新形势下企业实施宽带薪酬的适应性分析

共9页第1页新形势下企业实施宽带薪酬的适应性分析【摘要】论文介绍了一种新型的薪酬结构——宽带薪酬，并对宽带薪酬的产生、特点、实施条件及其适用对象逐一阐述，提出在企业在运用薪酬制度时，应抑制宽带薪酬的缺点，在做好基础工作的前提下，引进、运用宽带薪酬这一新理念、新方法。【关键词】：宽带薪酬；人力资源管理；绩效1宽带薪酬的定义所谓宽带薪酬或薪酬宽带（broadbanding），就是一种薪酬结构，只不过它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进和替代。根据美国薪酬管理协会的定义，宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到或超过100%。一种典型的宽带薪酬结构可能只有不超过四个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%~300%。而传统的薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40%~50%。2宽带薪酬的产生背景宽带薪酬结构始于20世纪80年代末，当时美国经济和世界经济的衰退已经十分严重。美国经济从1987年的股市暴跌开始就走下坡路了，到1990年正式进入衰退期，企业破产倒闭的数目不断增加，失业率不断上升，美国的传统企业面临着巨大的转型压力。在这种背景下，宽带薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生了。3宽带薪酬的特点3.1宽带薪酬的优点（1）宽带薪酬结构支持扁平型组织结构20世纪90年代以后，企业界兴起了一场一扁平型组织取代官僚层级型组织的运动，而宽带薪酬可以说正是为配合扁平型组织结构而量身定做的，它有利于提高企业效率以及创造参与型和学习型的企业文化，对企业保持自身组织结构的灵共9页第2页活性以及迎接外部竞争也有积极的意义。（2）宽带薪酬结构能引导员工重视个人技能的增长和能力提高在宽带薪酬结构设计下，即使在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围可能比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大。宽带薪酬虽然为员工提供的职位晋升机会减少了，但是更有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力提高方面。（3）宽带薪酬结构有利于职位的轮换由于宽带薪酬结构减少了薪酬等级数量，将过去处于不同薪酬等级中的大量职位纳入到同一薪酬等级当中，甚至上级监督者和他们下属也常常会被放到同一薪酬宽带中，因此在对员工进行横向甚至是向下调动时所遇到的阻力就很小了。此外，如果企业的薪酬提升是与员工在不同职能领域或者不同职位上的工作能力联系在一起的，员工对横向流动不仅不会拒绝，反而会积极地去争取这样的机会。因此企业也大大减少了过去因员工职位的细微变动而必须做的大量行政工作。（4）宽带薪酬结构能密切配合劳动力市场上的供求变化宽带薪酬结构是以市场为导向的，它使员工从注重内部公平转向更为注重个人发展以及自身在外部劳动力市场上的价值。在宽带薪酬结构中，薪酬水平是以市场薪酬调查的数据以及企业的薪酬定位为基础确定的，因此薪酬水平的定期审查与调整将会使企业更能把握其在市场上的竞争力，同时有利于企业相应地做好薪酬成本的控制工作。最为重要的可能是当某些职位的薪酬因为市场原因突然出现大幅度提高时，企业可以在不破坏原有薪酬体系和框架范围的情况下适应这种变化。（5）宽带薪酬结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变在宽带薪酬结构设计的情况下，薪酬区间的最高值和最低值之间的变动比率至少为100%，因此，对员工薪酬水平的界定就留有很大空间。在这种情况下，部门经理就可以在薪酬决策方面拥有更多的权利和责任，可以对下属的薪酬定位给予更多的意见和建议。由于直线经理人员是对员工的工作能力和业绩最了解的人，因此赋予他们较大的薪酬决策权还会有利于在薪酬制定中更好地体现出员工的能力和工作绩效所起的作用，有利于管理人员充分利用薪酬这一杠杆来引导员工实现企业的的目标。（6）宽带薪酬结构有利于推动良好的工作绩效在宽带薪酬结构中，对有稳定突出业绩表现的下级员工上级主管可以拥有较大共9页第3页的加薪影响力。宽带薪酬设计会鼓励员工进行跨职能的流动，从而增加了组织灵活性和促进创新性思想的出现，这对企业迎接多变的外部市场环境的挑战以及强化创新来说，无疑是非常有利的。宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、等级，也弱化过于具体的职位描述以及单一的向上流动方式，向员工传递一种个人绩效文化。而且因为弱化了员工间的晋升竞争带来的矛盾，从而更多地强调员工之间的合作与共享。使全体员工共同进步，更有利于企业塑造良好的企业文化。3.2传统薪酬结构与宽带薪酬结构的综合比较比较内容传统型宽带型薪酬战略与企业发展战略难配套易配套与劳动力市场的关系市场是第二位以市场为导向直线经理的参与几乎没什么参与更多地参与薪酬调整的方向纵向横向或纵向组织结构的特点层级多扁平与员工工作表现的关系松散紧密薪酬等级多少级差小大薪酬变动范围窄宽3.3宽带薪酬的缺点（1）由于宽带薪酬的评估主要依据员工对公司的贡献大小，绩效管理就成为公司管理的重要方面。如果绩效管理做不到位，岗位变化的幅度特别大，在这种情况下采取宽带薪酬，员工工资浮动大起大落，会给员工的心理造成极强的不稳定感，从而对公司缺少归属感。（2）宽带薪酬并不适用于所有的组织。许多企业的在薪酬管理以及整体人力资源管理体系方面的基础非常薄弱，有些企业甚至连规范的工作说明书都没有，在这种情况下，实行宽带薪酬不可能取得预期的效果。（3）宽带薪酬使晋升成为奢望。传统薪酬制度中由于岗位职级多，所以员工要上一个职级就比较容易，而在宽带薪酬制度中，员工一生可能就只在一个职级里移动，而不会晋升到另一个职级。因此职级上升对员工来说是一个非常强的激励。但采取宽带薪酬以后，就会出现只有薪酬的变化而没有晋升的机会。（4）实施宽带薪酬首先要求企业夯实和完善的管理，这需要先做大量的工作设计和分析工作。另一方面，根据市场同质人力资源薪酬水平以及本企业的薪酬战略来确定薪酬水平和结构，也是一项复杂的系统工程。所有这些都必须以一定数量的人力、物力、财力消耗作为支撑基础才能完成。同时由于薪酬的刚性特征，加上宽带薪酬结构在同一职级支持涨薪的导向性而丧失了传统薪酬结构中的自动遏止机制，这些因素可能使得企业再实施宽带薪酬时会大幅提高企业的薪酬成本。共9页第4页4宽带薪酬实施的条件薪酬宽带不是解决所以薪酬管理问题的万用灵药，运用这种薪酬结构设计的企业中有成功的也有失败的。这种盛行于欧美国家的薪酬管理模式相对于传统薪酬模式有诸多的好处，但是，真的在企业中推行，有些问题需要加以关注。4.1企业战略清晰在不考虑具体职能战略的情况下，企业战略通常可以划分为两个层次，一是企业的发展战略或公司战略，二是企业的经营战略或竞争战略。公司战略通常包括成长战略、稳定战略、收缩战略三种，而竞争战略则可被划分为创新战略、成本领袖战略和客户中心战略三种。企业无论实施哪种发展及竞争战略，薪酬战略都是支持其实现的重要因素。企业采取的战略不同，企业的薪酬水平、薪酬的结构等也必然存在差异。宽带薪酬并不是基本工资中必备的技术手段，也不是一成不变的，它必须随着企业战略调整相应发生变化，使二者更好地融合在一起。宽带薪酬的最终目标是推动人力资源管理，从而服务于企业战略。因此，企业实施“宽带”的薪酬结构必然要求企业战略清晰，做到有的放矢，以便更好地支撑企业战略的实现。4.2沟通渠道畅通企业建立宽带薪酬体系，需要企业沟通渠道良好，沟通畅通。一方面，需要员工清晰地理解企业应用宽带薪酬结构的用意，了解企业给予报酬的决定因素及发展战略，让员工看到职级未来的发展方向，激励员工重视个人与企业发展的一致性。另一方面，企业也需要了解员工的想法，集思广益，听取各方面的意见，不断修改完善实施方案，以确保宽带薪酬体系设计科学，实施顺利。同时，各部门内部以及各部门之间也应及时沟通，明确责任分工，做好各部门以及各工作模块之间的衔接配合。4.3评估机制科学在宽带薪酬结构中，不论薪酬等级是由什么因素决定的，将岗位或者员工归入不同薪酬等级，都关系到企业各部门及员工的切身利益，处理不好，容易引发矛盾。因此，企业采用宽带薪酬结构，应该事先建立科学的评估机制，确保按照“薪等”、“薪级”的决定因素科学评估员工对企业的价值，合理确定员工的薪等、薪级及薪酬水平，以保证宽带薪酬结构的顺利实施。如果评估工作做的不到位，员工的薪酬水平大起大落，就不能满足员工安全感和归属感的要求，从而影响团队合作和员工工作的积极性，造成不良影响。4.4配套措施到位共9页第5页建立宽带薪酬体系，企业相关的配套措施应到位。一是建立员工培训计划。宽带薪酬体系的建立为员工个人职业生涯的发展提供了更大的弹性，这种薪酬结构鼓励员工努力提高自身的技术和能力，以增强企业的竞争能力和适应外部环境的灵活性。因此，需要企业为员工制定配套的培训计划使员工不断获得企业各“薪等”或各“薪级”所需要的新技能，帮助员工在宽带薪酬所提供的薪酬增长空间范围内不断满足薪酬增长的需要，同时企业也不断获得更有竞争力的员工队伍。二是建立规范、灵活的用工制度。如果企业人员进出不自由，职位晋升不规范，用工制度不灵活，一旦推行宽带薪酬体系，将不能达到预期的效果。三是建立薪酬与市场接轨的措施。如果薪酬发放没有与市场接轨，员工起薪的设立以及整体或某类员工薪酬水平的调整就会出现问题，容易因为对接不到位而引发矛盾。5宽带薪酬的使用对象5.1宽带薪酬适用的薪酬体系宽带薪酬适用于职位薪酬体系，但更适用于技能和能力薪酬体系。下面通过两个图表加以对比说明这个问题。职位薪酬体系下的宽带型薪酬结构薪酬水平ABCD薪酬宽带共9页第6页技能/能力薪酬体系下的宽带薪酬结构通过上面两个图表的对比我们可以发现：在职位薪酬体系下，只是简单得将几个职位笼统的合并到一个薪酬宽带中，看不出宽带薪酬的特点来。而在技能/能力薪酬体系下不仅把不同职位合并到了一个薪酬宽带中，而且在新的薪酬宽带中，有把薪酬分了“三六九等”。可以看到在宽带薪酬体系下，职级高的员工薪酬水平有可能比职级低的员工的薪酬的水平要低。因此宽带薪酬更适用于技能和能力薪酬体系。5.2宽带薪酬适用的行业宽带薪酬适用于这类行业：企业员工的薪酬的水平很难有衡量标准，而且非常容易受市场或竞争对手的薪酬水平的影响，如IT行业就是其中典型的例子。下面就举IT行业作为例子来加以论述。IT行业的薪酬特点。IT行业人员的总体薪酬水平比较高，IT行业的高利润在从业人员的薪酬水平上得到充分体现。在薪酬总体水平比较高的基础上，对于不同性质的岗位，薪酬水平也存在一些差距。项目管理人员平均薪酬水平最低，系统工程人员收入相对较高，研发人员的薪酬最高。这也从侧面反映出了IT行业对不同岗位人员的重视程度。IT企业主要靠技术服务和提供解决方案获利，因此对岗位技术水平要求的高低对薪酬有直接影响。对于研发人员，他们对企业的贡献在于通过技术研究和技术实践为公司积累技术资本，是保持企业长期、稳定发展的基础，是增强企业市场竞争力的前提。对于系统工程人员，主要通过具体的工程实施和技术支持保证工程项目的顺利执行，但往往使用成熟的技术工具，在技术上没有太多研究突破。至于项目管理人员，工作中已经包含部分行政管理的成分，技术含量最低，因此薪酬水平低于研发和薪酬水平薪酬宽带事物型专业技术类职能管理类领导类共9页第7页系统工程人员。结合IT行业的薪酬特点可以看出IT行业对有核心技术的员工是非常器重的，而且这类员工的薪酬往往会比较高。而这类员工也容易被竞争对手所窥视，一有机会有可能给出更高的薪酬，把这类员工“挖”到自己的企业。当企业准备提升这类员工的薪酬水平时，如果企业实施的是传统的薪酬模式，若要加薪就要晋升这些员工，这势必会破坏企业原来的组织结构。如果企业实施的是宽带薪酬模式，那么给这些员工加薪时就不会破坏原来的组织结构了。由IT行业的薪酬特点可以推断，宽带薪酬确实非常适用在薪酬水平很难有衡量标准，而且薪酬水平非常容易受市场或竞争对手