时间图学习的四个阶段4时效性：是指正确的行为展现是永久的，不是暂时的70-20-10策略10%课堂培10%：课堂培训知识储备量70%：实践尝试表现70%：实践反思总组织20%：反思总结获得结5时间图学习的四个阶段关键人才培养四个水平特点：有路径3有方案41特点：–建立了关键人才职业发展路径和各个阶段能力标准，特点–根据每个职业发展阶段典型工作任务的要求开发对应的学习课程、训练计划、应用跟进方案和考核评价计划有训练2有路径有课程特点：–提供大量的课程进行学习1特点：–提供课程同时，进行强化训练和跟进辅导路径和各个阶段能力标准，并提供分级培训课程优点：–所有内容全部是在帮助学习如何完成实际工作，实现了优点：提供大量的课程进行学习如何完成实际作实现了脱产培训、上级在岗指导、个人实践努力的有机结合–将培养与晋级建立了直接的联系–课程与职业发展建立了内在逻辑–培训针对性提高问题：优点：–单项技能得到提高–员工感受到了实质性帮助问题：优点：–每个阶段所有课程学习之后不能保证胜任这个阶段的工作要求–没有解决脱产培训、在岗辅导和工作实践的有机结问题：–课程和训练之间依然缺乏逻辑，无法对职业成长起到直接的推动作用–员工感受到了培训的服务问题：–课程之间缺乏逻辑关系，无法形成合力辅导和工作实践的有机结合，无法调动本人和上级在学习发展中的参与积极性–主要采取讲授的形式，学习效果不佳–员工感受不到实质性帮助6关键人才培养挑战关键人才培养处在初级状态的企业，主要存在以下三点问题和困惑：没体系：不能结合关键人才的成长路径，提供系统化的培养解决方案没资源：找不到相应的资源，不知如何支持关键人才的发展不实用：提供了一些课程和培训，但是效果不佳，不能真正支持关键人才的成长7主要内容一．人才培养标准与挑战二．为什么是典型工作任务法三以典型工作任务法构建关键专业人才培养体系三．以典型工作任务法构建关键专业人才培养体系四．实现加速成长的关键四．实现加速成长的关键8二.为什么是典型工作任务法1.学科中心理论2.基于泰勒制的职业分析方法—CBE/DACUM3.基于工作过程系统化的典型工作任务法9案例分析：培训师培养2、百年基业的内训师培养四级跳学习方案设计专家四级跳目标学员：资深讲师核心产出：设计学习方案内学习方案设计专家专业课程设计师三级跳目标学员：高级讲师核心产出：优化开发课程内训师专业课程设计师二级跳目标学员：中级讲师核心产出：讲授技巧课程师四级培训现场指挥家一级跳目标学员：初级讲师核心产出：讲授专业知识课程级跳富有感染力的演讲者级跳10初级内训师：“培训+强化训练+审核”的方式确定学习目标（培训前）：•能够讲授业务知识、业务流程等课程并准备课件等课程，并准备课件集中训练（2天）：集中训练（2天）：•如何设计业务知识培训内容和设计PPT•起承转合的演讲过程控制•演讲的个人魅力和讲故事技巧•演讲的个人魅力和讲故事技巧学员练习和辅导每人10分钟（晚上时间）提交项目报告：•修改后的演讲内容•个人演讲技巧评估报告与改上时间）：设计一个演讲内容试讲练习进建议辅导审核（12分钟/人）：按照设计的内容试讲培训顾问进行审核辅导中级内训师：“培训+强化训练+审核”的方式确定学习目标（培训前）：•根据个人的课程任务采用互动技巧进行培训巧进行培训集中训练（2天）：成人学习原理与培训互动原则成人学习原理与培训互动原则培训破冰与培训氛围创造培训互动技巧（提问和反馈）培训方法使用技巧提交项目报告：个人培训互动技巧评估报告与改学员练习和辅导10分钟、人（晚上时间）：修改互动技巧并试讲练习个人培训互动技巧评估报告与改进建议修改互动技巧并试讲练习辅导审核（15分钟/人）：选择动部分进行试讲选择互动部分进行试讲培训顾问进行审核辅导高级内训师：分小组、带课程、辅导+验收方式学习期学习期学习期学习期学习期学习期汇报汇报学习期学习期第阶第阶集中培训分课分小组辅导学习期学习期第一阶段第一阶段课程开发课程开发技术技术学习期学习期第二阶段第二阶段开发计划开发计划辅导修改辅导修改学习期学习期第三阶段第三阶段授课内容授课内容和案例辅和案例辅准准备备期期汇报汇报总结总结评优评优颁奖颁奖第四阶段第四阶段讲师手册讲师手册和案例修和案例修订、文本订、文本标准化辅标准化辅(2(2天天))（（11天）天）和案例辅和案例辅导与修改导与修改(2(2天天))(2(2天天))标准化辅标准化辅导导(2(2天天))晚上直接设晚上直接设计自己负责计自己负责课程的开发课程的开发计划计划第二阶段后第二阶段后11个月内小个月内小组完成组完成PPTPPT、、案例和练习案例和练习第三阶段第三阶段后后11个月内：个月内：完成案例完成案例练习编写，练习编写，课程梳理，课程梳理，人课匹配人课匹配收集资料收集资料第四阶段后第四阶段后11个月内，个月内，继续优化继续优化完成课程文完成课程文计划计划案例和练习案例和练习单初稿单初稿练习编写，练习编写，写出讲师写出讲师手册初稿手册初稿完成课程文完成课程文件件1、学科中心理论某公司领导力课程体系学科中心优缺点分析−优点：重视认知能力，逻辑性强战略管理组织管理−缺点：学习内容与职业行动联系不紧密，忽视实践能力养成，成组织管理人力资源管理不紧密，忽视实践能力养成，成人学习缺乏积极性−结论：更像大学课程，不符合企财务管理行政管理结论：更像大学课程，不符合企业需要法律常识营销管理生产管理文化管理14文化管理…2、CBE/DACUM法以能力和实践为中心的课程开发，比较适合标准化作业的生产岗位，不适合销售、市场、技术等需要综合能力的专业岗位DACUM法培养体系优缺点分析销售员能力图表−优点：以能力为中心，训练内容完整，模块化学习，易于按需培训了解／反馈市场信息了解／反馈3客户对本公司的反应了解／反馈2竞争对手的信息了解／反馈2本公司的市场占有率了解／反馈2政府有关政策制定拜访4A客户计划了解客户4A需求了解客户经3营状况执行公司4A的信用政策拜访现有客户训−缺点：基于泰勒主义，把能力看成一系列的孤立行为。学习内容客户计划需求营状况的信用政策执行公司2的理赔政策执行公司4A的促销政策执行公司4A的客户政策执行公司4A的价格政策成系列的孤立行为。学习内容中间有许多重复的部分，而且每一个模块掌握了并不能表明完成协助陈列产3品填写客户4B拜访记录开发新客户了解客户的3销售能力了解客户的3市场影响了解客户的2财务状况了解客户的3关键决定整体的工作售能力影务决提出选择客3户的建议协助经理预3签经销商协议15内训师成长四阶段▪设计专业知识技教学设计优化开发课程▪设计专业知识技能学习方案▪设计人际技能培训学习方案讲授新课▪修改案例练习▪修改课程内容▪修改完整课件▪设计智慧技能培训学习方案▪设计心态类培训培训专业知识▪讲授礼仪课程▪讲授操作技巧课程▪修改完整课件▪讲授管理技巧课▪讲授观念态度课学习方案▪给本部门新员工授课▪讲授服务技巧、销售技巧课程▪给其它部门员工授课▪给专业人士和领16导授课3.典型工作任务法工作过程系统化课程开发思想基于工作过程系统化的课程开发—典型工作任务法人的成长是有阶段性的：从初学者到专家一般分为五个阶段。需要根据每个阶段的成长需要开发课程和据每个阶段的成长需要开发课程和学习方案发展是基于经验的发展是基于经验的每个阶段的成长基础是典型工作任务：现代工作不再是把人作为流水务：现代工作不再是把人作为流水线的附属品，而是建立在完整过程上的工作行为，包括分析、计划、实施与评估过程。所以每一个成长阶段培训发展的基础不是碎片式的工作技能而是反映工作整体性的17工作技能，而是反映工作整体性的典型工作任务典型工作任务定义“典型工作任务”包括计划实施和评估整个行动过程它反映了职典型工作任务”包括计划、实施和评估整个行动过程，它反映了职业工作内容和形式，以及该任务在整个职业中的意义、功能和作用典型工作任务来源于企业实践它对人的职业成长起到关键作用不典型工作任务来源于企业实践，它对人的职业成长起到关键作用：不一定完全是实际生产中经常出现的具体工作任务、环节或步骤。如“做好陈列”是常见工作但不是典型工作任务但是“快速完成促“做好陈列”是常见工作，但不是典型工作任务。但是“快速完成促销计划落实”是销售主管的典型工作任务“典型工作任务”构成了个学习领域可以设计相应的项目课程“典型工作任务”构成了一个学习领域，可以设计相应的项目课程，提高学习与工作实践和上级指导之间的一致性18主要内容一．人才培养标准与挑战二．为什么是典型工作任务法三以典型工作任务法构建关键专业人才培养体系三．以典型工作任务法构建关键专业人才培养体系四．实现加速成长的关键四．实现加速成长的关键19典型工作任务法构建关键人才培养体系定义专业提炼典型工作任务学习任务分析学习方案开发课程开发12345确定需要培养和发展的关键定义每个典型工作任务提炼关键人才成长路径和典设计每一个典型工作任务的开发基础知识技能课程和发展的关键专业人才以专业为核心而不是以岗位工作任务提取任务背后的知识技能要求成长路径和典型工作任务采用实践专家研讨会的形式型工作任务的学习方案包括课程计划、训练方案、跟技能课程开发训练课程开发跟