第2章薪酬理论

第2章薪酬理论2.1工资理论2.1.1早期工资理论2.1.2现代工资理论2.1.3薪酬激励理论2.2薪酬的影响因素2.3薪酬确定的原则2.1薪酬确定的理论基础经济学视角：工资理论最低工资理论；差别工资理论；边际生产率工资理论；供求均衡工资理论；人力资本理论；集体谈判工资理论；按劳分配工资理论管理学视角：薪酬激励需要层次理论；公平理论；双因素理论；期望理论2.1薪酬确定的理论基础经济学与管理学的研究比较：经济学关注的是宏观和中观层面的薪酬，即收入分配与社会公平问题；管理学关心的是微观层面的薪酬，即组织薪酬设计与管理问题。2.1.1早期工资理论最低工资理论差别工资理论马克思的工资理论工资基金理论1.最低工资理论最低工资理论——又称维持生存薪酬理论或者生存工资理论或“工资铁率”,是最早出现的工资理论。产生时间与背景：18世纪末19世纪初，资本主义发展初期代表人物：威廉·配第（WilliamPetty）；魁奈(FrancoisQuesnay)主要观点：产业社会中工人的薪酬应该等同或略高于能维持工人生存的水平。1.最低工资理论意义：政府进行工资调节的主要理论根据，是最低工资制度的理论基础（广州市2015年最低工资1550→1895元，珠海1380→1650元）不足：不能解释在同一国家和地区的工人之间存在工资差别2.差别工资理论产生时间与背景：18世纪末19世纪初，资本主义发展初期代表人物：亚当·斯密（AdamSmith）主要观点:造成人们工资差异的原因有两个,一个是职业性质，另一个是工资政策。工资BECDA心理感受难易程度风险程度成功可能性责任2.差别工资理论(续)差别工资理论认为工资差异的原因为:1.职业性质（1）不同的职业带来不同的心理感受；（2）职业要求的难易程度不同（3）职业风险程度不同（4）职业承担的责任不同（5）从事的职业不同，个体成功的可能性也不同2.工资政策：主要是政府的一些调控政策（如限制职业竞争、阻碍劳动力的自由流动等）。3.马克思的工资理论主要观点：（1）工资是雇佣关系的产物，是劳动力价值或价格的转化形式。（2）资本主义工资的运动受价值规律和劳动力市场供求、竞争规律的调节和支配，并受资本家与工人两大阶级力量对比和斗争的影响。（3）资本主义工资是以劳动力的价值或价格为尺度的，工资水平的上升不会改变工人阶级被压迫被剥削的地位。意义：社会主义劳动价值理论的基础4.工资基金理论产生时间与背景：19世纪中叶代表人物：穆勒（J.S.Mill）；西尼尔（N.W.Senior)主要观点：工资取决于3个要素：员工人数、雇佣员工的资本、工资成本与其他成本之间的比例。工资水平=工资基金/劳动者人数工资是资本的函数：W=f(c)，员工具体工资水平取决于劳动力的人数和用于购买劳动力的成本与其他成本之间的比例关系。意义：该理论阐释了工人工资增长与劳动生产率的关系。2.1.2现代工资理论边际生产率工资理论供求均衡工资理论集体谈判工资理论人力资本理论效率工资理论利润分享工资理论家庭经济理论知识资本理论1.边际生产率工资理论产生时间与背景：19世纪70年代代表人物：克拉克（JohnBatesClark）主要观点：工资取决于劳动的边际生产力，雇主雇佣的最后那个工人所增加的产量就等于支付给该工人的工资意义：该理论进一步证实了工资水平与劳动生产率之间的关系1.边际生产率工资理论（续）工人数量总生产率平均劳动生产率（APP）边际劳动生产率（MPP）13030302603030390303041203030518036606240406072804040830037.520926129-391.边际生产率工资理论(续)0工资水平边际成本边际收入劳动量EPR2.供求均衡工资理论产生时间与背景：19世纪后期代表人物：马歇尔（AlfredMarshall）主要观点：从需求方看，薪酬取决于劳动的边际生产率；从供给方看，薪酬取决于：劳动力的生产成本及劳动的负效用。工资是劳动的均衡价格。意义：奠定了西方经济学工资理论的基础。2.供求均衡工资理论（续）0工资水平SD1雇佣人数EPRDS12.供求均衡工资理论（续）启发：为什么瑞典等高福利国家会出现大比例的自愿失业现象？0工资水平SD1雇佣人数E1PRDS1ER1P13.集体谈判工资理论产生时间与背景：19世纪后期代表人物：庇古（A.C.Pigou）;多布（MauriceDobb）主要观点：工人短期的工资决定在相当程度上取决于劳资双方在工资谈判中妥协的结果。意义：该理论为谈判工资制度奠定了理论基础。3.集体谈判工资理论（续）未确定范围工会的上限工会坚持点工会雇主雇主的下限雇主坚持点启发：为什么“麦当劳”“肯德基”事件之后，组建工会的呼声越来越高？4.人力资本理论产生时间与背景：20世纪60年代代表人物：舒尔茨（TheodoreW.Schultz）;贝克尔（GaryS.Becker）主要观点：人力资本是由人力资本投资形成的，是寄寓于劳动者身上的一种生产能力，是存在于人体中的知识、技能、能力与健康等的存量总和。个人人力资本含量越高，所得的报酬就应该越大。启发：上大学是值得的吗？虽然大学毕业生起薪涨幅低于城市居民收入同期涨幅，但是，大学毕业生工作后的三年薪资与起薪相比上涨114%，大大超过城市居民同期平均薪资涨幅23.2%的涨幅。大学毕业生的教育回报是明显的，读大学比不读大学在收入提升上有较大优势。5.效率工资理论产生时间与背景：20世纪80年代代表人物：索洛（RobertMertonSolow）基本观点:工人的生产率取决于工资。员工在生产过程中所付出的努力是实际工资的函数。工资越高，劳动效率就越高，企业的产出也就越大。高于劳动率产出水平的工资就称之为“效率工资”。启发：“高薪养廉”与“高薪防怠”？6.利润分享工资理论产生时间与背景：20世纪80年代代表人物：魏茨曼（MartinL.Weitzman）基本观点：传统的资本主义经济的根本弊端不在于生产，而在于分配。他建议将工人的工资分为传统工资与利润分享两部分，将工人的劳动报酬与企业绩效挂钩。意义：员工持股计划等薪酬政策的理论基础7.家庭经济理论代表人物：加里·贝克尔观点：一个人的时间分为工作、家务劳动和闲暇娱乐三部分，家庭利益最大化的前提决定了劳动者的工作时间。雇主在此劳动力供给水平上确定相应的工资率。8.知识资本理论知识是存在于员工头脑中的，是企业持续发展和维持竞争力的依靠，因此，员工的工资取决于他所拥有的知识的多少。2.1.3薪酬激励理论需要层次理论公平理论双因素理论期望理论1.需要层次理论产生时间与背景：20世纪40年代代表人物：马斯洛（AbrahamH.Maslow）主要观点：人的需要分为5种层次。在高层次的需要充分出现之前，低层次的需要必须得到适当的满足。当低层次的需要基本得到满足之后，它的激励作用就会降低。1.需要层次理论（续）自我实现被尊重的需要社会需要安全感生理的/生存的需要1.需要层次理论（续）需要层次薪酬激励策略生理需要工资加奖金、各种福利、健康的工作环境安全需要职业职位保障、失业保险、工伤保险社会需要团队薪酬、娱乐制度尊重需要奖励制度、晋升制度自我实现特殊贡献奖、特殊奖励计划2.需要层次理论（续）需要层次理论对薪酬管理的启示（1）基本工资必须足够高，以满足员工的基本生活需要；（2）制定风险薪酬计划时，如果不能满足员工的低层次生存需求，则不具备对员工的激励作用；（3）分享成功的报酬计划有助于满足于员工的高层次需求，具有激励作用。2.公平理论产生时间与背景：20世纪60年代代表人物：亚当斯主要观点：员工首先会思考自己的收入与付出的比率，然后将自己的收入—付出进行比较。一旦员工感到收入不公平，他就会改变自己的投入、产出或选择离开。觉察到的比率比较员工的评价A所得/A付出B所得/B付出不公平（报酬过低）A所得/A付出=B所得/B付出公平A所得/A付出B所得/B付出不公平（报酬过高）3.公平理论（续）公平理论对薪酬管理的启示（1）薪酬政策不但要注重内部公平性，还要注重外部公平性；（2）薪酬公平性不但包括内容公平，还包括程序公平。3.双因素理论产生时间与背景：20世纪50年代代表人物：赫茨伯格（FredrickHerzberg）主要观点：该理论将员工对工作满意的因素分为两类：一类是能够使员工对工作满意的因素，称为激励因素，激励因素多与工作本身有关；另一类是使员工对工作不满意的因素，称为保健因素，保健因素多与环境有关。3.双因素理论（续）激励因素保健因素成长与发展信任责任认可工作本身成就晋升奖励与上级的关系与下属的关系与同事的关系工作条件工资安全感个人生活公司政策3.双因素理论（续）双因素理论对薪酬管理的启示（1）基本工资具有保健功能，虽然它不具有激励功能。但必须具有足够高的水平；（2）只有当薪酬与满足员工的认同需求、成长需求、成就需求等联系起来，薪酬才具有激励作用；（3）适当的薪酬差距可以体现对员工价值的认可，是较为有效的薪酬激励手段。4.期望理论产生时间与背景：20世纪60年代代表人物：弗洛姆（VictorH.Vroom）主要观点：一种行为倾向的强度（努力程度）取决个体对这种行为可能带来的结果的期望强度（期望值）以及这种结果对行为者的吸引力（效价）。个人努力个人绩效组织奖励个人目标4.期望理论（续）期望理论对薪酬管理的启示（1）薪酬决策能够影响员工的工作绩效，并通过薪酬影响与工作绩效相关的激励手段或成果。（2）绩效工资一定要足够高，并被员工认为是对绩效的奖励。（3）要简单清晰地表达绩效与薪酬之间的关系。薪酬理论总结:现代理论•边际生产率薪酬理论•供求均衡薪酬理论•集体谈判薪酬理论•人力资本理论•效率工资理论•利润分享理论•家庭经济理论•知识资本理论早期理论•最低工资理论•差别工资理论•马克思的工资理论•工资基金理论激励理论•需要层次理论•公平理论•双因素理论•期望理论2.2薪酬的影响因素企业内部组织因素员工薪酬工作因素员工个人因素企业外部的宏观因素2.2.1企业外部影响因素1.社会经济环境：薪酬分配和国民消费水平必然要受全社会劳动生产率和经济发展水平的制约。2.国家政策与法律法规：3.劳动力市场供求状况4.地区、行业差异5.工会的力量：集体协商工资制度的直接表现6.其他：油价，非典，奥运（？）2.2.2企业内部影响因素1.企业的经营性质与内容：例如劳动密集型企业与高技术企业的差别2.企业的经济效益：企业经济效益好，自然具有相应的支付能力。3.企业的薪酬政策：4.企业生命周期：创业期；成长期；成熟期；衰退期5.企业文化与人才价值观：2.2.3职位影响因素1.工作责任2.工作难易程度3.风险4.工作条件5.心理感受2.2.4员工个人影响因素1.教育水平2.经验3.工作年限4.工作技能5.工作绩效6.发展潜力7.其他，如健康、性别（？）、年龄（？）薪酬确定的影响因素(总结)企业内部组织因素企业的经营性质与内容企业的经济效益企业的薪酬政策企业生命周期企业文化与人才价值观员工薪酬工作因素职务及岗位差别员工个人因素教育水平工作年限和经验工作技能工作绩效潜力企业外部的宏观因素社会经济环境国家政策与法律法规劳动力市场供求状况地区/行业差异工会2.3薪酬确定的原则1.公平性原则一般来说，员工对薪酬公平的感知包括这样五个方面的内容：（1）薪酬的外部公平它指的是同一行业或同一地区或同等规模的不同组织中类似工作与职务的报酬应当基本持平。（2）薪酬的内部公平它指的是同一组织中不同职务所获报酬有一个匀称的比例关系。（3）薪酬的结果公平它是指同一组织中居于相同岗位的人所获报酬间的比较。同工同酬可视为公平，存在歧视性政策就是不公平。（4）薪酬的过程公平薪酬过程公平表现在发放过程严格、程序公正和结果公开透明。（5）薪酬的人际公平员工不仅会对企业支付自己的薪酬多少和如何支付进行是否公平的评价，还会对自己在企业所接受的重视程度进行评判。